《企业给销售业务人员进行营销培训的13种方式》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业给销售业务人员进行营销培训的13种方式（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、公司给销售业务人员进行营销培训的13种方式 营销培训,是通过有组织地让营销和销售人员学习,使她们在知识、技能、态度上不断提高,从而使她们最大限度地履行职务责任,并进而为她们将来的职业发展储藏能力。基于这一定义，但凡可以让营销和销售人员的知识、技能和态度得以提高的有组织的学习方式都可称之为营销培训。 然而，一谈及培训，人们立马会一方面想到聘任外部培训师到公司来给员工讲授特定主题的课程。这种培训方式毫无疑问是最容易为人们理解的较为典型的员工培训,但员工培训的方式远不止于这一种。本文将简介涉及这种培训方式在内的1种可觉得公司的营销部门采用的培训方式。 选择任何一种培训方式，都应当考虑两个重要指标：成
2、本和效果。通过种培训方式的简介,营销培训经理将看到营销人员培训可以是无处不在的,并不是那些外部培训师，在专门的课堂上,面对一群营销和销售人员,专门讲授予某一方面的知识和技能的教学方式才是培训。在许多状况下，这种培训方式甚至也许并不是最佳选择。营销培训经理应当基于成本和效果两个方面来选择最适合于本公司营销和销售人员学习的培训方式。 之一:聘任外部讲师做内训这是最觉见的培训方式之一，已经为许多公司常常性采用。这种培训方式的通用形式是,选择一位来自外部培训公司的或自由职业的讲师，将需要培训的营销和销售人员集中在一种特定的空间内,由那位讲师运用一定的专业培训设备和技巧对营销和销售人员进行为期半天至三天
3、不等的专门主题的训练。 这一培训方式的长处是:1）将营销和销售人员集中在一种特定空间里学习,避免了多种也许的干扰,学习效果相对较好;)培训师有专业培训经验,理解成人学习的特点，善于使用专业的培训技术和技巧，容易调动学习者的学习爱好；3）培训师也许具有公司内部讲师或管理人员所不具有的丰富的经验和知识,可觉得营销和销售人员带来新的观念、知识和技能;)由于此类培训师是“外来的和尚”,她们容易在营销和销售人员的心目中导致权威感，这将有助于她们接受培训师的观点。这一培训方式的弱点是:1)成本较高。培训师的课酬、培训师及其助教的交通食宿费、培训场地和器材费、学习者脱产培训的直接工资成本等,每天培训的直接成
4、本在万元左右(培训师课酬约15000元天;按30位学员计算,每天工资成本约000元;其她费用约400元）。除此之外,由于外部培训师不理解公司内部状况,因而她们在实行培训前去往需要进行需求调研，而任何调研活动都也许会导致公司费用的增长；）培训师所讲授予的知识和技能也许并不适应公司的实际需要；)培训师在培训中所传达的某些信息也许导致营销人员对我司的管理形成不满，因而也许引起内部观念冲突。之二:内部讲师执行内训 许多公司出于培训成本和效果的考虑，开始越来越注重内部培训师的培养和运用,特别是那些一线销售人员和导购人员较多的消费品领域的公司,它们比其她公司更注重内部培训师和培养。 使用内部培训师的长处:
5、1）成本低，这一点不用解释人们都懂得。2)她们十分理解内部环境及销售人员的状况,无需调研便能设计和实行有针对性的培训项目；）她们培训的形式也许不如外部培训师那样“专业”,但培训不会偏离公司管理者对营销和销售人员的基本规定;)不会导致观念冲突;)她们往往是把知识和技能传授同公司对销售人员的制度性考核和管理规定结合在一起来实行培训的,因而培训的实际效果(而不是意识到的效果）往往更好。 使用内部培训师的弱点:)内部培训师的专业度也许不如外部培训师；2)内部培训师的知识面也许相对较窄，不能适应销售人员对多样化知识和技能的规定；3)内部培训师也许在受训者心目中缺少外部培训师那样的“权威”感,因而不利于营
6、销和销售人员接纳她们的观点。之三：外派学习 是指派出部分人员参与外部培训机构或大学主办的培训课程、讲座或进修课程。参与此类培训的往往是公司中层级较高的营销或销售管理人员。 这种培训方式的长处是：1)在参与学习的人员较少的状况下,学习成本相对于聘任外部培训师来公司内部授课成本较低；2)由于参与此类培训班/课程学习的往往有来自多行业的学员,学员之间不仅可以互相交流实践经验,甚至可以获得新的销售机会;)在此类培训班上,培训师可以无所顾忌的讲授新思想和新观念，因而学员也许学习到新的有用的知识和技巧。 这种学习方式的弱点是：1)成本仍然较高；2)公司无法控制参训人员的行为和知识掌握状况；3)由于参与此类
7、培训为学习者提供了交友的机会,学习者也许成为其她公司“挖角”的对象。之四:业务会议 营销部门定期和不定期举办的业务会议也是一种较好的培训方式。业务会议一般会波及下面三大项内容,营销管理者如果善于故意识地安排会议形式和内容,便可以使参会的每一种营销和销售人员都受到一定的培训： 一是，波及阶段性工作目的及其实现方式。当参与会议的人员对本部门、班组和岗位所波及的工作目的和实现方式进行充足讨论时，参与会议的每一种人如果心态端正,便可以从中学习到诸多有用的东西。 二是,波及到上一阶段业绩体现好的部门、班组和个人以及业绩体现较差的部门、班组和个人。业绩体现好的部门、班组和个人必有导致好业绩的经验，业绩体现
8、较差的部门、班组和个人必有导致差业绩的教训。如果营销管理者善于鼓励业绩体现好的部门、班组和个人在会议上把导致好业绩的经验简介出来,并让业绩体现差的部门、班组和个人把导致差业绩的教训总结出来,则参会的每一位人员都将从她们的经验和教训中受益。 三是，在每一次业务会议中,主持会议的领导一般会刊登较长篇的发言,其发言内容必然会涉见公司的营销理念和制度,销售部门和人员应当或可采用的营销和销售方略与措施等,这些内容事实上就是在对与会的营销和销售人员进行培训。固然，要把每一次业务会议均做为一次培训活动,需要对业务会议的形式和内容进行专门设计才更为有效。 之五：管理者平常辅导营销和销售管理人员在平常工作中,看
9、到某位员工在某方面做得较好或做得不够好，及时对做得好的人员予以肯定或赞许,对做得不够好的人员及时予以指正,也可视为一种效果颇佳的培训方式。 正规的公司会在制度上规定销售主管常常陪伴销售人员走访客户。一般，这些公司对销售人员在拜访客户前怎么做筹划、要做哪准备、行走什么线路、对客户的访问时间、访问客户过程中的礼仪和原则话语等等均有严格规定。主管陪伴销售人员走访客户,就是要发现销售人员哪些方面做得符合原则,在哪些方面做得不符合原则,并在事后或过程中对销售人员加以肯定或指正。这也是一种非常有效的培训方式。 但是,只有公司有规范化的营销管理体系,管理者对下属进行平常辅导才干成为一种颇具效果的培训方式。
10、之六:定期绩效面谈 在管理正规的公司中，营销部门的管理者会定期(或会同人力资源部门)对各级销售主管和一线销售人员进行绩效面谈。在进行绩效面谈之前，一般会对面谈对象进行多项原则的绩效评估,并将该绩效评估的成果作为绩效面谈的根据。这种绩效面谈的方式也是最为有效有的培训方式之一,因而它是具体针对销售人员的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并结合领导的盼望及员工个人的成长发展需要而展开的。 之七：师带徒 许多公司一般会在新销售人员入职时采用这个方式,即把一位或多位新的销售人员分派给一位经验丰富的老的销售人员,由老的销售人员协助新的销售人员掌握她们实现工作所涉多种知识和技能。 这种方式被广泛采用的理由
11、是，老的销售人员有足够的工作经验,当她们相应具体工作需要指引新的销售人员学习时，可以迅速使新销售人员进入状态,并建立起工作能力。但这种方式的效度会受制于老的销售人员的经验和心态,即如果老的销售人员自身经验缺少或者对公司存在抱怨,则她们也许会把新的销售人员教“歪”。要使师代徒的培训方式发生抱负的作用，应当做好两点：一是要对“师傅”进行科学的评估和选拔,并辅以合适的鼓励手段;二是要形成师带徒的教学模式和原则。 之八:导师制 采用导师制有两种经验可循：一是指定内部资深的营销或销售主管做为新的营销和销售人员或资历浅的营销和销售人员的导师，二是聘任一位或多位外部营销或销售顾问作为特定营销或销售人员的导师
12、。两者的共同特性是,当“学生”在工作中遇到问题时,可以随时或定期向导师请教。导师在学生有祈求是,会竭力予以指引。 近年来不断有舆论反映某些公司在尝试导师制方面并不成功。而据我的判断,所谓不成功往往是因急于求成导致的，由于据我的征询服务经验显示，一位合格的导师一定是可以协助她/她的“学生”们提高能力的。因而尝试导师制不能急于求成，过去手艺师傅手把手带徒弟也需要3-1才干满师，现代的研究生生导师带研究生也需要年。这里只是存在两个与上面的师带徒相似的问题：如何对“导师”进行科学的评估和选拔,并辅以合适的鼓励手段;二是要形成导师制的一套教学模式和原则。 之九：树立内部标杆 所谓内部标杆，就是在组织内部
13、树立学习楷模，涉及楷模经理、楷模区域、楷模销售代表、楷模专卖店等等。“楷模的力量是无穷的”。公司如果善于树立楷模让人们学习，其学习效果也许是其她培训方式无法比拟的。树立内部标杆要注意两点:一是所树楷模必须让人心悦诚服;二是要整顿出文字资料指引其她员工学习。之十：视频学习 涉及两种具体方式:一是买来视频课程，让销售人员集体观看;二是购买培训公司的网络视频课程，让销售人员随时上网学习。这一方式目前正在为许多小的公司所采用。 但是,在“自由放任”的条件下通过视频学习往往效果并不好。要解决视频学习的效果问题,需要“发明性学习”。所谓“发明性学习”是指，要采用两种辅助性学习手段：一是,在规定营销和销售人
14、员自行上网收看视频课程时,营销培训经理要为每一种规定学习的课程列出相对的试题，以便对营销和销售人员的学习状况进行评估,并与绩效考核指标挂钩，否则营销和销售人员也许并不认真收看视频。二是，营销培训经理在组织营销和销售人员集中进行视频课程学习时,自己要事前“消化”视频课程,并将视频课程中教师所讲述的内容与我司的实际营销和销售工作结合列出若干问题,在学习的过程中，每收视一部分的内容后,询问人们“记住了哪些概念、观点和措施”,同步抛出一种或多种与现实工作联系紧密的问题，让人们充足展开讨论。在我的建议下,我的部分客户公司通过这两种辅助性学习手段,均收到了意想不到的效果。之十一:读书活动这是一种成本极小,
15、但效果正面的培训方式。一方面它可以使营销和销售人员从读书中学习到知识和技能,另一方面可以培养营销和销售人员自我学习的能力(许多营销和销售人员十分欠缺这种能力)。 采用这一学习方式的一般组织措施是：营销培训经理或营销经理精心选择一部分实用性强的图书,每一种时间段(例如一种月）发给销售人员一本,规定其在业余时间阅读,并在规定的学习周期结束时将营销和销售人员集中起来，让每一位人员分享自己记住了什么概念、观点和措施,以及与公司和自己的现实工作的联系。为了有效地鼓励营销和销售人员真正地看书学习和积极分享心得,可以采用某些小而故意义的奖励和惩罚手段。 这种培训方式特别需要的“坚持”。坚持采用这种措施,一定
16、会积累较好的成果，但问题是许多人往往不乐意坚持，并且十分善于为不能坚持找理由。 之十二:问题分析会 是指将营销和销售人员集中起来,就工作中的某些问题查找因素并寻找解决之策。这同样是一种值得营销培训经理发明性采用的一种培训方式。运用好这种培训方式,可以收到较好的学习效果。 我在营销征询服务中发现，许多公司的营销部门人员的集体智慧是可以发现和解决本部门所面临的多种问题的，但问题之因此又存在而不能得到解决，是由于她们不善于组织集体的智慧来解决组织面临的问题。 采用这种培训方式需要组织者懂得并善于运用“脑力激荡”、“鱼骨图”等分析措施。固然，营销和销售工作团队平时养成的团队工作氛围将是决定采用这种措施能否产生好效果的核
