工作岗位设计的基本方法

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1、工作岗位分析的信息来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接观察 工作说明书：1、岗位工作说明书2、部门工作说明书3、公司工作说明书工作说明书的内容：1、基本资料2、岗位职责3、岗位与监督关系4、工作内容与要求5、 工作年限6、劳动条件与环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、 专业知识和技能要求12绩效考评工作岗位分析的程序：（一）准备阶段：（1）对各类岗位的现状进行初步了解（2）设计岗位调查方案：1、明确岗位调查的目的2、明确调查的对象和单位3、确定调查项目4、确定调查表格和填写说明5、确定调查时间、地点、方法（3）做好员工的思想工作（4）把工作岗

2、位分成若干个环境，以便逐项完成（5）组织有关人员学习调查的内容（二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的原则：1、明确任务目标的原则2、合理分工协作3、责权利相对应的原则“因事设岗“是设置岗位的基本原则工作扩大化（增加任务）、工作丰富化（不涉及工作内容的增加）“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜“工作岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研究技术：运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤， 进行全面系统的观察、记录和分手，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、 简便有效作业程序的一种专门技术。工作步骤：选择、记录、分析、改进和实施（二）现代工效学的方法：工效学是研究人

3、们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作 程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的 一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人一 机一环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境 下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。（三）其他可以借鉴的方法企业定员标准的分级：1、国家劳动定员标准2、行业劳动定员标准3、地方劳动定员标准4、企业劳动定员标准定员标准的具体形式：1、效率定员标准2、设备3、岗位4、比例5、职责以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人年、人月）或“个人综合工作效率 来表

4、示，以适应不同条件的需要制度化管理通常称作“官僚制“、”科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克 思韦伯提出。实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要领先 外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。管理人员在实施管理时有三个特点：（一）是根据因事设人的原则（二）是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力（三）管理人员所拥有的权力要受到严格的限制制度规范的类型：1、企业基本制度：企业基本制度是企业的“宪法”2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手。企业人力资源管理制度体系的特点：1、企业

5、人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。2、体现了物质存在与精神意识的统-人力资源管理制度规划的原则：1、共同发展原则：是企业人力资源管理制度规划的基本原则2、适合企业特点3、学习与创新并重制定人力资源管理制度的基本要求：1、从企业具体情况出发2、满足企业的实际需要3、符合法律和道德规范4、注重系统性和配套性5、保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤：3步1、提醒人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序：总则、主文和附则等章节组成。审核人力资源费用预算的基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性2、准确性3、

6、可比性在审核下一年度的人工成本预算时，1）首先要检查项目是否齐全2）其次要及时关注国家有关规定和新政策变化审核人工成本预算的变化：（一）注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线、预警线和控制下线）（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益：1、人工成本是企业的直接成本。2、人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员 工资水平两个重要因素决定的审核人力资源管理费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”人力资源费用支出控制的原则：1、及时性原则2、节约性原则3、适应性原则4、权责利相结 合原则第二章：人员招聘与配置内部招募的

7、特点：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。优点：1、准确性高2适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、因处理不公、方法不当等原因，会在组织中造成矛盾，产生不利影响 2、容易抑制创新。参加招聘会的主要程序：1、准确展位2、准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作 内部招募的主要方法：1、推荐法（在企业内部最觉的推荐法是主管推荐）2、布告法（适合于普通职员的招聘）3、档案法（需要与面试相结合）外部招募的主要方法（按招聘对象）：1）发布广告2）借助中介3）校园招聘4）网络招聘 5）熟人推荐筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审察简历的客观内

8、容3、判断是否符合岗位技术和经 验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1）命题是否恰当2）确定评阅计分规则3）阅卷及 成绩复核面试的内涵：“自表及里”的问话面试的基本程序：一、面试前的准备阶段：确定面试目的，设计面试问题，选择合适面试类型，确定面试时间 和地点，并且在面试前详细了解应聘者的资料。二、面试开始阶段三、正式面试阶段四、结束面试阶段五、面试评价阶段面试的方法：（一）初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试面试提问的技巧：1）开放式提问2）封闭式提问3）清

9、单式提问4）假设式提问5）重复式提问6）确认式提问7）举例式提问面试提问时应关注的问题：1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题 3、了解应聘者的求职动机4、不轻易打断应聘者的讲话5、除了倾听应聘者回答的问题，还 要观察他的非语言行为。兴趣测试：（霍兰德人生互择理论）6类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺 术型情境模拟测试：是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗 位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、 潜在能力等综

10、合素质。情境模拟测试的应用：（一）公文处理模拟法：公文筐测试（二）无领导小组讨论法员工录用决策：一、多重淘汰式（必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格）二、补偿式三、结合式招聘总成本即是人力资源的获取成本：直接成本、间接成本招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，通常可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系 数。人员配置的原理：（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工与

11、特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组。专业作业组是由同工种组成，综合作业组是由不同工种的工人组成。作业组组织工作的主要内容包括：1）搞好作业组的民主管理，完善岗位责任制度2）为作业 组正确地配备人员3）选择一个好的组长4）合理确定作业组的规划，一般10-20人：车间 是企业劳动协作的中间环节员工配置的基本方法：1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准。3、以双向选择为。员工任务的指派方法;企业普遍采用的一种方法-匈牙利法加强现场管理的“ 5S ”是指：整理、整顿、清扫、清洁、素养“6S ”是在“5S

12、”基础上增加了 “安全”人体舒适温度是：夏季18-24冬季7-22夏季工作地点温度高于35度时采取降温冬季工作地点温度低于5度时采取防寒保温。实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点两班制是分早、中两班 三班制是分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产， 又可分为间断性三班制和连续性三班制四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、 中、夜三班轹生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。在实行 每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。四班制是每天组织四个班进行生产。即“四八交叉”、四

13、六工作制和五班轮休制。五班轮休制，即“五班四运转”，是我国企业推行40小时工时制度后，在原“四班三运转制” 的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。用人单位只有从劳动行政部门获得了中华人民共和国就业许可证明，方可聘用外国人申请就业证：是在被聘用的外国人入境后15日内，聘用期限不得超过5年。申请居留证：应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。第三章培训与开发培训需求分析的作用：（一）有利于找出差距确立培训目标（二）解决问题的方法（三）进行前瞻性预测分析（四）进行培训成本的预算（五）促进企业各方达成共识需求分析一般从三个层次上进行：战略层次

14、、组织层次、员工个体层次培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的准备：1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工 作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作：1、提出培训需求动仪或愿望2、调查、申报、汇总需求去 动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果培训需求信息的收集方法：（一）面谈法：个人面谈法和集体会谈法（二）重点团队分析法：是面谈法的改进（三）工作任务分析法：以工作说

15、明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到 要求所需掌握的知识技能和态度的依据。结论可信度高。（四）观察法：适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适应。（五）调查问卷：需要注意的问题是1）问题清楚明了，不会产生歧义2）语言简洁3）问 卷尽量采用匿名方式4）多采用客观问题方式，易于填写5）主观问题要有足够空间 填写意见。全面性任务分析模型的核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可 能的知识和技能进行分析，开成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的 问题3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4、调查资料收集到以后，我 们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。培训规划的主要内容：（一）培训项目的确定