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1、以假文凭订立劳动合同是否有效？一、 2005年3月，某电脑公司通过某职业介绍中心，聘得持有某财经大学文凭的李某为该公司销售经理，双方于2005年4月订立聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2800元，合同期限至2007年4月止。2006年10月，该电脑公司查实李某所持的某财经大学文凭是假的，遂决定通知李某，从2006年11月1日起解除双方于2005年4月所签订的劳动合同。，该电脑公司对李某2006年10月份工资仅支付了一半。李某不服，同意解除劳动合同，但坚持认为双方所订劳动合同已实际履行是有效的，公司应全额支付2006年10月份工资，并要求该电脑公司给付经济补偿金2800元。【案例分析】某电脑公
2、司与李某所签订的劳动合同的无效的。尽管双方所签订的劳动合同是无效的，但李某已付出劳动，作为用人单位某电脑公司应当向劳动者李某全额支付最后一个月的劳动报酬，经济补偿金与法无据，不应支付。理由有：（1）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。李某以假文凭同某电脑公司签订劳动合同，违背了订立劳动合同的基本原则诚实信用原则，属欺诈行为，使用人单位陷入错误认识，违背了用人单位的真实意思，因此双方所订立的劳动合同无效。（2）本案劳动合同无效，应从订立时起就没有法律约束力，也就是从一开始在法律上对双方当事人无约束力，无约束力并不意味着用人单位无需支付劳动者已付劳动的报酬。劳动合
3、同法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。故某电脑公司应向李某全额支付最后一个月工资。（3）因劳动合同无效，李某关于提前解除劳动合同的经济补偿金便没有任何法律依据了，故对李某经济补偿请求依法不应支持。二、案例：2008年小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干
4、了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。【案例分析】解析：劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，劳动合同法在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据劳动合同法的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。三、案例：小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条
5、，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。【案例分析】解析：劳动法对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，劳动合同法对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按
6、照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为劳动合同法第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据劳动合同法的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。劳动者失职解除合同，用人单位不负经济补偿责任四、袁聪于1999年5
7、月在美佳公司任工程部负责人，1999年8月任美佳公司工程部副经理，主持工程部的工作。2000年11月1日，袁聪与美佳公司订立1年的劳动合同。但是，袁聪在任工程部副经理期间，由于不能认真履行职责，其所完成的工程出现许多质量问题，造成了较大经济损失，其中，冰船化冻一项就使公司损失75 000元。为此，2000年12月30日，美佳公司法定代表人朱幼农通知袁聪，公司决定以其工作过失为由将其辞退。2001年2月23日，袁聪向门头沟区劳动争议仲裁委员会申诉，要求美佳公司给付其经济补偿金。2001年4月20日，门头沟区劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回了袁聪的申诉请求。袁聪不服，向门头沟区法院提起诉讼，继续要
8、求美佳公司支付其经济补偿金。【案例分析】 经审理，门头沟区法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。袁聪与美佳公司订立的劳动合同中第十九条明确规定，严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成损害的，甲方可以解除合同。经审查，袁聪在履行劳动合同过程中，履行工程部付经理职务工作存在过失。据此，美佳公司依据中华人民共和国劳动法第二十五条第（三）项：“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。”规定，以袁聪工作过失为由对其作出的辞退决定并无不当。根据劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第39条：“用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”的规
9、定，美佳公司不支付袁聪经济补偿金亦无不当，故门头沟区法院依照中华人民共和国劳动法第十六条、第二十五条第（三）项和劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第39条的规定依法驳回了袁聪的诉讼请求。单位在职工医疗期间解除其劳动合同违法五、近日，一起因用人单位违法终止劳动合同而引发的劳动合同纠纷案在四川省成都市中级人民法院审结，法院终审依法驳回了用人单位四川省某医院的上诉，维持一审法院的驳回用人单位某医院的诉请，撤销其对王某作出的期满终止劳动合同通知书，并由其从2006年7月1日起给予王某6个月的医疗期的判决。法院审理查明，从2000年8月起，王某在四川省某医院从事微机维护管理工作。2003年5月13日，王某
10、与院方签订劳动合同，约定医院从2002年3月1日起聘用王某从事微机维护管理工作。2006年1月，双方续签合同，约定双方劳动合同的履行期限至2006年6月30日。2005年11月21日，王某经医院检查患腰椎间盘膨出症，后住院治疗，次月15日出院。2006年6月27日其经另一骨科医院诊断为“腰椎间盘膨出症、腰椎骨质增生”，并建议其休息、住院治疗。当月30日，因其劳动合同期届满，医院决定不再与其续签劳动合同，并发出期满终止劳动合同通知书。王某在签收此通知书后认为，医院在终止双方的劳动合同时，其处在生病期间，需入院治疗，医院应当给予其医疗期，不应终止劳动合同，遂于当年8月10日向成都市劳动争议仲裁委员
11、会提出仲裁申请，之后，该仲裁委裁决撤销医院作出的期满终止劳动合同通知书，并由医院自2006年7月1日起给予王某6个月的医疗期。人单位医院不服该仲裁裁决，诉至法院，请求判决维持其作出的终止通知，驳回王某要求医疗期的请求。【案例分析】 法院审理认为，依照相关规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限，且除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期等内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应自动延续至医疗期等期满为止。因此，医院于2006年6月30日作出的期满终止劳动合同通知书，不符合我国法律规定，应予撤销，而对医院诉称王某的病情无需休
12、息和住院治疗，因无事实依据，法院不予采纳，对医院请求维持其作出的通知决定，法院也不予支持。且依照相关规定，工作年限超过5年，依法应当给予6个月的医疗期。据此，法院作出上述判决。业绩不佳让下岗 法院裁决劳动关系依然有效六、 陈某，女，现年26岁，1991年1月毕业分配到郧西县一家银行工作，先后在该县基层所和分理处工作。她曾获得过系统技能比赛出纳全能一等奖、单指单张点钞三等奖。2002年4月，陈某调到外勤从事收息收贷业务工作。2003年18月，陈某的存款、收息、收贷工作指标在记录表中均显示为空白。银行认为她工作业绩不佳，常处末位，当年9月经职代会讨论、工会同意，给陈送达了下岗通知。2003年11月
13、先后两次给陈送达了终止劳动关系通知。因此，陈某于2003年9月下岗在家待岗至今。上述劳动争议经郧西县劳动仲裁委员会作出裁决和裁定后，郧西县该银行不服，诉至郧西法院，要求解除与陈某之间的劳动关系。 法院认为：郧西县该银行与陈某之间虽没签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，合法有效；用人单位拥有劳动合同即时解除权应具备四个条件：1、试用期间不符合录用条件；2、严重违反劳动纪律或规章制度；3、严重失职、营私舞弊，造成重大损失；4、被追究刑事责任或劳动教养的。显然，陈某的行为不具备以上任何条件。该银行以一个短时间段的业务情况作为衡量员工工作能力标准，终止与陈的劳动关系，既不客观，亦有失公正，违反了劳
14、动法的基本精神。据此判决：撤销该银行终止与陈某劳动关系的通知；该银行与陈某之间形成的事实劳动关系有效。一审宣判后，该银行不服，提起上诉。市中院二审驳回上诉，维持原判。在校生签订的劳动合同是否有效？有些求职中的大学生在被用人单位看中后，一般会先在单位实习一段时间。此时他们在表面上具有双重身份，既是在校大学生，又是企业员工。在此期间，如果大学生与企业发生各种纠纷，他们的权益将如何保护？这一群体是不是我们所讲的劳动法意义上的“劳动者”？ 典型案例 2006年2月，小丽拿着徐州某职业技术学院颁发的“2006届毕业生双向选择就业推荐表”前去海门一公司应聘办公室文员工作，此时她的论文答辩尚未完成。公司审核
15、和面试后，便通知小丽去上班。一上班，公司就与小丽签订了劳动合同协议书，协议约定：小丽担任职务为办公室文员；合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为500元，试用期满后，按小丽技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。 上班两个月后，小丽发生了交通事故，遂治疗和休息。其间经学校同意以邮寄方式完成了论文及答辩，于2006年7月正式毕业。 同年8月，伤愈后的小丽多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。11月份，她向劳动行政部门提出认定劳动工伤申请，公司也向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认公司与小丽签订的劳动合同无效。小丽则针对公司的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月、试用期月薪500元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为自己办理社会保险，缴纳保险金。 双方观点 小丽认为，自己已年满十六周岁，就具有就业的权利能力和行为能力，学校已经向其发放了双向选择推荐表，就具有到社会上就业的资格，推荐表中已载明了自己的情况，包括尚未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，法律也没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动主体资格，签订的劳动合同应当有效。 公司辩称，小丽在签订劳动合同时仍是在校大学生，其应受学校的管理，不具有劳动关系的主体资
