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1、关于人力资源管理调查报告在我们平凡的日常里，报告运用的频率越来越高，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。信任许多挚友都对写报告感到特别苦恼吧，下面是我为大家整理的关于人力资源管理调查报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。关于人力资源管理调查报告1随着人们的学问不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创建的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的聘请、录用及培训，员工的福利等状况，我也对该公司部
2、分员工进行了走访。该公司总人数88人。其中探讨生3人，本科生16人，大专生40人，中学学历的有29人。通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发觉主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。(二)公司培训存在的不足没有调动职工参加培训的主动性。目前培训工作被动参与的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性
3、问题，因而难以充分调动职工培训的主动性。培训效果反馈不够健全。由于经常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来很多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、刚好的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训支配，从而不能保证培训效果和质量的提高。培训方法落后，多数状况下培训工作采纳讲授和技术问答的形式，没有采纳互动练习的设施，缺少基础设施的配置。(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的主动性没有充分调动起来，工作缺乏热忱。(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作
4、职责、任务及岗位对人员的要求不清晰，同时，对应聘者不能从其学问、技能、实力、特性等方面进行全面整体的把握，使得在聘请阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，公司发展所需人才引不进，现有人才留不住，公司发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素养不高，在人才配置上不是考虑充分发挥公司人才的聪慧才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该公司现有人力资源的极大奢侈。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际状况，盲目追求
5、高学历人才，但把高素养的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成公司成本的上升和人力资源的奢侈。二、完善人力资源管理的对策建议针对该公司人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，详细如下：(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置公司人力资源加大人才引进培育力度。争取每年都在全国公开聘请一批优秀的经营管理人才，拓宽该公司的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，主动促进人事制度、安排制度的综合改革。在人员进口上，实行公开聘请。另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的须要
6、、氛围和企业文化。有的公司希望聘请有阅历的人，这样，一到公司就可以马上投入工作。有的公司却希望要些毫无阅历的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新实力。 聘请中参考的人选的关键标准是依据企业的须要来制定和选取的，不同的公司有不同的标准，同一公司在不同发展阶段要求也不同，同一个公司里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合公司的须要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流淌的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以公司员工的全面发展为本
7、，促进公司各项事业全面发展的用人制度。(二)健全员工培训体系员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。因此，该公司人力资源管理部门应当把职工的教化培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素养，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下
8、的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的实力，而且要使职工对各种培训方案特别清晰。否则，培训就不能取得满足的效果。另外，公司还要向职工说明培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己学问和实力的珍贵机会，从而创建出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。(三)深化绩效管理与薪酬体系改革绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有非常重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度，协作绩效管理的顺当推行实施，应对薪资福利政策进行肯定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工赐予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部
9、门或个人进行指导和激励，公司管理层须要定期对绩效管理的目标和指标进行定期谛视，针对企业发展战略目标的修订和公司发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推动部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一样。(四)有效激励公司员工公司竞争日趋激烈,每个公司都在对员工进行各种各样的激励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分公司员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的主动性、创建性,成为公司管理重要课题。了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好，对公司的发展巨大的推动作用，假如实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。
10、有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必需用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让激励变最大化。三、结语通过这次调查，得知人力资源管理是积累和创建物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力气。因此，现代企业必需坚固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素养， 充分发挥每位员工的潜能， 从而提高企业的经济效益。关于人力资源管理调查报告2在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素养的职工队伍与发挥职工的工作主动性有着干脆的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查
11、状况报告如下：一、企业基本状况该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是详细操作和管理者。二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素养的经营管理人才企业须要人才，更须要高素养的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是天经地义。但是，经营管理人才的重要性也不行小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能干脆
12、创建经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培育。所以，该企业缺乏高素养的经营管理人才，即使有也往往留不住。2、人力资源流失严峻随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增加，人力资源流淌渐渐频繁。合理的人力资源流淌不仅是正常的，甚至是必需的。但是，假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严峻的问题。特殊是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培育投入得不到回报，而且重新聘请、培育相应人员所花费的成本也特别高。由于种种缘由，该企业人力资源流失严峻，特殊是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题1、人力资源培训落后
13、在对人力资源的运用上，该企业没有相识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有相识到人力资源像全部资源一样会发生损耗，只关注对其运用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不愿抽出时间培训；二是认为资金惊慌，不愿支配资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制该企业在员工激励相识上存在误区：注意人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术
14、作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的安排制度，经营管理者和广阔员工的主动性、创建性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。四、“培训与激励”存在问题的缘由“培训与激励”存在问题的缘由一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应相识到，德才兼备、有创建力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教化的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才相识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资
15、源开发与利用的投资、保障体制。许多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍旧是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求簇新。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展供应帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性动身，视员工为最珍贵的资源，用科学的、人性的方式敬重员工的人格和选择，关切他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业许多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人供应服务。五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思索1、重视人力资源培育与开发胜利的企业领导层都非常重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素养得到提高，企业的素养和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素养的提高都是特别有利的。作为人力资源流失比较严峻的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得
