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1、沧州有限限责任公公司055年度绩绩效考核核实施方方案一、目的的对员工业业绩进行行有效评评价，逐逐步完善善企业用用人机制制和薪酬酬分配机机制，确确保公司司年度目目标的顺顺利完成成，持续续不断的的提升企企业核心心竞争力力。二、原则则有利于实实现20005年年公司生生产经营营和项目目建设的的目标，在在20004年绩绩效考核核方案和和考核标标准的基基础上持持续完善善、改进进和提高高。三、适用用范围公司内部部各二级级单位及及全体员员工四、考核核期限20055年1月月1日20005年112月331日五、考核核标准的的制定根据集团团公司对对我公司司20005年的的资产产经营合合同所所确定的的考核指指标，结结
2、合20005年年公司生生产经营营和项目目建设的的实际情情况，将将20005年的的绩效考考核分为为四个阶阶段，即即： 停车改造造前正常常生产经经营阶段段。 项目建设设阶段。 试生产阶阶段。 生产稳定定阶段（开开车后达达到生产产稳定，主主装置运运转率90%）与达达标达产产以后正正常生产产经营阶阶段。四个阶段段采用不不同的考考核标准准，本方方案适用用于停车车改造前前正常生生产经营营阶段和和生产稳稳定阶段段（开车车后达到到生产稳稳定，主主装置运运转率90%）与达达标达产产以后正正常生产产经营阶阶段，该该方案可可根据实实际情况况进行适适当的修修改。5.1 停车改造造前和生生产稳定定阶段与与达标达达产后正
3、正常生产产经营阶阶段考核核标准的的制定根据我公公司确定定的总目目标，按按照各二二级单位位的职能能分配对对目标进进行分解解，建立立起以利利润为中中心的公公司目标标体系（见见20005年公公司目标标分解体体系图），形形成各二二级单位位的目标标。在以以20004年度度目标的的完成情情况和考考核数据据为依据据的基础础上，本本着立足足现实、着着眼需要要、瞄准准标杆、实实事求是是、绩效效超越的的原则，制制订20005年年的绩效效目标考考核标准准。同时时进一步步完善工工作考核核标准，加加强对日日常工作作过程的的管理和和考核，以以全面反反映员工工绩效。按照公司司目标的的分解，各各二级单单位制定定本单位位的关键
4、键绩效目目标与公公司进行行沟通，最最终形成成36个关关键绩效效目标，同同时确定定应达到到的基准准值（一一般以220044年所实实现目标标值的平平均值为为依据确确定。）与与绩效提提升目标标值（指指在基准准值的基基础上再再提高的的期望值值。）。各专业管管理部室室根据本本单位承承担的职职责，制制定本单单位的责责任目标标和工作作考核标标准。对对于本部部门职责责管理权权限范围围内的适适用于对对公司其其他单位位考核的的部分，由由各专业业管理部部室制订订专业检检查考核核标准，经经主管副副总经理理审核并并经公司司绩效考考评委员员会批准准后作为为公司通通用考核核标准部部分。工艺车间间和辅助助车间应应按照各各专业
5、管管理部室室的要求求，制订订自己的的责任目目标和工工作考核核标准。由由各专业业管理部部室按专专业审核核后，报报主管副副总经理理审核。各二级单单位制订订的考核核标准经经公司绩绩效考评评委员会会批准后后执行。5.2 项目建建设阶段段和试生生产阶段段考核标标准的制制定本着突出出重点、重重点激励励，确保保扩产一一次成功功的原则则，公司司根据项项目建设设和试生生产、达达标达产产的实际际进度，结结合项目目建设的的实际困困难因素素制定项项目建设设阶段及及试生产产阶段考考核标准准对二级级单位进进行考核核，详见见“2扩33”绩效考考核实施施方案。六、考核核方法和和考核结结果的计计算 6.11考核方方法车间关键键
6、绩效目目标的考考核由各各专业管管理部室室按照职职责范围围和主主要考核核信息提提供一览览表中中的要求求进行考考核。部室关键键绩效目目标的考考核由各各主管副副总经理理进行考考核。同时各专专业管理理部室代代表公司司对各单单位的责责任目标标和工作作标准实实施专业业管理、专专业指导导和监督督检查，（各各部室在在制定考考核标准准时应明明确规定定时间、检检查频次次、检查查范围），其其中包括括公司对对各部室室、车间间的检查查；专业业部室对对车间的的检查及及主管副副总经理理的检查查与考核核三部分分。6.1.1集中中检查、考考核根据公司司的各种种管理文文件、考考核标准准、技术术文件等等，由综综合管理理部统一一组织
7、各各专业管管理部室室的相关关人员组组成检查查小组，编编写出检检查表和和检查计计划。由由公司相相关领导导作为检检查组组组长，检检查表和和检查计计划经组组长审批批后，实实施检查查考核。集中检查查、考核核每季度度进行一一次。检检查完毕毕后由综综合管理理部组织织将检查查信息按按要求填填写专业业检查报报表，于于10日日前将考考核信息息报绩效效考核办办公室。6.1.2 公公司集中中检查出出的不符符合项，做做为部室室一个季季度的考考核的依依据，考考核结果果当月兑兑现。6.1.3 专专业部室室的专业业检查各专业部部室根据据公司的的各种管管理文件件、考核核标准、技技术文件件等，按按照公司司要求实实施专业业检查（
8、其其中每季季度按照照6.11.1要要求，集集中检查查一次），于于10日日前将考考核信息息报绩效效考核办办公室。6.1.4主管管副总经经理检查查、考核核对管理部部室的检检查：按按照各部部室的关关键绩效效目标进进行月度度分解，并并与其他他临时性性重要工工作任务务一起进进行汇总总，每月月底填写写下一个个月的专专业管理理部室月月度考核核表与与主管副副总经理理进行沟沟通，沟沟通完毕毕后交绩绩效考核核办公室室，作为为主管副副总经理理考核管管理部室室的直接接依据；次月66日前主主管副总总经理根根据实际际完成情情况进行行打分。对管理部部室的考考核：关关键绩效效目标考考核、临临时性重重要工作作任务、责责任目标标
9、和工作作标准考考核一起起形成对对部室的的整体考考核，主主管副总总经理的的检查考考核信息息由绩效效考核办办公室负负责收集集。6.2 考核信信息传递递流程信息传递递流程绩效考核办公室被考核单位副总经理职能部室专业考核核信息整整理分析析二级单位考核信息息分析沟沟通与信信息反馈馈考核信息息和修改改意见考核结果果兑现考考核结果果汇总绩效考评委员会6.2.1 根根据6.1.11、6.1.33、6.1.44中的检检查、考考核，各各考核责责任单位位对各车车间应认认真进行行考核，搜搜集的考考核信息息应真实实、准确确，不得得弄虚作作假，对对被考核核单位提提出的异异议，应应及时同同有关部部门和领领导进行行沟通，形形
10、成最终终意见后后按程序序和表格格填写的的要求上上报绩效效考核办办公室，绩绩效考核核办公室室进行汇汇总、分分析，将将考核结结果报各各主管副副总审核核，主管管副总经经理审核核完毕后后连同自自己的考考核信息息和意见见返还绩绩效考核核办公室室。 各专业业管理部部室应按按照专业业部室的的考核方方法，填填写专专业管理理部室月月度考核核表，按按程序和和表格填填写的要要求上报报绩效考考核办公公室，由由绩效考考核办公公室进行行汇总、整整理、分分析后，报报主管副副总经理理审核，主主管副总总经理审审核完毕毕后连同同自己的的考核信信息和意意见返还还绩效考考核办公公室。6.2.2 绩绩效考核核办公室室将考核核结果整整理
11、、分分析并形形成初步步考核建建议报绩绩效考评评委员会会。6.2.3 考考核结果果经绩效效考评委委员会批批准后，由由绩效考考核办公公室反馈馈主管副副总经理理和被考考核单位位。6.3绩绩效考核核得分的的计算6.3.1 公公司以百百分制考考核计分分办法评评价各二二级单位位的绩效效，分为为关键绩绩效目标标、责任任目标和和工作标标准，其其权重分分布如下下（试行行值）： 指标类类型单位类型型关键绩效效目标 (指标标)责任目标标 （指标）工作标准准 （职责责规范）合计部室类60%20%20%100%车间类70%20%10%100%最终的分分计算公公式为：1A112A223A33（其中中，F11、F22、F3
12、3分别指指关键绩绩效目标标、责任任目标和和工作标标准考核核得分，AA1、AA2、AA3分别别指关键键绩效目目标、责责任目标标和工作作标准所所占权重重。）6.3.2 关关键绩效效目标可可以根据据考核标标准进行行加减分分，加减减分偏差差较大（一一般指偏偏差幅度度超过+30%）的由由绩效考考评委员员会最终终裁定。为激励全全体员工工积极寻寻求增加加公司效效益与增增强核心心竞争力力的途径径，凡是是团队、员员工某项项工作业业绩突出出或主动动提出实实施方案案，对公公司的生生产经营营、技术术进步、科科研开发发、企业业管理等等有重大大影响并并取得经经济效益益或社会会效益的的，主管管领导可可以给予予5-110分的
13、的加分。取取得重大大经济效效益并使使公司长长期受益益的除给给于加分分外，公公司还将将根据实实际效果果给于一一次性特特别嘉奖奖。责任目标标和工作作标准的的专业检检查实施施百分制制，最低低扣罚标标准为11分，只只扣分不不加分，扣扣除所扣扣分数为为该单位位的专业业检查得得分，按按照6.3.11计算最最终得分分。对于于重复出出现的不不符合项项权重增增加一倍倍，其余余所有目目标的权权重随之之相应改改变。各二级单单位的绩绩效考核核得分为为各二级级单位一一把手的的绩效得得分。 各单位的的考核结结果需经经公司绩绩效考评评委员会会考评后后认定。七、绩效效工资的的组成和和奖惩办办法根据集团团公司与与公司签签订的2
14、20055年资资产经营营责任合合同，将基本工资总额的20%和全部绩效工资与绩效考核挂钩进行统一分配是集团公司对公司的重要考核点之一，我公司将适时给于实施，并逐步达到集团公司的标准要求。现阶段，我我公司仍仍将提取取应发工工资总额额的一三三%（剔剔除加班班费、夜夜班费、回回民补贴贴、女职职工洗理理费、年年功工资资）与原原基本月月奖（665元/人）一一起形成成绩效工工资的主主要部分分，即：（H指指绩效工工资总额额，A指指一三%应发工工资总额额提取部部分，BB指月绩绩效奖金金，包括括：原基基本月奖奖（655元/人人）+集集团公司司绩效奖奖金兑现现部分+二级单单位一三三%扣除除部分），但但兑现方方式不同
15、同（见88.1）。20055年年底底前公司司根据具具体情况况再将应应发工资资总额的的7%（应应提取基基本工资资总额的的20%减去已已提取的的基本工工资总额额的一三三%部分分）逐步步转为绩绩效工资资范畴，并并与考核核的结果果相挂钩钩纳入公公司统一一进行分分配，同同时为确确保合理理、和谐谐，公司司在确保保各二级级单位收收入不低低于应得得工资总总额800%的基基础上（因因个人违违纪原因因低于上上述标准准除外）实实施绩效效考核。职职工违纪纪按照公司的违纪处罚办法执行，各二级单位不得重复对员工进行处罚。7.1 集团公公司对我我公司考考核所扣扣绩效工工资，由由责任单单位的绩绩效工资资中承担担，公司司不再复复加，但但所扣分分数计入入各二级级单位一一把手的的得分，各二级单位一把手将扣分进行管理责任关联。 7.2 二级单单位出现现下列情情况之一一，扣除除当月全全部绩效效工资及及奖励：（1）. 二级级单位出出现违反反国家法法律、法法规的事事件，对对公司造造成恶劣劣影响的的。（2）.二级单单位出现现责任内内重、特特大安全全事故、设设备事故故、质量量事故、工工艺事故故。（3）.因工作作失误给给公司造造成重大大损失的的。（4）.出现责责任内重重
