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1、培训操作流程（外训）3月22日一、企业培训形式1（一）培训与发展1（二）企业培训类型2二、外训流程与管理4（一）依据需求筛选外部培训机构4（二）外训公司的接洽方法与技巧5（三）谈判与合同签订7（四）外派学员学习的外训流程与管理8（五）外训课程的组织与实施13三、实战演练13一、企业培训形式（一）培训与发展员工的培训与发展是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径 “终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企
2、业增强自身竞争力的重要途径。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可
3、持续发展。3、重视员工培训是对员工的重要激励 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。 4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础 一般的来讲，企业文化包含三个方面的内容：价值观、行为规范、惯例。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的
4、行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。（二）企业培训类型1、几种企业培训形式的比较 培训的形式适用的问题适用的个人优点缺点花费的成本外聘讲师培训影响公司绩效的迫切技能性问题群体（10人以上）高强度训练、新思维方法、实用技能传授、互动性强难以辨别真假大师全体10000-20000元/天 参加公司外部的企管公开课战略性、理念性问题个体新思维、新方法难以针对企业的实际问题、互动性弱、时间固定每人800-4000元/天公司内部老师的内部培训业务性问题群体对业务有专业的理解、实用技能传授、互动性
5、强讲师思维局限性，授课技巧、内心动力、时间、精力问题直接成本很低MBA、大学课程等知识性、理论性问题个体系统的理论讲师实战经验不足、互动性差、时间固定、时间长成本较高网上学习、多媒体课程知识性、理论性问题个体随时学习需要学员有自觉性、难以针对实际问题、互动性弱、现场感差、需要电脑网络每个课程包500-2000元左右阅读书籍知识性、理论性问题个体随时随地学习要求学员的自觉性、难以针对实际问题、没有互动直接成本很低工作中学习各种技能性、知识性、态度性问题个体切身体会、深入骨髓系统性差、可能无人监督、进步很慢、可能得出错误的经验直接成本最低内部“导师”辅导各种技能性、知识性、态度性问题个体切身体会、
6、学以致用、有人监督系统性差、进步较慢直接成本很低2、企业培训类型企业培训类型从总体上可以分为如下两种：内训和外训。其中外训又可以分为内部引进讲师和学员外派学习两种形式。内训的定义：为企业定制，为帮助员工获得与工作有关的知识、技能和行为而做的努力，目的是使员工把他们所学的东西应用到工作中。内训是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师。有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，
7、要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。外训的定义：是指由社会上的培训机构来实施培训。外部培训可以利用社会上的培训资源，弥补企业内训的不足。外部培训不仅节省了金钱，更重要的是节省了时间，提高了效率。通常可以选择的方式有：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育基构等。二、外训流程与管理（一）依据需求筛选外部培训机构1、如何寻找培训服务供应商培训业如雨后竹笋一样，各种各样的培训机构良莠不齐，如何才能选好一个培训机构来为企业把脉、为企业保驾护行？人力资源经理或培训专职人员就得把好第一关，引进好的培训机
8、构能让企业快速成长、成功，如不慎可能会实得其反。培训课及培训机构的选择应要做到宁缺勿乱。一般企业在选择培训公司时会从四个方面进行考量，它们分别是：品牌、课程、讲师及服务流程。没有哪个培训机构是万能的，我们一定要找在我们公司所属行业中出色的培训顾问机构。培训机构的选择要做好这三点：(1)了解其机构的资质情况：机构规模、经营场所、固定的培训基地、固定讲师队伍、临时讲师队伍（代理讲师）、固定业务团队等。(2)了解其成功案例：对培训机构的过去几年，特别是最近一年来举办过的公开课、专题课；针对其他企业做的专案，成功案例等情况等进行调研。过去成功辅导的企业中，有没有与本公司业务或性质有相类似的，成功的机率
9、又如何。(3)了解其机构的文化理念：每个企业（机构）都有自己独特的企业文化理念，培训机构更是如此。请一个培训机构进来合作，首先要了解其机构的理念与本公司是否相符，如其机构的文化理念与本公司不相符，即使是其成功的案例再，多也不能与之合作。培训供应商选择标准（要求达到以下标准）（1）成立时间（五年以上），了解企业的背景（2）拥有专属该公司的专职培训师队伍（810人以上） （3）有专门的培训需求分析人员，业务以项目为中心（需求分析与授课没有完全分开）（4）对培训师有良好的评价考评体系，并能给予充分的再学习机会（5） 每年公开课授课在150次以上，内训800天以上（6）能自行开发课程，且讲授的课程不是
10、某一老师的唯一专属 （7）课件是买的，还是自行开发的，如是买的课程，是否有授权书实战操作或技能培训的培训师的选择标准（1）有理性的大型企业的工作经验，换过23次单位（不宜过多），且最近12年仍固定在某单位任职。是从基层成长起来的，工作年限不少于8年。（最好为10年）)（2）自己能做培训需求分析Q#h q#WnJ（3）有无使命感、责任心（以判断他从事培训事业的企图）OWo4Hq/E+w（4）授课、案例是固定格式还是可以根据不同企业进行修改、调整；（5）每年授课的次数以120天为宜，最多不超过200天-i4N!Q*cS（6）学习能力强，能积极掌握新理念，并能做客观专业分析（7）6xMI0x （有无
11、参加过专业的培训师培训（8）知名度是因什么而起（避免故意的商业炒作）+qM)2Q2、国内知名讲师、培训机构介绍机构名称主打项目知名讲师江苏群峰教育集团公开课、企业内训、职业教育、企管咨询等王淑莉、蔡宇、谢雪莲、唐殷泽等陈安之机构成功学陈安之麦肯锡大中华分公司全球最著名的管理咨询公司上海慧泉管理顾问有限公司管理类余世维北京人众人拓展训练有限公司拓展、体验式培训杜葵、郝云刚、李冈豳、张恺、黄静等上海影响力企业管理咨询有限公司团队建设、员工激励及TTT讲师训易发久深圳聚成企业管理顾问有限公司公开课、企业内训、论坛、MBA学习、网络媒体（二）外训公司的接洽方法与技巧 策略一：如何考察咨询公司提供的培训
12、老师1、观看讲师同类课程的视频，分析讲师的授课风格。从讲师的视频中可以看出讲师是属于领导风格：慷慨激昂、气势澎湃；学者风格：温文尔雅、如沐春风；幽默风格：轻松风趣、妙语如珠；实用风格：简单易懂、重点突出；技术风格：细致详尽、具体形象。选择讲师时一般要看讲师的风格是否与公司的文化相匹配，如国有企业一般层级严谨，学者风格比较合适；外资企业一般自由奔放，幽默风格比较合适。此外，选择讲师时要分析授课对象，若参训人员是一群技术人员，技术风格的讲师是首选；若参训人员是高层管理人员，则领导风格的讲师最适合。 2、考察讲师曾工作过的公司经历。一般若讲师在民企工作时间较长，眼界与视角偏狭窄，不够开阔；在国企工作
13、时间较长，则更容易僵化；有外资企业工作的经验，则规范化程度较高。此外，有不同行业、不同部门岗位的经历，视野和知识储量更全面，更能从学员角度出发，引起共鸣。 3、考察讲师的家庭背景及成长经历。一般来讲若讲师家庭背景不好，容易为收入而授课；讲师家庭背景良好，可能更多地是将授课当成一项事业来做，因此会投入更大的精力。 4、考察讲师的籍贯、生活习惯、人情世故、脾气类型。这些方面是保健因素，主要是防止讲师的情绪波动，影响课程的授课效果。若讲师是中国台湾省籍，在讲师面前*的话，可能会影响讲师的情绪；若讲师是湖南籍，你提供的菜是甜菜，则会对讲师产生影响；此外，讲师是否吸烟、喝酒、是否忌讳某些东西，都会或多或
14、少影响讲师的情绪。人情世故也比较重要，若讲师比较自傲，但未享受到被吹捧，受了冷遇，那么在讲课中会有体现。 5、讲师授课时切忌其他顾问、讲师在场。若必须在场，则需事先与授课讲师沟通明确，并说明意图，以免讲师得知后造成彼此尴尬。我们公司曾请过一个讲师进行授课，同时请另一个顾问在旁观察哪些学员有潜质以期作为后期的培养对象。因事先没沟通清楚，造成了彼此的相互误解和尴尬。策略二：实现与培训老师接轨-零距离很多培训机构出于商业秘密的担心，不会主动提出由老师直接出面与公司进行沟通，这时很多培训负责人也就自然而然地将所有的意见都通过培训机构代表来转达。暂且不论培训代表是否会真的将所有意见都转达给教训老师，单凭
15、“传话游戏”的启示中我们也可以知道，传话内容通常会因为中间环节的差错而使表达者的初衷与接收者得到的信息大相径庭。 因此，为了保证公司的培训需求能够得到真实反映，一定要向培训机构提出和老师直接沟通的要求，而这一般也是会得到培训机构的同意的。如果条件允许的话，最好能请老师到公司进行面对面的交流，实际感受一下公司的企业文化、运行状况，真正实现零距离地双向沟通。 贴士：无论老师讲课的水平有多高，互动性有多强，如果他不了解公司的状况与需要，随意地列举其他公司成功案例，往往会由于脱离公司实际太远，不但可能起不到好的借鉴效果，甚至还可能起到反效果。策略三：如何与咨询公司谈具体的合作与分工由于HR人士大多在企业中从事管理、服务类工作，缺少商业经验，在和培训机构签订合时往往容易将自己与培训代表的交情混入其中，为后续工作带来障碍。例如对于培训过程中所需的小礼品、席位卡等究竟由哪方提供，要求对方提供多少份教材等等问题含糊其词。虽然其
