劳动合同法司实施条例

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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_ 劳动合同法司实施条例 劳动合同法实施条例主要内容 新华社北京月日电 国务院法制办公室关于公布中华人民共和国劳动合同法实施条例公开征求意见的通知 为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将中华人民共和国劳动合同法实施条例全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下： 一、草案主要内容 草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。 关于无固定期限劳动合同。 一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。草案规定：有劳动合同法规定的下列

2、情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不

3、能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技 术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 二是，关于无固定期限劳动合同的终止。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。 关于经济补偿与赔偿金的关系。 草案规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的xx年5月xx年5月xx年5月xx年五月八日 劳动合同法起草人详解新的实施条例 9月18日，中华人民共和国劳动合同法实施条例出台，就劳动合同法中有关问题作了规定。今年1月1日起实施的劳动合同法终于有了实施细则。昨天，本报记者独家专访了劳动合同法起草人之一，中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军，就此条例中有关无固定期

5、限劳动合同、经济补偿金等热点问题进行了解读。 热点问题一 条例规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这对于劳资双方来讲意味着什么？ 专家解读：无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。终身制是指在计划经济时期的特定用工方式，随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。是有条件的长期雇用制度，前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、

6、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下，无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。无固定期限劳动合同，根据劳动合同法的规定仅仅是“无确定终止时间”，而不是说就没有终止时间。劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇 的；劳动者死亡；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。显然，无固定期限劳动合同是有终止期的。无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。 热点问题二 在劳动合同法出台时，“华

7、为事件”沸沸扬扬。于是新条例第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么？ 专家解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避劳动合同法第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。 据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是条例关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在

8、于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施劳动合同法的立法宗旨。因为如果不包括劳动合同法施行前的工作年限，劳动合同法第十四条要等到xx年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件，这岂不滑稽。条例这样的规定也是对历史 的承认。1996年实行全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为条例这一最大的亮点喝彩。 对用人单位来说，劳动合同法规定用人单位在一定条件下必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，实际上依然是企业的选择结果。一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。首先，在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式

9、，法律对此没有任何规范和限制；其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月，坚决不与劳动者签订满10年，同时绝对不连续签订两次，那么劳动合同法第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次，或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。企业如果刻意规避法律，坚决

10、不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金；其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住；再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够 比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。 热点问题三 条例第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金明示意味着什么呢？专

11、家解读：条例第二十七条的这一规定，解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题，即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题，即工资构成。相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资，而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算，对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。条例第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定，即劳动者应得的月工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。 劳动合同法实施条例解读 主讲：常凯 中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授 一、劳动合同法的立法背景 1. 经济全球化下劳资关系的特点 经济全球化：全球市场化与资

12、本全球化 劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组 劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销 中国的国际竞争的战略选择 如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题 xx年、连续两次订立固定期限合同 用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资 条例规定 双方不订合同的具体处置 工作年限计算方法 不适用公益性岗位 关于注册地和履行地不一致的规定 4.关于试用期 试用期限： 19条不满一年：一个月 不满三年：两个月 三年以上和无固定期限：不超过六个月；试用期一个单位和一个劳动者只能一次 工资待遇： 工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80% 解雇限制：解除合同的条件：

13、39条、40条1、xx年龄时终止 xx年美国中级人力资源职位的薪酬 10.关于员工招聘和解聘 企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严 格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。 在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。 11.关于企业的薪酬管理 企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。 1xx年9月18日以

14、国务院535号令公布实施的中华人民共和国劳动合同法实施条例，坚持了与劳动合同法一致性原则、协调性原则和可操作性原则，重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，以及在贯彻落实劳动合同法过程中容易产生歧义的一些条款进一步作出了明确规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。归纳起来主要有以下十六个方面的特点： 一、实施条例对劳动合同法第二条中的“等组织”进行了明确，增加了新的用人单位主体 劳动合同法第二条第一款规定了用人单位的主体是“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”。实施条例第三条对劳动合同法中的“等组织”进行了规定，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基

15、金会纳入劳动合同法的调整范围，解决了长期以来这些组织与劳动者之间法律关系不明确、无法可依的问题，使这些组织的劳动者的合法权益得到了有力的法律保障。 二、实施条例对用人单位分支机构签订劳动合同进行了明确劳动法、劳动合同法规定的用人单位必须是具有独立法人资格的单位，用人单位的各类分支机构不具备用工主体资格，不可以与劳动者订立劳动合同。但是在实践中，如果要求所有的分支机构用工时必须由法人与劳动者订立劳动合同，则不便于用工管理和劳动行政部门开展监察执法、劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议。因此实施条例第四条对用人单位分支机构签订劳动合同分类作出了规定：“依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动 合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。 三、实施条例作出了劳动