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1、人力资源规划的含义（1）u 人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。u 简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。u 人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。人力资源规划的含义（
2、2）u 要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：n 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。n 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。n 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。u 通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题： n 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 n 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。 n 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业
3、应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。 人力资源规划的内容u 人力资源规划的内容就是它的最终结果。u 人力资源规划包括两个方面的内容n 人力资源总体规划 n 人力资源业务规划 人力资源总体规划u 人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。u 人力资源总体规划中最主要的内容包括：n 供给和需要的比较结果，也可称作净需求。n 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。n 确定人力资源投资预算。人力资源业务规划u 人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。u 人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提
4、升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。u 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。 人力资源业务规划的内容人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划人力资源规划的分类u 按照规划的独立性划分n 独立性的人力资源规划n 附属性的人力资源规划u 按照规划的范围大小划分 n 整体的人力资源规划 n 部门的人力资源规划 u 按照规划的时间长短划分 n 短期的人力资源规划 n 中期的人力资源规划 n 长期的人力资源规划 人力资源规划的意义和作用人力资源规
5、划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：u 人力资源规划有助于企业发展战略的制定u 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定u 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支u 人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（2）u 与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。u 与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。u 与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。u 与员工配置
6、的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。u 与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。u 与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。人力资源规划的程序（1）人力资源规划的程序（2）准备阶段需要收集的信息外部环境信息u 经营环境的信息u 直接影响人力资源供给的信息内部环境信息u 组织环境的信息u 管理环境的信息现有的人力资源
7、信息u 员工的基本信息u 工作经历u 受教育程度u 工作业绩记录u 工作能力u 态度记录人力资源规划的程序（3）u 预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。u 实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。 u 评估阶段： n 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。 n 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为
8、以后的规划提供借鉴和帮助。 纲要人力资源需求的预测的含义u 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。u 这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。人力资源需求预测的思路u 我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。u 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：n 企业的发展战
9、略和经营规划n 产品和服务的需求n 职位的工作量n 生产效率的变化u 通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而来预测人力资源的需求。人力资源需求预测的方法u 主观判断法u 德尔菲法u 趋势预测法u 回归预测法u 比率预测法主观判断法u 这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。u 实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。德尔菲法（1）u 德尔菲法是指邀请在某一
10、领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。u 德尔菲法的特点：n 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；n 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；n 采取多轮预测的方式，准确性较高。u 在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。德尔菲法（2） 采用德尔菲法的步骤：u 整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。u 将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。u 由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见
11、反馈给专家们，进行第二轮预测。u 再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。u 经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。德尔菲法（3） 采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：u 专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。u 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。u 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。u 要取得参与专家们的支持，确保
12、他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。趋势预测法（1）u 趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。u 这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。 u 趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。回归预测
13、法u 回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。u 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。u 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。u 实践中通常采用线性回归来进行预测。回归预测法举例比率预测法（1）u 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。u 进行预测时，首先
14、要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率u 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。比率预测法（2）u 如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：人力资源供给的预测u 人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。u 由于超出组织获取能力的人力资源供给对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须要对有效的人力资源供给进行预测。u 一般来说，人
15、力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。人力资源供给的分析u 人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。u 由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外来个来源进行分析。u 相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。外部供给的分析u 外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。u 影响外部供给的因素主要有：n 外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。 n 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 n 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。 等等。
