《扫地机器人公司绩效与薪酬管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《扫地机器人公司绩效与薪酬管理（73页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/扫地机器人公司绩效与薪酬管理扫地机器人公司绩效与薪酬管理xx集团有限公司目录一、 项目基本情况4二、 公司概况6公司合并资产负债表主要数据7公司合并利润表主要数据7三、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定8四、 绩效评价周期的划分依据10五、 确定绩效目标的原则12六、 绩效目标的来源14七、 绩效评价指标权重的确定16八、 绩效评价指标的选择依据和方法19九、 绩效反馈面谈的内容及策略20十、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题22十一、 绩效评价结果的应用原则26十二、 绩效评价结果的具体应用27十三、 绩效诊断的方法30十四、 绩效改进32十五、 其他因素33十六、 法律法规因素34
2、十七、 薪酬调查的目的37十八、 薪酬调查的内容39十九、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择41二十、 薪酬水平及其外部竞争性的含义45二十一、 法人治理49二十二、 发展规划分析60二十三、 SWOT分析63一、 项目基本情况（一）项目投资人xx集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以选址意见书为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约14.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资3983.44万元，其中：建设投资3299.37万元，占项目总投
3、资的82.83%；建设期利息83.41万元，占项目总投资的2.09%；流动资金600.66万元，占项目总投资的15.08%。（六）资金筹措项目总投资3983.44万元，根据资金筹措方案，xx集团有限公司计划自筹资金（资本金）2281.08万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额1702.36万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：7100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：6012.09万元。3、项目达产年净利润（NP）：793.38万元。4、财务内部收益率（FIRR）：13.49%。5、全部投资回收期（Pt）：6.85年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平
4、衡点（BEP）：3181.19万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积9333.00约14.00亩1.1总建筑面积13659.48容积率1.461.2基底面积5413.14建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩225.212总投资万元3983.442.1建设投资万元3299.372.1.1工程费用万元2833.452.1.2工程建设其他费用万元383.162.1.3预备费万元82.762.2建设期利息万元83.412.3流动资金万元600.663资金筹措万元3983.443.1自筹资金万元2281.083.2银行贷款万元1702.364营业收入万
5、元7100.00正常运营年份5总成本费用万元6012.096利润总额万元1057.847净利润万元793.388所得税万元264.469增值税万元250.6210税金及附加万元30.0711纳税总额万元545.1512工业增加值万元1932.0513盈亏平衡点万元3181.19产值14回收期年6.85含建设期24个月15财务内部收益率13.49%所得税后16财务净现值万元224.55所得税后二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：雷xx3、注册资本：1340万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：
6、2012-11-127、营业期限：2012-11-12至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额1800.251440.201350.19负债总额832.76666.21624.57股东权益合计967.49773.99725.62公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入3511.642809.312633.73营业利润801.07640.86600.80利润总额756.50605.20567.38净利润567.38442.56408.51归属于母公司所有者的
7、净利润567.38442.56408.51三、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定通常情况下，岗位和部门不同，绩效评价周期也是不一样的。下面针对组织尤其是企业中不同岗位和不同部门的几类人员的绩效评价周期进行讨论，以便为组织和企业确定这些人员的评价周期提供参考。（1）中高层管理人员。对中高层管理人员的绩效评价周期实际上就是对整个组织或部门的经营与管理状况进行全面评价的过程，这种战略实施和改进计划的效果都不大可能短期就取得成果，因此，对中高层管理者的绩效评价周期应适当放长一些，一般为半年或一年，并且随着管理人员层级的提高，绩效评价周期也应逐渐延长。另外，对于大型企业的中高层管理人员来说，绩效评价
8、周期一般又要比小型企业的中高层管理人员的评价周期长，因为大型企业的高层管理者无论是制定战略还是实施战略，都会由于组织的复杂性而需要更长的时间。（2）营销或业务人员。对于营销人员的评价，往往是组织中最易量化的环节，因为其评价指标通常为销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等所谓的“硬指标”，这些指标都是经营运作所关注的重要指标，作为组织管理层，需要及时获取这些重要的信息并做出调整或决策。因此，对营销人员的绩效评价周期根据实际情况应该尽可能缩短，一般为月度或季度评价，或者先进行月度再进行季度评价。（3）生产系统的员工。对于生产系统的员工，出于对质量和交货期的强调，多重视短期激励。因此，采用的绩效评
9、价周期一般都较短。当然，对于生产周期比较长的生产制造系统员工，如大型设备制造等，由于市场周期普遍较长，因此，考虑到评价周期与指标周期的匹配性问题，可以适当延长评价周期，按照生产批次周期来进行评价，年底时再以年为105单位进行评价，即每个批次开始的时候制定目标，批次或阶段结束的时候进行评价，年底算总账。（4）售后服务人员或技术服务人员。售后服务人员的绩效与销售业绩有着密切的关系，因此，服务人员的评价周期应与业务人员一样，尽可能缩短。同样地，车间技术服务人员的评价周期也要与生产系统人员的评价周期挂钩。（5）研发人员。组织的研发部门普遍存在评价周期与指标周期不匹配的现象，而对研发人员的评价指标一般为
10、任务完成率和项目效果评估，因此一般采用绩效评价周期迁就研发指标周期的做法，即以研发的各个关键节点（如概念阶段、立项阶段、开发设计阶段、小批试生产阶段、定型生产阶段等）作为绩效评价的周期，年底再根据各个关键节点和项目完成情况进行综合评价。另外，研发工作不能急功近利，组织应当给研发人员尽量创造宽松、稳定的研发环境，而不应增加太多的管制，如果采用常规的绩效评价周期进行考核，有可能造成研发人员的逆反心理，这样不但分散了研发人员的精力，影响研发进度，还有可能使研发人员疲于应付考核，使得考核效果适得其反。因此，以研发工作的各个关键节点作为评价周期对研发人员进行评价，既有利于让研发人员集中精力于研发工作中，
11、又能公平地评价研发人员的工作成果（6）行政与职能人员。通常情况下，行政与职能人员的评价指标和评价标准不像业务人员那样容易量化，因此，行政与职能人员是绩效评价工作的难点。针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程而非工作的结果，因此评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，在实践中，组织对该类人员的绩效评价周期都是以月度评价为主。四、 绩效评价周期的划分依据对于绩效评价周期的划分有多种依据，常用的划分依据主要有以下几种：（1）按照评价对象的层级来确定。评价对象职位层次高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，其相应的绩效反应周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简
12、单，其绩效反应周期就短。因此，高层领导的绩效评价往往以半年或1年为周期，中层管理人员的绩效评价周期为半年或季度，专业人员的绩效评价周期为季度或月度，操作类人员的一般为月度评价。这种按照评价对象的层次确定评价周期的办法，其优点在于层次分明，针对性强。局限性在于未能顾及组织情境和管理方式，划分太细，不利于评价的统一组织。同时，由于上下级采用不同评价周期，如果操作不当，很可能导致绩效目标难以落实。（2）按照绩效评价目的和用途确定。绩效管理的核心日的主要出于战略、管理和开发1041目的，其用途一是考核评价，即通过评价，客观反映组织、部门和员工的真实绩效状况；二是检查反馈，即通过检查和反馈挖掘组织和员工
13、的潜力，解决绩效管理过程中出现的问题。评价强调的是准确，往往要求对员工在评价期间的表现进行分析，且对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。因此，评价周期可能会相对较长一些。而检查则从挖掘员工的潜力入手，着眼在过程管理和问题解决。因此，评价周期相对较短，甚至可能放在每天。一般情况下，高层领导的评价周期一年一次，半年进行回顾；中层基层员工的评价周期按季度或月度进行检查，年终进行总评。而操作类员工则每月评价.次，年底综合评价。除了绩效管理的周期外，很多组织还有单独的任职能力评价、潜力评价等，这些评价也需要根据不同的评价目的确定不同的评价周期。（3）按照业绩反映期的长短
14、划分。根据组织的实际情况，也可以设定以业绩评价为主的评价周期。比如，在实行目标管理的组织中，以实现组织阶段性目标的周期作为评价周期，根据实际情况，可以是一年或更长，也可以是半年或者每季、每月进行评价；对于实行合同制管理的组织，可以整个合同期作为评价的周期，也可将合同期划分为若干阶段作为评价区间；对于实行承包制或项目制的组织，则可以将整个承包期或项目周期作为评价的周期也可将承包期或项目期划分为若干阶段作为评价区间。另外，在设定评价周期时，还需要考虑到组织自身一直沿用的评价周期，如果组织过去一直沿用的是某一种评价周期，而且大家也都非常赞同现有的运作方式，并且评价的信度和效度都不错，那就不一定非要进行改变与调整，这也是考虑到实际操作和成本问题。五、 确定绩效目标的原则1、SMART原则SMART原则主要包括：明确的（specific），即绩效目标的描述要具体明确，切忌笼统含混：可衡量的（measurable），即设定的绩效目标应该是可以衡量和评估的，评价的数据或者信息是可以获得的；可实现的（attainable），即所制定的绩效目标
