公司的薪酬体系研究

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1、公司的薪酬体系研究【摘 要】XX公司是SW保税区四大开发公司之一，公司的进展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大 量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位， 如何吸引、聘请合适的人才；如何豉舞、留住人才是人力资 源治理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力 资源治理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择 公司的薪酬体系为研究对象，要紧围绕三个咨询题展开研 究：1、薪酬是如何发挥豉舞作用的？2、XX公司现有薪酬体系的咨询题？ 3、如何设计符合 XX公司实际需求的薪酬体 系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，挖掘 了公司薪酬体系存在咨询题的缘故。结合公

2、司的实际，设计 了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能 反映及评估职员们做生的奉献、强化职员对企业的责任感、 关心组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为 赢得公司的竞争优势奠定基础。在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平稳记分卡”为连续研究对象，持续提升薪酬体系的豉舞效应，增强公司的核心竞争力第一章：绪论在SW保税区集聚了象XX公司如此资产逾数十亿的大型国有开发公司四家，这四家公司的要紧经营业务局限于房地 产、物流、商贸、酒店、物业治理等领域。随着可经营土地 资源的减少；随着中国加入 WT幅保税区政策优势的弱化， XX公司面临着日趋猛烈的市场竞争。为了

3、应对挑战，公司从2002年起着手规划公司进展战略蓝图，进展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营 人才。本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的有关理论，设 计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和豉舞职员的薪酬 体系。论文研究的要紧咨询题：1、薪酬是如何发挥豉舞作用 ？2、XX公司现有薪酬体系存在的咨询题 ？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系 ？ 第二章：有关豉舞一薪酬理论的文献评论2.1 薪酬的概念薪酬广义地明白得，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动酬劳的总和。它包括直截了当的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形状的个人收益。从市场的角度来看，薪酬

4、是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企 业对职员人力资本要素奉献的回报。2.2 豉舞理论的概述2.2.1 豉舞的概念“豉舞确实是利用莫种有效手段或方法调动人的主动性的过程。”而豉舞的实质，确实是通过设计一定的中介机制，使个人与组织目标最大限度一致起来，调动个人的主观能动性，在企业中 发挥最大的效用。2.2.2 豉舞过程理论豉舞过程理论侧重从组织目标与个人目标有关联的角度，研究豉舞实现的差不多过程和机制。要紧有弗隆的豉舞一期望理论与波特 劳勒的豉舞模型。2.2.2.1 弗隆的期望理论弗隆(Victor Vroom )的期望理论认为：“一种行为倾向的强度取决于个体关于这种行为可能带来的结果的期

5、望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当职员认为努力会带来良好的绩效评判时，他就会受到豉舞进而付由更大的努力；良好的绩效评判会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升；组织“内在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动所获得的 收益，外在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动之外所获 得的收益。直截了当内在薪酬是指富有意义的工作性质带来 的好处；间接内在薪酬要紧是指优越便利的工作条件带来的 好处。直截了当外在薪酬，一样是企业依据劳动者奉献大小 直截了当支付给个人的货币酬劳；间接外在薪酬，即通常所 讲的福利，它是以组织成员身份而享受的组织提供的待 遇。”李宝元，战略性豉舞一现代企业人力资源治理精要，20

6、02.8 ,第一版，北京，经济科学生版社，P 181页。 张德，人力资源治理，2003年1月，第一版，北京， 中国进展由版社，P 81-82页。奖励会满足职员的个人目标。”2.2.2.2波特一劳勒的豉舞模型波特（Porter,L.W ）和劳勒（Lawler,E.E ）进一步进展、 完善了期望理论，建立了波特一劳勒模型（见图一）。“波特一劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受 个人努力程度决定外还受如下四个因素的阻碍：（1）个人能力与素养；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和明白得；（4）对薪酬公平性的感知。该模型讲明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对 内在、外

7、在奖酬价值，专门是内在奖酬的主观评判，以及对 努力绩效关系和绩效一奖酬关系的感知情形。 ”期望公平 奖酬角色感知工作条件对努力、绩效、奖酬间关系的认识图一波特一劳勒豉舞模型资料来源：李宝元，战略性豉舞一现代企业人力资源治理精要，2002.8 ,第一版，北京，经济科学生版社，P 27页 斯蒂芬？罗宾斯，组织行为学，1997年11月，第七版,北京，中国人民大学生版社,P 180 页。李宝元，战略性豉舞一现代企业人力资源治理精要2002.8 ,第一版，北京，经济科学生版社，P 27页。2.3薪酬的功能1、豉舞功能：企业通过支付给职员不同的薪酬来评判职员 个人的素养、能力、工作态度及其工作成效等。合理

8、的薪酬 能够促进职员产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为职员带来更高的薪酬。2、保证功能：职员通过劳动获得薪酬来坚持自身差不多生存需要，以保证自身劳动力的再生产；薪酬还必须来养育子 女和自身的进修学习，以实现劳动力的再生产者人力资本的 增值。3、调剂功能：企业能够通过薪酬水平的变动和倾斜，促使 职员个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致；并引 导内部职员合理流淌；实现企业内部各种资源的高效配置； 吸引企业需要的人力资源。4、增值功能：对企业而言，薪酬作为企业用于交换职员劳动的一种成本性投入，实际上是对活劳动（劳动要素）的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了获得预期的大于成

9、本的收益。第三章：研究资料来源及研究方法与结论3.1 研究资料来源及统计本论文的有关数据来源于公司历年的考核记录、薪酬发放记录、劳动人事统计资料；来源于制订三年进展战略规划时，通过调查了解把握的有关资料。公司制订三年进展战略规划时回收有效调查表表格50份，调查表统计结果如表一所示。其余的统计分析数据（限于篇幅略）3.2 论文的研究方法本论文要紧通过调查法收集数据；用归纳法按咨询题的性质进行归纳。通过调查法、归纳法收集的资料运用定量与定性分析的方法，分析研究有关数据，了解公司薪酬制度中的要紧咨询题是什么？存在咨询题的根源是什么？美国经济学家西奥多？ W?舒尔茨认为：“人的知识、能力 和健康等对经

10、济增长的作用比物质资本和体力劳动数量增长要重要得多。”摘自赵耀，如何做人事主管，1998年5月，第一版，北京，首都经济贸易大学生版社，P 121页。从何处着手解决较为有利？表一调查咨询卷统计表（单位：份）岗位职责薪酬中意度岗位中意度鼓舞因数项目明确小 明 确小 清 晰不 中 意中意/、 清 晰不 中 意中意不清晰强弱无回收咨询卷24 151120121818151710832百分比48 3(0 _22402436363034201664资料来源：XX公司制订三年进展战略规划过程中进行调研工作的有关资料摘录3.3 研究资料的时效性论文中所引用调查数据的统计时刻为2003年4月，这部分数据是为配合

11、制订公司三年进展战略规划进行调查统计所获得。其余的数据统计截止日期为2003年12月31日，统计分析完成日期为 2004年2月1日。3.4 调研结论通过调研了解了职员队伍的结构构成，把握了职员的思想状 况。尽管公司支付的薪酬不低于同行业的水平，但职员中意 度较低，通过归纳分析，存在上述咨询题的要紧缘故如下： 1、岗位职责不清，职务分析工作流于形式；2、由于职务分析不到位，因此人员的聘请与岗位职责不匹配，降低了职员对薪酬的中意度；3、对各类分配形式的作用缺乏了解，没有弄清评判要素与分配形式之间的关系；4、没有按照公司的战略与理念设计薪酬体系。为了实现三年进展战略规划，公司的薪酬体系必需进行系统的

12、改造与设计。第四章：薪酬体系设计的思路“任何企业必须形成一个真正的整体，同时将个人的努力融汇成一种共同的努力。企业每个成员所做的奉献各不相同，然而，他们必须为着一个共同的目标做奉献。” 因此打算通过新酬体系的再造，形成全公司为实现三年进展战略规划 而“共同的努力”的局面。4.1 薪酬分配必须解决的认识咨询题第一必须搞清晰是谁、是如何样制造了公司的价值；其次为 公司制造了多少价值；第三拿什么分给价值制造者；第四如 何进行价值分配。4.2 薪酬分配的目的为实现公司的三年战略进展规划，薪酬分配应达到的目的如图二所示：营造响应变革和实施变革的变化图二XX公司薪酬分配的目的资料来源：张建国，薪酬体系设计

13、，2003.1 ,第一版，北 京，北京工业大学生版社，P 13 页。4.3 基于公司战略的薪酬分配架构 彼得？德鲁克，治理实践，1999.4 ,第一版，上海，上海译文由版社，P137页。公司注重以能力为导向的竞争策略，然而还必须考虑绩效， 能力是公司进展的潜力，绩效是公司生存的条件，只有妥善 处置能力与绩效的关系，才能保证公司“基业长青”。薪酬体系中还应综合考虑外在、内在薪酬的作用。4.3.1 工资模式按照公司现有工资体系及薪酬治理现状，在国内现有较成熟 的工资模式中选择了因素计点法的工资模式，计点因素按照 公司的战略导向进行了设计（见表二） 。该表将工作责任分为三大因素，十八个评判项目，八十

14、七级 标准。将工作内容的实质进行提取，幸免了具体工作间的不 可比拟性，增强了可操作性。其中三大因素间分值的比例为 33 ： 28 ： 11 ,最高分为720分。经测算公司内最高分可评到 680分，最低分为29分，方案体现了公司的价值取向，又贯 彻了薪酬分配的目的。4.3.2 奖金分配公司应建立合理的奖金分配制度，让职员也能够运算由个人 所能获得的奖金。奖金中含有公司业绩、团队合作、个人业 绩的成分。4.3.3 年薪制、期股、期权对下属子公司的经营治理人员能够先选择一、二家子公司进行年薪制的试点工作，积存了一定体会后再推广执行。为了表彰与豉舞绩效突生的职员、治理人员、留住人才，公 司应考虑实施期

15、股、期权，按照公司的经营现状，期股、期 权应锁定在5年后行使权益。4.3.4 建立健全福利体系在国家的规定外公司的福利体系外，公司还应当设计一些用 于豉舞和豉舞职员长期工作的福利制度：建立补充养老保险 金、实行购房补贴打算、职员疗休养打算等一系列福利措施。 4.3.5注重“以人为本”的人力资本投资为了增强公司的竞争能力，应注重“以人为本”的人力资本 投资，具体应做到：确立及巩固职员的归属与认知感；构筑 具有鲜亮特色的组织结构与文化特点；保持人才的高素养与 多样化。1、在聘请职员时充分考虑合适人选的素养、技能与进展潜 力，职员被录用后，将得到全面科学的培训与进展机会，建 立职员职业生涯进展规划。2、建立内部公布选聘的体制，公司内部显现的各种空缺职 位与岗位，在内部公告，所有