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1、一、招聘环节。若想留住员工，就需要对公司的现状以及员工的性格有着详细 的了解。所以，我们应从面试的环节就做好充分的准备。首先，进行岗位分析，各位面试官明确岗位用人标准，然后在 初试、复试中细 致地观察应聘者，每一轮面试后都与面试官进行应 聘人员情况的沟通，掌握应聘者的特点，并选择发展方向明确、有 培养潜力的应聘 者进行培训，为员工到职后的稳定性打好基础。二、培训环节。培训过程中，我发现，在新员工独处时，经常会交流培训的感 想，若一旦有消 极思想或不认可公司的员工存在时，就容易导致员 工的流失。因此，我们尽量会减少员工独处的机会。中午午餐时间, 由培训老师或部门经理陪伴新员工就餐，加强沟通，让新
2、员工减少 陌生感，增加对 公司的认同。而在培训中，如果发现有消极思想或不认同公司的员 工，立刻予以辞退，以避免在培训甚至入职后“动 摇军心”。止匕外，在培训中让员工充分了解公司广阔的人才发展空间以及 具有竞争力的薪 酬制度，增强新员工在公司发展的信心。二、在职员工每一位员工都有其鲜明的个性特征，也并不是所有的员工都要留住。员工大致 可以分为四种类型：有才有德、无才有德、有才无德和无才无德。有才有德的员工应着重培养，最终予以重用。无才有德的员工可以留用，并逐步培养，使其从无才变为德才兼备。而有才无德的员工 和无才无德的员工是坚决需要予以清除的，以免影 响公司的发展。我们需要在工作中细致观察员工，
3、为人员的留用做好准备。而对于在职员工的留用，主要有以下几点：（一）做好员工的沟通工作。与员工进行良好的沟通是做好人力资源工作的前提之一。留用员工同样如此。因此，针对新入职员工和老员工，制定每月的沟通 计划。在新员工到岗工作后，我会和培训老师注意观察新员工的状况，定期进行沟 通，协助员工顺利通过适应期。而对于老员工，我 每周会选择三到四名员工进行正式或非正式的沟通。人员的选择，主要是参考员工的销售业绩、日常表现（尤其是异常表现，如请假 频繁等行为举动）或是部门经理的建议等等。及时与员工进行沟通，发现问题解决问题，并且让员工感受到公司的关怀，为员工解决后顾之忧。与部门经理特别是客户经理，我也会定期
4、进行工作沟通，了解员工的思想动态 以及部门的情况，并将与员工沟通中发现的问题与 经理交流。除此之外，就是要做好离职员工的沟通工作。通过离职沟通， 分析员工的流失的原因，找出自身存在的问题。在此基础上加以改 进，这样有助于减少员工的流失，吸引更多优秀的人才加盟。（二）建立良好的企业文化氛围，增强员工的凝聚力。在职员工的离职，90%勺原因要归结于他的直接上司。这就说明 了一位部门领导 对员工稳定性的重要作用。若想留住员工，人力资 源部需要协助部门经理做好其部门建设，创造良好的工作氛围。公司拥有优秀的企业文化，部门经理在充分熟知企业文化的前 提下，将其融入工作中，去规范员工的行为，使员工之间互相支持
5、， 互相协作，领导 与员工之间，心诚以待，用心沟通，使员工能亲身感受到在公司的团结协作氛围，在此工作能如此受到重视，受到关 爱，建立归属感，增强凝聚力。止匕外，部门经理应不断提升自身的业务能力、管理能力，使员 工能在领导的指 导下逐步提升自己。（三）建立河蟹的人际关系办公室政治，常常导致员工的离职因此，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相 互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管 之间可以就工作 问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而 搬弄权术、排挤 等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集 中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导 致
6、员工的流失。（四）要尊重员工很多人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的 人，他会对自己有更严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时, 他会更努力地去 完成自己应尽的责任。如要因工作需要要对员工进 行调配时，就要 先跟员工进行沟通，让员工明白工作调配的原因， 也让员工心里有个思想准备，切忌在员工不知情之下下死命令执行。 否则可能会导致员工怀疑自己的能力而产生挫败感，甚至也会让员 工觉得不受尊重而不满，也可能导致员工将这种不满的情绪带到工 作中，因而影响工作质量。一些员工也可能因此而产生跳梢的念头 所以，尊重员工，加强沟通是现代管理中不可缺少的重要方法。（五）要端平一碗水，公平地对待每
7、一位员工。在工作中不要感情用事，根据员工的工作表现来奖励或提升工 作职位，帮助能力稍差员工的进步，激励表现好的员工，要设身处地并认同和理解 部下的处境，站在员工的立场上，从他们的角度来 看待事情，理解 他们的感受。（六）是从细微之处关心和爱护员工。要时刻关心员工的思想动态，尽可能地营造欢愉的工作氛围。关心员工的生活，把员工的困难当成自己的困难来解决；让员工怀着 感恩的心享受着 友情的温暖而全心全意做好工作。（七）要为员工创造更多的员工福利。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最 重要的努力因素。因此，为员工创造优越的等遇也 是留住员工的好方法。此外，还有一点很重要
8、：增加员工归属感，可以从以下几方面 入手。一、从事业上入手。为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解 向往，多一些实 际的可量化的东西；当然，企业的灵魂-老板和高管 层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。当我 们给员工做好人 生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导” 字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意。二、从制度环境上入手。企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在 问题出现后可能 承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日 常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而
9、污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员 工受排斥，脱离团体，不能安心工作！建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时 代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩！因为建 立优秀团队已成 为21世纪职业经理人的基本任务！也是为企业所作的应有的贡献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追 求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感。三、从感情上入手。现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环 境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后， 我们企业应该怎 样做?平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其
10、最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。 只有这样的企业员工才会有归属感。四、做好员工离职管理。做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成 为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属 感。有的企业在员工离职时损之无不用其极，扣之无不令其惨，离 职者痛恨，在职 者心寒！老板和经理哪?其喜洋洋者矣！这样的企业， 你干吗？你能归属吗？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？让员工参与， 上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有 发自内心的归属感！什么样的薪酬体系、管理制度、用人机制和文化
11、氛围最能留住 员工？员工与企业就是一种合作关系。员工以个人的人力资源与企业 进行合作，合作的基础是实现双赢企业实现企业价值的最大化，员 工实现人生价值 的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业 的目标，就必须 让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。 员工的归属感，一方面需要企业从基本做起，搭建一个让大家有归属 感的平台，另一方面也需要激发，时间久了 ,很多都会平淡 麻木，不断的潜能开发，培训激励，鼓励行动，会将员工的士气，对企业的忠诚调 动起来.员工的工作动力只能来自于员工所需要的，那么，员工到底需 要什么呢？一定会有人说：是薪酬。无可质疑，薪酬是激励员工的物质基 础，是关键所在。但是，本文想阐明的观点是，薪酬之外，还应该 存在其他的激励方式，这种激励方式应该能使员工保持对企业的信 心和忠诚；激发员工在企业衰退，组织有难的时候，坚守阵地，共渡难关；让员工愿意在减损现金收益的情况下为组织去奉献力量。【牛 津管理评论-oxford.icxo
