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1、江苏自考绩效管理试题、答案一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1情景模拟评价法，亦称为(A )A：评价中心法B：关键事件法C：行为锚定评价量表法D：案倒分析法2. 正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于(A )A：工作需要 B：工作的日常性 C：工作情景 D：考评部门的要求3绩效目标确立的过程是(B )A：绩效促进B：绩效计划C：绩效反馈D：绩效辅导4. 在绩效管理体系中，首要环节是( A )A：绩效计划B：绩效评价C：绩效评估D：绩效指标5. 绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( B )A：绩效指标缺失B：绩效评价指标的污染C：效度 D：信度6. 在以团队绩效带
2、动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是 ( A )A：确定团队层面和个体层面的绩效指标B：确定团队与个体绩效所占权重比例C：明确考评的关键因素 D：考虑如何用具体的绩效指标进行评价7. 绩效管理的主要目的在于 ( B )A：规模效益 B：系统地保障业绩目标的实现C：评价 D：考核8. 在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键 的利益相关者 ( B )A： 360度 B：平衡计分卡C：关键绩效指标D：工资标准9区别职类的主要依据是(C)A：工作对象的不同B：工作范围的不同C：工作性质的不同D：工作目标的不同10在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的(B )A：评估
3、 B：反馈与指导C：肯定 D：管理11性格外向的沟通风格是(C )A：愿意独立工作B：不喜欢讲出问题 C：对交谈感觉适应与舒适D：大多沉默12. 对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别(C )A：1或2个 B： 2或3个 C： 3或4个 D：4或5个13. 为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是(B )A：绩效标杆 B：绩效责任C：绩效评价D：绩效指标14. 绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏 百坏倾向的效应是 ( C )A：近因效应 B：似我效应C：光环效应D：暗示效应15. 在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是
4、 ( C )A：高层管理者与员工 B：人力资源管理专业人员C：直线管理者与高层管理者D：人力资源管理者专业人员与高层管理者16. 平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于 (B )A：第一程序 B：第二程序C：第三程序D：第四程序17. 胜任力识别通常使用 ( C )A：面谈法 B：观察法 C：行为事件访谈法 D：行为错位法18. 目标管理要取得成效，必须保持其 ( B )A：严肃性 B：肯定性 C：特定性 D：清晰性19. 仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 (C)A：似我效应 B：感情效应 C：战略稀释 D：刻板印象20. 平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 ( D )A：
5、建立愿景B：沟通C：业务规划D：反馈与学习21. 下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 ( D )A：这是情景模拟培训的一种方式B：对提高受训者的工作技能很有帮助C：有助于改造受训者的工作习惯 D：是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训22. 一般而言，高层的固定薪资约占报酬的( C )A： 70%80%B： 50%60%C： 30%50% D： 20%30%23. 下列属于工作关键因素的是 ( C )A： 工作手段 B： 工作协调 C：工作方法D： 工作计划24. 由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是 ()A：软的B：模糊的 C：犀利的 D：宽泛的25. 主要报酬的依
6、据是 (B)A：管理 B：绩效 C：领导意见 D：员工建议26. 绩效诊断的主要内容不包括 (B)A：原因 B：愿景 C： 目标 D：监控27. 讲座法的阐述阶段是 ( A )A：举例印证主旨B：阐明培训内容C：归纳课程内容D：强调课程要点28. 在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员 工，这是 ( B )A：似我效应 B：刻板印象C：对比效应 D：从众效应29. 作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是 ( B )A：绩效考评表 B：职务说明书C：职位说明书 D：绩效记录30. 柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指 ( B )A：
7、知识迁移层次B：学习者反应层次C：行为迁移层次D：组织成效层次二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)下列各题备选答案中有 两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多选、少选、错选均无分。1. 一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是 ( ABCDE )A：与企业战略相一致B：可操作性C：高效度D：高信度E：可接受性2. 目标管理法的四个阶段包括 (BCDE)A：绩效反馈B：建立目标计划C：绩效指导D：绩效检查E：激励3. 组织绩效通常包括 ( ABCDE )A：产量 B：盈利 C：员工士气 D：员工满意度 E：客户满意度4.360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价
8、者 ( ABCDE )A：被评价者本人B：被评者上级C：被评价者下级D：被评价者同级E：客户5.员工开发形式包括 (ACDE )A：合适的工作配置 B： 工作反馈 C： 工作指导 D：教育与培训 E：特定的项目经历三、填空题(每空1分，共10分)1. “360度绩效评价法”实质上是一种(多源信息反馈的评价)系统。2. 企业工作团队主要分为(任务型团队)(项目型团队)和固定工作团队。3. 绩效管理实施流程主要有绩效计划(绩效促进与辅导)(绩效评估与反馈)(绩效评估结果应 用)绩效管理监督与评估等。4.1996年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为(工作奉献)和(人际促进)。5.关键工作领域的特征
9、是(描述简洁)、(数量有限)。四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)1. 绩效评估结果主要应用于哪些方面？ ( ) 答案：(1)员工薪酬管理；(2)员工晋升、调动和辞退的决策制定；(3)奖惩的有效实施；(4) 员工的培训与开发；(5)管理者与员工之间工作关系的改进2. 如何进行绩效改进的指导？ ( )答案：(1)准备明确需要绩效改进的指导对象；考虑绩效改进的有关指导问题；通过多种途径，收集员工绩效的有关数据(2) 行动绩效改进讨论；适时积极地表扬员工3. 简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。 ()答案：(1)准备绩效管理实施的时间安排；绩效管理所需的信息支持和文案准备；组织绩效管
10、理的动员和培训。(2) 流程绩效计划；绩效促进与辅导；绩效评估与反馈；绩效评估结果的应用；绩效管理的评估与监督。4. 绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些？ ()答案：(1)加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管理体系的了解和认识；(2) 针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差；(3) 针对员工绩效的复杂性进行培训；(4) 加强绩效管理制度对评估者行为的约束：将量表评价法与关键事件法结合。5. 有效的绩效改进反馈具有哪些特征？ ()答案： (1)及时而不拖延；(2)抓住关键；(3)始终双向的沟通； (4)描述而不是评判员工的 行为；(5) 反馈的是具体的行为和事
11、件，不是泛泛而谈； (6)关注问题的解决与未来绩效的提高； (7)帮助和发展导向；(8)平衡。五、方案设计题(本大题10分)1.A 公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面 修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分 为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员 工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪 律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考
12、评项目满分为100分。月末员 工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事 部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对 考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60，部门经理 的考评自评占30，下级考评占20，人事部门占10，上级考评占40。请根据案例回答下列问题：案例中体现了考评制度设计的哪些内容？ (10分)答案：(1)考评主体：规定了考评者和被考评者。(2) 考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。(3) 考评指标：包括业绩
13、、态度、能力三个方面。(4) 考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。(5) 考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。六、综合分析题(共15分)1某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效 改革，其中有一条作法，如下：在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把 员工划分为绩效最佳的10%明星员工、中间的80%般员工和绩效最差的10%不佳员工， 并且设立了相应的奖惩办法。这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10%。 问题：(15分)(1) ：上述材料中，运用的是什么绩效管理方法？答案
14、(P239241 )绩效排名与末位淘汰。(2) :这种方法有哪些利弊？答案：绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：有效激励员工，提高个人和整体绩效，避免人浮于事。在机构臃肿、冗员过多的企业中， 有利于精简机构、分流人员。有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所 处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。有利于企业管理队伍的建设，淘 汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。改善企业形象，推动 企业发展。绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企 业内部人际关系紧张。绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理 压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。 绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷【最新资料Word版可自由编辑！
