规范公司经营人事管理制度

《规范公司经营人事管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《规范公司经营人事管理制度（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人事管理制度第一章 总则第一条：目的为了规范公司的人力资源管理工作， 明确人力资源各个模块的操作流程和作业标准，使公司人力资源管理工作有章可循、有据可依，特制定本制度。第二条：适用范围苏州市凯文克莱服饰贸易有限公司总部及直属分公司。第二章 基本内容第一条：人力资源的规划1 .公司的人力资源规划工作， 由人事行政部依据公司的年度和短期经营目标，结合公司目前的人力现状， 相对应地进行年度和短期的分析及规划； 规划应包括人力现状分析， 流动变化情况预测和分析， 人力需求分析， 人力资源管控政策和策略调整，招聘与配置计划以及人力异常应对策略等若干方面。2 .人力资源规划过程中，各职能部门必须根据人事行

2、政部的统一要求，提供本部门现有工作人员的绩效考核及工作内容等具体情况， 并提供本部门的工作目标完成及职能履行情况；提交时间一般为每年的 12 月底，如未能提供或提交不及时，处罚职能部门负责人200 元/ 次。3 .人力资源的年度和短期规划，经董事长、总经理批准后，由人事行政部落实执行；执行过程中的调整和修订，由人事行政部提出，经董事长、总经理批准 后执行。4 .人力资源的规划按年度进行，每年不得少于一次；人事行政部必须于每年的年底（年度春节放假前）向董事长、总经理提交下年度的人力资源规划方案。第二条：招聘与配置1 .公司在人员的配置上坚持“精简、适合、必要”的原则，依据公司核定的年度编制来增补

3、人员。2 .各部门及直属单位，只有在出现以下情况时方可向人事行政部提出人员增补申请。1 ）原编制人员因岗位异动出现空缺，凭现有的人力无法完成工作任务，或现有的人员不具备上岗条件，需要进行结构性调整的。2）因机构增设或项目增加，凭现有人力无法满足工作需要的。3）因经营规模扩大，工作任务增加，现有的人员无法完成工作任务的。4）由于实质性问题出现，现有人员无法予以解决或没有人员为此问题的产生与解决进行负责的。3 .符合增补条件的部门，在增补人员时， 首先需填写 招聘 （用工） 申请单（见附件 1 ） ，在经部门负责人确认后，提交人事行政部。4 .人事行政部在接到相关部门提交的招聘（用工）申请单后，必

4、须及时核实，并根据公司核定的人员编制情况，在招聘（用工）申请单上签署意见后，及时报主管领导审批。5 .人事行政部依据主管领导的审批情况，负责及时组织实施并给予提交部门明确答复。6 .员工招聘的主要途径1 ）公司内部招聘，由人事行政部公布招聘条件及面试方案，竞争上岗。2）通过媒体或网络对外公开发布招聘信息。3）通过各种就业机构：如劳动力公司、人才市场进行现场招聘。4）通过其他途径：如内部举荐、猎头公司聘请等。7 .面试、试用1 ）人事行政部负责对应聘者的材料进行甄别，首先筛选出符合任职条件且有合作意向的应聘者，并安排初步面试。2 ）人事行政部初步面试主要是通过面谈或测试，了解应聘者应知、应会能力

5、，应变能力、个性、动机、品德及专长，进一步确认其简历的真实性和适岗能力，确立候选人；同时知会应聘者应聘岗位的信息、工作职责及待遇等具体情况。3 ）安排候选人与用人部门负责人和相关人员面谈或测试，参加面试的主管人员应在面试后及时填写面试意见，并转交人事行政部审核。4）部门经理（含）以上管理人员和专业技术人员由董事长、总经理确认人选，或经授权的分管领导确认人选；部门经理以下员工、一般技术人员由人事行政部与用人部门协同确定人选。5 ）人事行政部负责对确定人选及时发出试用、报到通知，并做好相关接洽及入职引导工作。7.人事行政部负责对按时报到的应聘者办理入职手续，具体入职手续包括：1 ）入职者须交验本人

6、的身份证原件，并提供身份证复印件一张。2）入职者须交验学历证、职称或资格证原件，并提供复印件各一张。3）入职者须提供与原单位劳动关系解除证明。4）入职者须提供本人近期的健康状况证明。5）入职者须提供本人近期一寸免冠照片四张。6 ）入职者如实填写公司的员工档案表 。 （见附件 6 ）8 .入职者在办理入职手续后， 人事行政部负责对新员工进行公司文化和规章制度方面的培训， 发放工作证及指引考勤， 然后将新员工转由用人部门进行岗前培训并确定试用期入职引导人， 并引导其领取相关的办公用品及资料， 开始试用。9 .员工试用期原则上为1-3 个月， 试用期开始 3 天为培训日， 培训期间不计发工资， 培训

7、期间员工可以根据自己的意愿随时决定去留， 公司也可以在培训期间随时决定对试用者是否留用。 如果员工试用合格， 培训日计为试用日。 如果员工在试用期间被停止试用或员工于试用期内申请辞职，培训日不计为试用日。10 . 用人部门根据新聘员工的适岗能力、综合素质及工作表现，可提出缩短或延长试用期， 提前或延后转正的申请； 员工个人也可以根据自己的工作适应情况，向主管部门提出提前转正的申请，报主管部门批准后转正。11 .员工试用期最短不得少于 1 个月（ 30 个工作日） ，最长不得超过3 个月（ 90 个工作日） ； 3 个月后仍未能转正的员工，公司将不再试用；人事行政部应及时办理停止试用手续，并给予

8、试用期工资结算。12 . 员工转正、正式录用1 ） 员工试用期满， 用人部门必须根据试用者的工作情况， 对员工的试用作出结论， 并及时提交人事行政部； 如果不符合转正条件， 可与人事行政部协商延长试用期或予以清退 （试用期延长时间最长不得超过3个月，试用期总共时间最长不得超过6 个月） 。如果符合转正条件， 须及时填写员工转正申请表 （见附 1 ） ，并及时提交人事行政部；结论或表格的提交，一般在员工试用期满前3 天。2 ） 人事行政部在接到相关部门 （或员工） 提交的 员工转正申请单 后，应负责及时审核员工的转正资料并组织员工进行转正答辩。3 ） 一般员工的转正答辩由转正员工直接上级、 所在

9、部门总监、 行政总监及相关人员组成考核组，对转正员工进行综合考核；部门经理（含）以上员工的转正答辩由董事长、 总经理、 所在部门总监、 行政总监及相关人员组成考核组，对转正员工进行综合考核。4 ） 答辩后， 考核组应及时对答辩形成结论。 答辩组成员应全体签署意见后，报公司主管领导审批。5 ） 普通工作人员， 由行政中心审批； 如果是管理人员或部分特殊岗位的，须经行政中心审核后，报董事长、总经理审批。6 ） 转正结论产生后， 由人事行政部负责传达转正员工， 并负责将转正员工的定薪单提交相关部门，同时与转正员工签定劳动合同 ， 办理社保缴纳等相关事宜。第三条：培训与开发1 . 员工的培训必须有计划

10、、 有组织地进行。 公司大型的培训活动或相关管理人员的培训，必须由明确的培训计划，经董事长（或总经理）批准后方可执行；一般性的培训活动必须书面呈报行政中心批准后，方可执行。2 .培训的书面申报材料主要包括：1 ） 培训需求调查表 （见附 2 ） 。2 ）培训计划（包括培训时间、课程计划、培训讲师、受训对象、费用预算及后勤保障等） 。3）培训课程提纲。4）培训效果调查问卷。3 .培训结束后，培训计划部门要根据培训效果调查情况，对本次培训进行效果评估， 同时向审批部门书面提交培训结果评估报告， 并根据审批意见， 跟进落实。4 .员工的潜力开发必须循序渐进地进行， 主要是在在职员工原有工作职责的基础

11、上加入一些其他岗位或不属于其原有职责的工作内容， 来挖掘和开发员工的工作潜力，同时考察员工的工作热情，以期提高员工的综合素质和工作能力。5 .对员工的潜力开发，公司只提倡对己能充分胜任本职工作，工作效率高，工作时间比较富裕的员工进行。6 .员工的潜力开发工作可以由主管部门自主进行， 也可由人事行政部会同主管部门进行； 无论如何开展， 操作部门应申报人事行政部备案， 使当事员工进入人事行政部的开发档案和人力资源储备库。第四条：考核与评价1 .员工的绩效考核工作，由人事行政部负责全司监督和督办，具体由各部门负责人执行； 各部门员工的绩效考核项目、 指标及表格由各部门自行设计和制作，在经人事行政部审

12、核， 并报董事长 （或总经理） 批准后， 由人事行政部统一制作，并发放各部门具体执行。2 .公司的绩效考核根据各部门、各岗位的具体情况，按年度、季度或月度进行，各部门必须严格考核，并及时将员工的绩效考核表统一移交人事行政部审核。3 .各部门可以根据各部门工作流程或实际情况的变化，适时地调整各岗员工每月的考核重点、 考核内容和对应分值， 以不断推动部门工作绩效的改善和提高。4 .员工的绩效考核，直接跟员工的绩效工资挂钩， 同时跟员工的奖金、 晋级、晋升或加薪挂钩； 各部门在绩效考核中一定要注重事实依据和实际工作成绩， 严禁敷衍了事、弄虚作假或因人而异；如有上述情况，人事行政部一经查出，考核结果无

13、效，同时将提请公司对考核人给予罚薪、警告、免职直至辞退处理。第五条：薪资、福利管理1 .员工试用期的工资由所在部门会同人事行政部商讨决定，一般按照其月工资总额的 70-80% 执行。2 .员工转正后的工资按公司薪资福利制度规定的标准执行，具体请参阅公司的薪资福利制度 。3 .公司为正式员工缴纳社保，具体执行基数按公司及所在地的具体规定执行。4 .公司的其他福利，具体见公司的薪资福利制度。5 .公司的薪资标准属于公司机密，严禁外泄； 如有泄露公司薪资机密的行为，一经查出，罚款1000 元，并给予立即辞退；内部员工也不得相互打听、泄露本人或他人薪资情况， 否则， 一经查出， 对行为人给予罚款100

14、0 元， 并予以辞退。第六条：劳动关系管理1 .公司要求：转正员工必须与公司签定劳动合同，建立正式劳动关系。2 .公司与员工在正式劳动合同关系建立后，员工离（辞）职必须以书面的形式，提前 30 日向公司主管部门递交员工离（辞）职申请单 （见附 3 ） ，如在30 日内获得批准，可以提前办理交接、离岗。如没有获得及时批准，离（辞）职员工自提出之日起必须在原岗位继续工作30 日后，方可办理交接、离岗。3 .在离职审核期间， 申请离职员工必须认真履行岗位职责， 按时完成工作任务，遵守公司的相关管理制度，服从公司的统一安排和调度，否则，公司将按相关制度规定给予严厉的经济处罚，直至相应的行政处分。4 .

15、离（辞）职员工， 在确定的离岗之日前，必须填写员工离职交接单 ， 完全办理离职交接手续后，方可离岗；交接完毕后，离职员工将员工离（辞）职申请单 、 员工离职交接单 ，一并交至公司前台，方可离岗；未办理交接手续或离职申请未获批准而离岗，一律按自动离职处理。5 .员工未办理任何手续，连续旷工达3 天（含 3 天）以上，公司视该员工为自动离职，并及时予以除名。6 .对自动离职的员工，公司不予任何形式的工资结算。如是签约员工，公司在视为自动离职的同时，保留追诉当事员工违约的权利。7 .对正常离职的员工， 公司于员工离职当月的薪资发放日给予一次性薪资结算。8 .用人部门辞退员工，应先填写员工辞退申报单 （见附 4 ） ，在经人事行政部核实并报公司主管领导批准后， 由人事行政部统一沟通并与其约定最后工作日，如期办理交接。交接完毕后人事行政部把员工辞退申请单 、 员工离职交接单转交财务部，并通知当事员工及时前往财务部结算工资。9 .一般员工辞退，由人事行政部核实，报