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1、新生代员工的特点与管理对策 当前，新生代正成为人才市场的就业主力。那么，新生代员工 往往有什么特点呢?在上又需要什么对策呢?下面就赶紧跟着一起来 看看吧!在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：1 、兼有积极与的工作态度。xx年，全球著名的美世资源咨询公司(Mercer HRConsulting )对 2600 多名美国员工对工作和组织的态度进行调 查，发现不同时代员工的工作态度有较大差异。与 25岁以上员工 相比较，在 18至 24岁年龄段中，多数员工更乐于投身于创新活 动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的开展前景。但是， 与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是
2、对企业 的满意感和忠诚感都显著较低。在美世咨询公司的调查中， 55 %的 新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和开展时机，他 们就会选择跳槽。2 、多变的职业观念。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工 作保障。而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的 职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业开展时机，他们 更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。3 、对成功有独到的界定。他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有 挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种表达自我价值的方 式。他们期望得到更好的开展时机、更高的待遇、弹性化的工作岗
3、位、持续的学习时机，重视企业是否公平地对待自己，而且希望自 己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代员工与年长员工 在某些需求上是相似的，但不同的是，他们会更主动、更直接地向 组织提出自己的要求。4 、对权威有自己的看法。他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有 时会藐视权威。他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能 力，更看重上司能否帮助自己获得职业开展的时机。此外，他们厌 烦繁琐的决策过程，喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。5 、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利，而且通常对自 己的工作表现和技能比较自信。但是，他们在工作
4、中通常缺乏耐 心，缺乏与不同背景员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管 理等方面的技巧。6 、通常不喜欢循规蹈矩的工作。他们讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工 作。如果管理人员希望年轻员工严格按照职务描述书履行职责，那 通常是不切实际的，因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改 写自己的职务描述书。在很大程度上，他们是任务导向的，但前提 是他们认同企业所分配的任务，并认为这些任务是重要的、有价值 的。7 、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的时机，以 及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。在我国不 少城市里，越来越多
5、年轻的“背包族”为了体验自己向往的生活方 式，不惜辞掉待遇丰厚的工作，就是典型的例子。他们有时会表现 出与年龄不符的成熟一面，有时又会在工作和生活中过度依赖自己 的父母或朋友。此外，他们无意关心职场政治，例如不太关心公司 高层的人员变动，不会主动留在办公室，也不会特意与上司的家属 搞好关系等。正如普华永道的首席人力资源执行官尹曼( Brent Inman )所说 的，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积 极、有远见的反响与决策，才能更好地吸引、鼓励、留住新生代中 的优秀员工。1 、以更个性化的方式吸引新生代员工。普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士参加公司，专门为 22 岁以下
6、的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材 料、 flash 演示以外，还开设了“ 规划你的职业” 、 “ 与成 功者为伍 ” 、 “ 得到 cool 安排 ” 、 “ 如何脱颖而 出 ” 、 “ 如何平衡生活” 等专栏讨论区，甚至增加了一些娱 乐内容，最终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两 倍。此外，为了防止新生代员工在入职后不断提出各种不切实际的 要求，企业在招聘过程中不应过度美化自己的形象，而应诚恳地向 员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期 望与实际之差所造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应提前 向新员工介绍入职后需要承受的与考验，帮助员工尽早
7、地树立工作 目标，并用身边的成功事例鼓励他们，使新生代员工在入职时就保 持良好的心态和斗志。2 、人尽其才是最有效的鼓励方式。为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作， 是鼓励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级 或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团 队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。有时企业需要利用 高科技手段，创造现代化的办公条件，吸引并留住新生代员工，同 时利用他们的技术专长，为顾客提供高品质的效劳。此外，“导师 制”是引导新员工尽快进入职务角色的一个好方法，国内不少企业 如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。3 、以开放式
8、的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。传统的考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业 主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外， 新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。明智的管理人员应告诉 下属员工，“当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得 到自己想要的东西”。4 、采用个性化的鼓励手段。与根本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升时 机、弹性化工作、培训时机对调动新生代员工的工作积极性，增强 他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在根本的制度不变的 情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利工 程。例如，美国一些高科技企业根据信息技术人才的
9、需要，为他们 提供洗衣、泊车、洗车、牙医效劳等个人舒适型福利，以及在线学 习、工作中学习等开展型福利以吸引并留住紧缺的信息技术人才。5 、制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。新生代员工渴望对事物拥有更多的控制权。企业在制定目标、 明确责任的同时，应给予他们适当的工作权限。同时，企业要让新 生代员工适应自己的角色，在组织中成长，学会尊重并服从于企业 的安排。6 、管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的 看法。如果说工作挑战性、开展前景是吸引新生代员工应聘的主要原 因，那么新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留 在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格（家
10、长式或 权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应 在工作中以身作那么，尽力为员工提供开展的时机，帮助他们成 长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。7 、平衡工作与生活之间的关系。对新生代员工而言，尽管物质鼓励是重要的，但工作与生活的 平衡可能对他们有更重要的意义。企业应设立弹性化的工作，让员 工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。此外，与前 几代的员工不同，新生代员工的亲属朋友在他们的工作中扮演了更 多的参谋筹划角色。美国硅谷一家拥有大量青年员工的高科技企业 的做法是，专门设立“家长参观日”，以赢得员工家庭支持。年初，富-士-康事件在一种非常剧烈的状态下，
11、逐步落下了帷 幕。富-士-康事件给企业和员工都带来了伤害，作为富-士-康而 言，他们在用工和员工管理方面还是非常标准的，为解决就业和经 济增长做出突出奉献，然而因为这个事件，企业没有得到公正的评 价;员工以跳-楼方式表达内心的苦闷，深深刺痛了更多员工的心 理。这件事给企业以启示，那就是当代以80 后和 90 后为主的员 工，与父辈关于人生和职业有非常不同的看法，企业的人力资源管 理应当顺应新的形势和员工特点，开展更具针对性的管理。一、时代变迁中的员工人的行为在很大程度上取决于自己的价值观。一个员工的价值 观的形成，受到青少年时代的影响，也受到自己生活环境，特别是 工作环境的影响。1、社会的剧烈
12、变化使员工价值取向多元化三十多年改革开放，中国始终处于转型期，原有的价值体系不 断被打破，新的价值体系仍在建立之中。社会开展的主流从农业社 会向工业、信息化社会转变，从封闭性社会向开放性社会转变，人 们的思想更加开放，价值观更加多元。人口构成方面，以 1980 年 以后出生的年青一代，即目前 30 岁以下的人群中，独生子女越来 越多。在社会经济开展的大背景下，家庭的物质条件更好地满足了 孩子的需要，没有兄弟姐妹提供或争夺资源，一定程度上造就了现 在的员工与父辈们不尽相同的职业理想。上一代人对金钱的追求， 对工作的稳定性有更大的偏好。新生代员工在解决了物质需求之 后，更加看重自我价值的实现，而不
13、是仅被视为流水线的部件。2、组织的“单位”观念在不断弱化在过去的“单位”时代，员工几乎从各个方面都依赖于组织， 因为自己生活中的一切都与所在的组织有关，企业可以提供住房、 孩子上学、就业、医疗和退休待遇等，中国的整个福利体系是建立 在单位之上, 人们的身份也是通过单位来表达的。当代社会，工作 组织逐步成为一个员工以技能和劳动交换收入福利的对象。工作单 位与员工个人之间形成一种平等的契约关系，员工不再依附于组 织，组织也不再包办员工所有的一切。工作组织的弱化，组织与个 人交换方式的改变，影响了新一代员工的价值观与工作态度、行 为。3、充满矛盾特点的员工三十多年的变化超过了某些国家几百年的变化，也
14、是中国近百 年来范围最广、程度最深的变革时期，造就了当代员工是个矛盾 体。一方面，文化历史的烙印还刻在每个人的基因里，无处不在;另 一方面，社会经济的开展变化裹挟着每个人往前跑，甚至没有喘息 的时机，网络的力量又在加强和放大这样的力量。传统与现代纠结 在每个人的心中，使每个 之间的心理差异在变大，同时也使 产生 了非常强的适应性，看似矛盾的特点可以在人们的身上和-谐共存。二、传统与现代的员工1、谦虚谨慎而又渴求出人头地 中国传统文化以农耕文化为核心，强调自省，以“吾日三省吾 身”为美德， 比较谦虚，不愿意张扬，害怕树大招风成为牺牲品。 有了奉献也不会独揽，而归功于组织和同事，以此获取他人的接纳
15、 与认同，树立道德上的威望。应该说，这种内敛的文化特点和精神 气质，非常符合以儒家文化长期熏陶的传统社会。然而，市场经济 的逻辑是追求效率，彼此竞争，甚至“赢者通吃”。企业的成长 史，很大程度上就是一个消灭竞争对手，保存和开展自己的历史。 这要求企业的员工也必须具备一种追求卓越的精神，甚至是咄咄逼 人的攻击性。传统文化与工业文明对人品质的不同要求，使中国员 工具备了两种对立的精神气质，他们时刻在权衡着应表达哪一面。2、整体和辩证思维与西方文化不同，中国文化不重分析，重统一与和-谐，讲究 “天人合一”、重整体性的思维。认识事物首先从大的方面，从整 体上去认识。例如， 汇报工作，一般会从外部大环境
16、、到企业小环 境，直至自己的工作，这不仅是他们这样做，领导也会如此要求。 另外， 的思维重辩证，或许是受“物极必反”、“月圆那么亏”、 “塞翁失马，焉知非福”等思想的影响， 在考虑问题时，正面思考 后往往会从反面再进行思考。与西方员工相比，中国员工愿意听正 面评价，也会坦诚自己的缺乏，愿意进行自我批评，听取他人的负 面评价，有时可能会被贴上虚伪的标签。3、耻于言“利”而又物质欲望快速扩张孔子说“君子喻于义，小人喻于利”，这一思想影响了 近两千 年，耻于言利深深扎根在心中。然而，随着彻底摆脱贫困之后， 对 于利有着更加理性和大胆的追求，以财富为成功的标志得到更多人 的认同。新生代员工不再羞于对名利的追求，表达的也更为大胆。 例如婚恋节目“非诚勿扰”就是因为过分的强调了物质和拜金而被 停播，而这在十年前还是难以想象的。根据调查，中国员工在择业 方面，最注重的还是经济待遇。选择党政机关、大专院校和国有企 业
