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1、奎屯分公司绩效考核管理办法一、适用范围本制度适用于机务公司奎屯分公司全体作业人员（包括职工和劳动力外包人员）。二、考核目的1、加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。2、使分公司管理层充分了解人力资源状况，有利于提高生产效率。3、通过考核把绩效管理与分公司经营目标、计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感。4、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制，实现可持续发展。三、考核原则1、贯彻落实总公司的精神与要求原则：将总公司战略目标和分公司年度经营计划层层分解落实到每位员工身上，使每一位员工都为总公司战略目标和分公司年度目标的实现承担责任。2、公开、透明、公正的原则：在整
2、个绩效管理的过程中，考核者和被考核者应及时沟通与交流，测评结果要及时公布，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。3、实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，不能主观臆断。4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核，以保证考核的客观准确性，对于无法进行量化但需考核的绩效指标，应采用行为化的定性考核方法。四、考核对象与考核周期1、奎屯分公司全体作业人员。2、新职人员工试用期内不参加考核。3、考核分为月度考核和年度考核。五、考核绩效等级定义和考核比例（一）考核考核人员绩效等级分为“A、B、C、F”四级，各级别定义如下： 1
3、、在完成全部考核目标的基础上，有下列情况之一的，可以被评为“A级”员工：1）对公司团队做出突出贡献的；2）为公司挣得了荣誉或降低了成本的；3）能积极主动提升素质技能，并使工作绩效有显著提高的；4）主动承担大量额外的工作任务和责任，并取得良好的工作结果的。2、B级员工：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并无有效投诉的。3、 有下列情况之一，将被评为“C级”员工：1) 仅完成部分考核指标；2) 工作抓不住重点，效率低下的；3) 有与同事打架行为，情节较轻的；4) 无正当理由不服从上级工作安排的；5) 经常迟到早退，一个月超过5次（含）的；6) 与上
4、/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；7) 不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的；8) 责任心不强，工作质量低，经常犯错或重复犯错的；9) 未能及时解除事故隐患，造成公司1000元以内经济或财产损失的；10) 不能有效处理突发事件，造成公司1000元以内经济或财产损失的；11) 因其他渎职造成公司经济或财产损失在1000元以内的；12) 其他违反公司制度流程造成一般不良影响的行为。4、 员工有下列情况之一，将被评为“F级”员工：1) 循私舞弊或贪污公款的； 2) 有重要工作指标未完成的；3) 无正当理由旷工超过3天的；4) 有与同事吵架/打架行为，情节严重的；5) 工作质量或效率低下，出
5、现严重错误的；6) 经常迟到早退，一个月超过8次（含）的；7) 无正当理由拒不服从工作安排，情节恶劣的；8) 与客户发生争吵；或被客户有效投诉，影响恶劣的；9) 泄露公司商业秘密（如客户资料、财务秘密、公司经营政策）的；10) 未能及时解除事故隐患，造成公司1000元以上经济或财产损失的；11) 不能有效处理突发事件，造成公司1000元以上经济或财产损失的；12) 因其他渎职造成公司经济或财产损失在1000元以上的；13) 其他违反公司制度流程造成严重不良影响的行为。注：符合“C”、“F”级标准的员工，不论其它，可直接评定为“C”或“F”。如所属公司如有遗漏或瞒报，则集团公司人力资源部可以根据
6、相关事实直接评定，抄送所属公司执行即可，并将对故意瞒报人员拟处“C”级或“F”级考核，并按流程报批后执行。（二）考核比例1、 A级约占考核人数的5%，对应绩效奖金等级系数为1.2；B级约占考核人数的80%，对应绩效奖金等级系数为1.0；C级约占考核人数的10%，对应绩效奖金等级系数为0.8；F级约占考核人数的5%，对应绩效奖金等级系数为0.5。2、以上考核比例为建议比例，并非完全硬性规定，但各级比例上下浮动幅度不得超过5%。六、绩效管理机构（一）绩效管理评级委员会1、组成绩效管理评审会由分公司经理、书记和班子其他成员组成，经理为绩效管理评委会主任。2、职责1) 与办公室负责人确认考核周期内的绩
7、效计划；2) 组织召开月度、年度评级工作。3) 提出绩效管理体系改进建议提案并参与相关讨论。（二）绩效测评组1、组成由办公室成员组成。2、职责1) 组织实施各阶段测评工作。2) 汇总相关数据，统计个测评表分值提供评级委员会参考。3) 及时提出绩效管理体系改进建议提案并参与相关讨论。七、绩效奖金1、绩效奖金分为两部分：月度目标奖金和年度目标奖金。2、月度目标奖金当月考核当月发放，年度目标奖金按年度绩效考核规定考核后按次年元月份在册员工一次性发放。3、按点值考核人员的绩效奖金计算公司为：月（年）绩效奖金=点数点值K1K2K3。（其中，K1为部门考核系数，K2为绩效奖金总额调整系数，K 3为个人绩效
8、奖金等级系数，点数和点值的确定参见各司薪资方案）4、按量计提人员的绩效考核等级原则上采用百分制，有突出表现者可酌情加分，但加分不得超过10分；月（年）绩效奖金=月（年）完成目标绩效奖金绩效考核分数K1K2K3/100（其中，K1为部门考核系数；K2为绩效奖金总额调整系数）。各司也可根据实际情况另行制定绩效考核结果与月（年）绩效奖金的挂钩方式，并按流程报批后执行。5、按点值人员和按量人员绩效奖金的发放原则的具体规定参见各司薪资方案。八、员工岗位调整与晋级1、对于绩效突出、素质好、有培养潜力的员工，通过岗位轮换、培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，优先提级聘用。2、对绩效不能达到要求、能力改进
9、并不明显的员工，要考虑调整到更合适的岗位。九、绩效淘汰1、员工绩效表现符合以下条件者，将进入绩效淘汰范围：1) 12个月内累计考核分别得过“C”和“F”的员工；2) 12个月内累计考核得过二次“C”或二次“F”的员工；2、进入绩效淘汰范围的员工，公司将根据其绩效综合表现和绩效改进情况，予以培训、调岗、降薪、降职、辞退。具体处理方法如下：1）培训改善：对于工作态度好，但工作绩效不佳的员工，可由主管与员工共同讨论，形成针对性强的培训改善计划，对员工进行岗位再培训，同时该员工工资下调一至二级。2）岗位调整：对不宜进行岗位再培训的员工，可根据实际条件进行岗位调整；调岗后的薪资，按新岗位的岗位工资标准执行。3）合同终止：经培训和调岗后依然不能达到绩效要求者，则予以辞退。 3、绩效淘汰的其他相关规定详见员工激励制度。奎屯分公司2016年3月20日附录：附件1：绩效考核指标体系附件2：各岗位绩效考核表附件3：月度绩效考核结果汇总报表
