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1、员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度需求之探讨以中钢公司为例指导教授：陈得发 博士组员： 陈庆寮 (中国钢铁公司 9022401017)陈国泽 (中国钢铁公司 9022401018)林文豪 (中国钢铁公司 9022401019)欧阳竟 (中钢铝业公司 9022401016)组别: 第五组中 华 民 国 92 年7月25日目 录第一章 绪论 第一節 研究背景第二節 研究动机第三節 研究目的第二章 文献探讨 第一節 员工福利的定义第二節 弹性福利制度第三節 个案公司福利制度与员工属性分析第三章 研究方法 第一節 研究架构第二節 研究假设第三節 研究对象第四節 研究工具第五節 数据分析方法第六
2、節 研究步骤与过程第四章 结果与讨论 第一節 对现有福利的综合满意度分析第二節 员工属性对福利项目满意度差异分析第三節 员工最满意及最不满意前三项分析第四節 对弹性福利制度需求分析第五節 现有福利制度满意度与未来弹性制度之需求度的关连性分析第五章 结论与建议 第一節 研究结论第二節 研究限制第三節 研究建议表 次 图 次 参考文献 附 录 5- 15- 15- 25- 35- 45- 45-11 5-205-275-275-295-295-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-505-54第一章 绪论员工福利是除
3、了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。第一节 研究背景自1980年代初期少数企业组织开始尝试采用弹性员工福利制度以来，至今已有约10美国大型及中型的企业施行此一制度。所谓弹性员工福利制度，乃是相当于传统中央集权的员工福利制度而言。也就是说，弹性员工福利制度允许员工在一定的成本限制之下，可以根据其个别的需求选择其所需的福利项目。虽然弹性员
4、工福利制度具有多项优点，而且愈来愈多企业打算采用此一设计，在台湾大多以高科技产业为主，传统产业、制造业等截至目前，仍未有尝试此种制度的公司。但依据马斯洛的需求理论观点来看，当单一配套的福利制度实施时，每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。这些政策与立法的确能因应当时生活条
5、件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加，企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。根据行政院主计处民国九十年资料指出，国内厂商负担的劳动成本中，福利成本占总报酬比例逐年增加，且厂商规模越大，其金额越高。显示我国企业对于员工福利支出的费用，已逐渐升高并且不容忽视。因此，企业为维持长久之竞争力，吸引及留住优秀人才，则必须改善员工福利制度、工作环境及布置.等，以激励员工之工作满足感，所以本研究希冀透过不同员工属性（工作性质）对弹性福利制度偏好度之探讨，能提供企业规划员工福利制度另一思维方向。第二节 研究动机研究对象公司并未实施弹性
6、福利制度，员工对该制度偏好度的高低、员工职位别（员工属性）对该福利制度偏好是否有差异等，可谓全然不清。所以本研究希望能找出整体员工对弹性福利制度的偏好度为何，而不同员工属性对该制度偏好是否有差异，以为该公司日后设计福利制度的参考。该公司员工属性最大的分类为操作性及非操作姓两种职位别，操作性者负责实际生产作业，大多属基层员工，例如技术员、检验员等，非操作性者并不实际负责生产作业，可能是直接支持单位或间接支持单位之管理师、工程师、管理员、各阶层主管等。两者间或者因需求之不同，以致对弹性福利制度的偏好会有差异产生。一般的认知是非操作性人员较能接受及适应新制度，操作性则因为知识水平较低、与外界的接触较
7、少及工作性质较少变化等因素影响，使得非操作性员工较不能接受变革而安于现状。当然人口统计变量中的性别、年龄、教育水准、已或未婚、有无子女等，预期也会影响对弹性福利制度的需求。第三节 研究目的研究对象公司曾做过弹性福利制度在该公司实施可行性探讨，最后以实施有诸多限制及实施点的公平性难以抉择而延搁下来，希望本研究能透过研究对象公司员工属性对现有福利之满意程度为何？员工属性对弹性福利制度之需求为何？本研究目的如下：一、员工属性对现有福利之综合满意程度为何？员工属性对现有福利制度的满意是否有差异？二、员工属性对弹性福利制度之需求为何？员工属性对弹性福利制度的需求强度是否有差异？三、员工对现有福利项目中最
8、满意和最不满意的项目为何？员工属性，最满意和最不满意的项目是否有差异？四、现有福利制度相关项目满意度与未来弹性福利制度需求度及弹性福利类型是否有相关？ 第二章 文献探讨本章一开始将探讨员工福利的理论与定义，来厘清福利范围中福利项目包含那些，接着再探讨弹性福利制度之相关文献及定义，最后并探讨个案公司现有福利制度及员工属性状况。本章的安排，依次为第一节员工福利的定义，第二节弹性福利制度，第三节中钢公司福利制度及员工属性。第一節 员工福利的定义一、员工福利的定义员工福利一直缺乏一完整合理的定义(Milkovich & Newman，1993)。企业所提供的福利中，各方说法纷云，不仅在名称上说法不一，
9、连其定义方式也差异很大。洪宏佑(2000)将学者针对员工福利之定义汇总如表2-1：表2-1 福利定义之汇总学 者年代定 义Singer1990认为福利是由雇主全额或部份提供给员工，有别于工资的法定或自愿的利益给付。施教裕1992认为所有薪酬中属于非直接形式的一种所得。从广义而言，福利为薪酬的一种或一部份，其目的用以激发员工的工作意愿与成就动机，藉使事业单位蓬勃发展与获利盈余。狭义而言，福利似与薪资有别，除同为重要的工作诱因外，更重于改善员工的工作生活品质。社会工作辞典1993员工福利的广义是指政府、社会、企业主、工会为使劳工在工作上、生活上、环境上及社会上能获得必要照顾的各项制度、规章及措施，
10、从生到死的项目都是。而狭义是指基于劳动条件之外，由企业主或工会或劳资双方有计划的各项措施使劳工在工作上、生活上，获得适当之便利与福祉之总称。Beam & Mcfadden1996认为员工福利是指除了保险类或由政府支付的福利外，其它皆属之。Rosenbloom1996员工福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler1996认为员工福利的基本应是适用于全公司每一位员工。黄英忠1997福利是指员工薪资收入外，还享有的利益(benefits)和服务(services)。由于本研究探讨有关弹性福利制度方面的问题，并且对象是员工，再加上许多公司采行弹性福利制度，即是根据员工的需求，来设计其福利制度
11、，故本研究的福利定义适合是以员工为出发点的定义，认为员工福利是所有薪酬中属于非直接形式的一种所得，也是指员工所获得的薪资收入以外，还享有的利益和服务。二、员工福利的范围员工福利包含的范围非常广、分类繁多，以下列举若干学者对福利范围的看法：(一) 蔡宏昭(民78年)认为，企业福利的范围可包含法定福利及非法定福利，所谓的法定福利是指经由政府以社会立法的方式责成雇主负责提供员工福利。例如在劳动基准法中的加班费、退休金、资遣费、有给产假、休假、职灾补偿;职工福利金条例中福利金之提拨。非法定的福利则是企业为提升员工生活品质与劳动生产力，而由劳资双方共同规划法定或非法定的福利。(二) 国内大多数的学者将福
12、利范围归纳成经济性的福利、工时性的福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利(黄英忠，民82;王丽容，民80)。1.经济性福利：这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外收入。其包含的项目有退休金、各式保险、分红入股、眷属辅助、抚恤及子女奖学金等。 2.工时性福利：这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假、周休二日、弹性工时、育婴假及产假等。 3.设施性福利:员工日常需要，因公司所提供的服务而得到的便利。这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。 4.娱乐及辅助性福利：这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心健康的福利项
13、目，如员工旅游、艺文活动。三、员工福利的理论基础员工福利的提供虽会造成企业成本的增加，以长远来看对企业整体效益却有很大帮助。以下归纳一些学者或学派的理论作为员工福利立论基础。(一) 科学管理学派Taylor在其所著的科学管理一书中，指出管理的目的应该是确保雇主与雇员实现最大限度的富裕。对资方而言，除了意味着巨额的利益外，也包含了维持经营最佳的状态的意义，对于劳方来说，不仅意味着较其它同级员工取得更高工资，更相信雇主与雇员的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。企业福利中的年终奖金、分享制度、入股分红等，都是奠基于管理理念的经济诱因(王丽容，民81)。(二) 心理学理论 心理学派认为企业福利可以影响员工的态度和行为(王丽容，民国81年)，故福利应该以员工的观点出发。 Maslow 的五个层级需求，Alderfer 的ERG理论(生存、关系、成长理论)说明了员工有各种不同需求，企业应了解员工的需求，来
