人力资源管理试题及答案

《人力资源管理试题及答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理试题及答案（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、四川省2016年秋高等教育自学考试技能考试课程人力资源管理试卷姓名：班级：总分：一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填 写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的 （）A.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性2.关于PDCA原则错误的是（） .A.计划B.实施C.改正D.调整3.完整的工作分析人员组成有（)A.工作分析专家、主管和任职者B.主管人员和职员C.工作分析专家和在岗人员D.主管领导和任职者4. 一个完整的职位说明书所包含的主要内容

2、有（）A.绩效指标和薪酬等级B.工作描述和工作规范C.绩效指标和工作规范D.工作描述和薪酬等级5.组织制定人力资源规划的依据是（）A.社会的经济状况和政治局势B.社会的就业观念和失业人数C.企业的地理位置和自然环境D.组织的战略目标和外部环境期的招募方法是（）A.校园招募C.广告招聘7. 绩效具有哪些特征（）A.多维性、多因性、动态性C.得当性、多维性、多因性8. 朝霞公司需招聘一名销售主管6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周B. 人才交流会D.职业介绍机构B. 时限性、多因性、动态性D.具体性、动态性、多维性要求有销售工作经验两年以上、中级以上职 称、大学本

3、科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完 成工作所需具备的知识、技术、能力的（）A. 全部条件B.最高条件C. 最低条件D.选择性条件9. 绩效管理的重心在于（）A. 绩效考核B.绩效比较C. 绩效提升D.绩效衡量10. 职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是（）A. 性格与能力B.机遇与目标C.挫折与成功D.态度与行为11. 人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有（）A.教育培训规划B.职业生涯规划C.绩效管理规划。.员工晋升规划12. 培训中最普遍、最常见的方法是（）A.讲授法B.研讨法C案例分析法D角色扮演法13. 评价中心最大的特点是注重（

4、）A.情景模拟C.纸笔测试B.面试。.心理溅量A.职业兴趣和爱好B. 良好的职业机遇C.强烈的择业动机D.职业能力和职业品质14. 一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的（）15.工作说明书的核心是什么（A.岗位责任B.工作分析C.岗位的“事”和“物”D.岗位规范16.企业文化的核心是企业（A.形象B.价值观C 标D.制度17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的（）A.原始成本B.重置成本C.可控成本D间接成本18.编制招募广告内容的主要依据是（）A.招募简章B.媒体的类型C.招聘对象D.职位说明书19.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的（） .A.信度

5、B.效度C.峰度D.偏度20.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按（）A. 一年零四个月计算B. 一年零三个月计算C. 一年零五个月计算D. 一年零六个月计算21. 能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（）B.绩效工资A.标准工资C. 基本工资D.激励工资22. 一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的（）A. 50%B. 80%C. 100%D. 120%23. 在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用（）A.标准化面试B.结构化面试C.系列面试。.非结构化面试24. 孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业

6、生涯管理的主要任务是（）A. 协助孙惠做出自己的职业规划B. 保证孙惠合理的岗位轮换和晋升C. 为孙惠设置合理畅通的职业发展通道D. 将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠25. 广告的编写过程中，不能信口开河、天马行空，要站在客观事实的基础上， 遵循以下原则（）A.真实性、合法性、简洁性B-公平性、简洁性、真实性C.公开性，公平性、合理性D.简洁性、平等性、真实性26. 下列各项中，应用较少的工作评价方法是（）A.X作重要性排序法B.X作分类法C.要素计点法D.要素比较法27. 中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中， 形成了 “童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企

7、业文化形式属于（）A.企业道德B.企业制度C.企业哲学D.企业目标28. 如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方 式是（ ）A.岗前培训B.离岗培训C.在岗培训D.员工业余自学29. 有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是（）A.市场领先B.市场滞后C.市场匹配D.市场衰退30. 适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是（）A.教育型B.领导型C.服务型D.社交型二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的.请将其代码填写在题 后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。31. 运用访谈法，应该遵循

8、的原则有（）A.互动原则D.随机原则32.人力资源的特征有（A.生物性、时限性C.增值性、能动性B.参与原则C.尊重原则E. 倾听原则）B.社会性、再生性、磨损性D. 具有生产者和消费者角色两重性E.简单性33. 在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括（）A.企业概况B.部门功能C.X作职责D. 基本政策与制度E.X资福利34. “三层次”说认为企业文化包括（）A.物质层B.管理层C.制度层。.员工层E.精神层35. 一个绩效计划的制订主要分为哪几个阶段（）A.信息准备阶段B.宣传阶段C.沟通准备阶段D. 审定和确认阶段E.协调阶段三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36

9、. 简述人力资源的概念37. 简述工作分析的原则。38. 简述面谈式的优缺点是什么？38.简述培训效果评估的指标。40. 简述人力资源规划应解决的基本问题。41. 简述360度考核模式的优势与不足。四、论述题（本大题共15分）42. 试述人力资源成本的构成。五、案例分析题（本题15分）43. 魏某与单位签订的劳动合同约定魏某实行计件工资制，完成劳动定额每少 10%，其劳动工资即被扣减20%，直至扣完工资为止。某月，魏某因患病初愈， 仅完成定额的70%，单位遂据此发放其当月工资400元（低于最低工资标准）， 双方发生劳动争议。魏某认为，自己因患病导致体力不足，但自己也坚持工作，单位即使减发 工资

10、也不低于最低工资标准。单位认为魏某已经病愈上班，其未能提供正常劳动、未完成定额，不受最 低工资标准的限制，单位根据合同约定和公司制度发放工资，没有克扣。1. 魏某工资是否低于最低工资标准?2. 魏某的要求是否合理?人力资源管理试卷参考答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1-5: CCABD 6-10: BACCD 11-15： DAADC 16-20:BADAB21-25:BBBAA 26-30： DABAD二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）31:ABE 32： ABCD 33： ADE 34： ACE 35： ACD三、简答题（本大题共6小题，每小

11、题5分，共30分）36. 简述人力资源的概念答：指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、态度和品性等身心素质。37. 简述工作分析的原则。答：1系统性2.应用性3目的性4. 动态性5. 职位性6. 经济性38. 简述面谈式的优缺点是什么？答：优点：可以直接确定工作任务和责任，通过与工作承担者进行面谈，还可以发现一些不可能了解到的工作活动和行为；不足：搜集到的信息有可能被扭曲，这种信息的扭曲有可能是由于被访谈 者在无意中造成的，也可能是有意造成的。39. 简述培训效果评估的指标。答：培训效果可通过几个指标进行评估：1. 反应一一即测定受训者

12、对培训项目的反应。2. 学习一一即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这 项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。3. 行为一一即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判 断所学知识、技能对实际工作的影响。4. 成果一一即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用 统计方法、成本效益分析法来测量。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。40. 简述人力资源规划应解决的基本问题。答：1.组织人力资源现状、数量、质量、结构2. 组织为实现战略目标对人力资源的要求3. 如何进行人力资源的预测4. 如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距41. 简述360度考

13、核模式的优势与不足。答：优势：1.能够减少考核误差，确保考核结果的相对有效性2. 可以让员工感觉企业很重视绩效管理，对于员工参加和认识考核 的重要性有积极的推动作用3. 可以激励员工全方位地提高自身素质和能力，有利于促进员工 的全面快速成长和企业人力资源整体水平的提高不足：1.花费比较高的成本，周期也较长2. 比较侧重综合考核3. 公平性会因部门岗位数量和岗位性质的不同而大打折扣四、论述题（本大题共15分）42. 试述人力资源成本的构成。答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在 生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用 的总和。人工成本范

14、围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、 职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职 工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的 计算和管理为主的。战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的， 包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成 本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。1. 人力资源的获取成本是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、 录用成本和安置成本。2. 人力资源的开发成本是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人 力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培 训成本等3. 人力资源的使用成本人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成 本、奖励成本、调剂成本等。4. 人力资源的保障成本人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权 而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育 保障等费用。5. 人力资源的退出成本人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、