《员工手册制定及修改重点建议》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工手册制定及修改重点建议（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、细心整理员工手册制定及修改重点建议我们认为，员工手册不仅仅是标准员工行为的规章制度，而且对标准公司管理有良好的指导作用，即员工手册中标准员工行为与引导管理人员的行为并重。即员工手册可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何详细操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全遵照员工手册的程序来处理员工问题。+ Q9 B4 a/ Y/ / z/ _( c& 一、 员工入职前风险躲避制度/ h4 9 R& 5 b( q1 T/ R7 F( K1 T1 R8 B员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体安康状况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密
2、义务等各种状况。5 z% f( y$ y+ F7 t9 1 D* V C* q7 ) : b( H( J, v5 E8 u条款设定：+ |$ & J+ h$ L. W6 Y1 N7 B, l应聘人员申请入职，必需填写入职申请表，供应合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、安康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人状况及供应资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司接受欺诈手段，公司将有权依据劳动合同法的规定予以处分或辞退，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。; O5 ! l# G8 fj5 vF(
3、 J H M( O5 e1 a/ G P% s应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获得应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视状况须要核实应聘人员的个人资料。/ B- E7 8 e9 B5 E& T2 g1 ?% c8 u二、 员工入职时劳动合同签订制度 N0 j/ F : k; # n0 e劳动合同法虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥当的方式是在入职前就签订合同，这样可以幸免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。8 Z) G/ o3 J9 S7 F v! |-
4、 I v& K6 c+ o参考规定： Q5 w. Z Z+ s- z! W* k公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必需与公司签订劳动合同。未能在入职前签订劳动合同的员工，必需在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。! u# e R/ D6 * b6 h三、 试用期制度8 u+ ( S. QQ$ z! v劳动合同法实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法此时此刻已经面临很大风险，应予订正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并
5、在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。. E# H6 Y B$ o参考规定：公司确定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。新入职员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。试用期内，公司依据员工表现，依据录用通知书及公司绩效考核方法考核是否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。$ v* t2 3 y5 8 b4 S) 5 % % F0 s; p四、 调整工作岗位制度# H; e0 r# H U# 6 H/ m; ) N1 $ KF) y7
6、 c. h参考规定：试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原那么上需与员工协商相同，但公司临时调整员工工作岗位不超过三个月、公司组织架构调整、产业、产品构造调整及工艺规程、组织机构设置等状况发生变更以及员工不胜任工作岗位的情形除外。. , o! V8 / q公司将依据以下原那么之一确定员工是否胜任本岗位工作：需依据公司实际须要确定1.绩效考核不合格；2.身体、学问、技术、职业资格及管理水同等无法到达岗位要求；, Mc+ x9 l4 E6 k7 5 v9 km3.三个月内出现本岗位常规状况下不应出现之情形达三次或以上。, _$ R) l4 q: c) P2 v+ 9 h4.其他不符合
7、岗位要求的情形。员工经证明不胜任原工作岗位的，公司将依据公允、合理原那么及员工实际，对员工进展培训或调整员工工作岗位包括降职、换岗等，员工调整工作岗位后，依据以岗定薪的原那么确定其薪资水平包括提升或降低。员工应按公司规定承受培训或到新岗位报到上班，不同意承受培训或调整工作岗位的，公司将依据劳动合同法及公司规章制度进展处分直至解除劳动合同。2 M& q8 F/ x2 ) l0 D) P! y& Z5 V( R% E ?& w0 r# L3 J五、 工资构造调整制度8 i1 C3 Y1 e1 t4 N5 P9 d5 k2 p( u, z5 j: Z很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工
8、一个固定的工资，而并未有详细的工程，有些虽然分解成几个工程，但这些工程都是固定的，无法变动，这样就使工资支付僵化，无法灵敏调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对工资构造进展调整，引入绩效奖金一栏，对其工资依据员工绩效进展浮动，以贯彻多劳多得的原那么，提高员工的踊跃性，并将降低员工工资的主动权驾驭在用人单位手中，同时，企业可以依据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核方法，定期对员工的工作绩效进展考核，并据此调整员工工资、岗位，绩效考核方法可作为员工手册的附件发给员工。& _% 1 i8 5 r! 参考规定：员工的工资构造由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资津贴、技术
9、津贴、绩效奖金等构成，岗位工资依据工种及职级确定，绩效奖金将依据员工本人绩效、本部门效益等予以浮动。9 s! W% 0 au E( + w# c公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 K4 * Z1 w0 e8 1 I( nu% V0 ! F c. L/ Z月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项包含约定的平常及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工资缺乏以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按劳动法规定计算加班工资，详细见员工工资书目。#
10、P% H( D4 z. g3 N! _- yw* R, Q( G + y) |5 i以上内容是我们从员工手册关于入职前风险躲避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来接着给大家提出关于离职的有关规定等六个问题进展详细的分析并提出建议，以供大家参考：6 q2 H, x: jA. B& f+ j一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度# I2 o, u; R! W % f8 S) Z8 |% E, M X A* |+ M依据广东省高院及省仲裁委发布的指导看法，电子考勤记录须员工本人签名才能作为计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定
11、。假如是纸质考勤卡，那么每月完毕后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样本钱过高，应在员工手册上作相应特殊规定，以确定电子打卡记录的有效性。3 T( B7 c; k: PQ4 F参考规定：& N m: K6 o Q) L7 D0 a% p; r6 k R: P/ r7 F+ Q公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间含加班时数、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付工程和金额、加班工资金额、应发金额、扣除工程和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额等确认无误后签名
12、予以确认，如在签名后发觉有误差，应在工资发放后七日内书面对公司人力资源部财务部提出，逾期那么视为没有异议，公司将不再受理。1 S* K# T f Y/ F: - p7 A+ g5 y* V二、离职的有关规定 _! K4 Z$ L) _; c; u, T3 D z* Y# b: h# d% s. h参考规定：0 Z1 W! s7 K5 M! _) w试用期员工离职，须提前三日以辞职申请书书面形式向人力资源部提出；试用期满后的正式员工离职，应提前三十日以辞职申请书书面形式向人力资源部提出。提前通知期缺乏，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊状况下员工确需提前离职的，须人力资源部经理批准。6 R& 7
13、 a$ G5 L0 H7 a员工未遵照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权短暂不予支付员工经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当担当赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚缺乏以弥补损失的，员工仍需赔偿损失。q, - u7 y% - b5 P3 L员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的包括但不限于退保、出具解除劳动合同的书面证明等，由此产生的一切法律后果由员工自行担当。- d2 H7 x w6 I0 d6 & # & ?/ Z6 I6 T$ M Q$ 三、公司书面文件送达制度L) a) a- j& V+ q0 I
14、- Q H) f* _! o7 Mi4 b* y公司的有关书面文件如处分通知、辞退通知书等，在无法干脆送达给员工时如员工拒签、下落不明，公司应接受必需的措施，并在员工手册中予以规定。参考规定：+ I8 Q- o, h$ z3 + G3 k4 k公司发送给员工的书面文件包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知，员工应协作签收，如书面文件无法干脆送达至员工时包括但不限于拒绝签收、下落不明，公司可以通过以下任一方式送达：6 W: D: O: 3 - Q1.留置送达。员工拒绝成认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形，或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。9 N t8 S0 w3 _/ K. n5 A2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一旦发出即视为送达。. s0 n1 Z0 B - b4 V9 : W/ i/ v3.公告送达。将在公司注册地地级市含以上报纸登载书面公告或通知，登载之日即视为送达之日。书面文件一经送达，即发生法律效力。: Y+ H+ 5 f9 |7 k- Q, e四、违纪处分证据搜集制度C2 x) n$ * A+ J( K6 l! O+ U对于员工违纪处分，应依据公司实际列明相关行为，从略微违纪到中度违纪再到紧要违纪行为，一一列明
