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1、员工薪资管理办法则总第一章第一条更完善薪资的运作管理，为进一步优化部门薪资体系，好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。第二条事业部经市场竞争性、员工薪资水平兼顾社会公平性、营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。第三条薪资事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配原则：分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。第四条部门非管理干部以外本制度适用于事业部所属各单位、的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。薪资结构、标准及构成第二章第五条直接工营销业务工资、
2、事业部员工薪资分为管理工资、资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下:管理人员薪资绩效收益+岗位工资二年资工资+基本薪资二技术研发人员薪资年资工资+项目薪资+年资工资+提成底薪二营销业务人员薪资+工时二生产工人薪资*年资工资+单件产品标准单价）工时标准（或产量*管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：与岗位特性及工作绩效挂
3、钩。管理类工资计发技术类工资计发一一与研发项目的进度及市场表现挂钩。营销业务类工资计发一一与销售业绩挂钩。直接工资计发一一与产量或产值挂钩。年资工资计发一一与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。（绩效收益计发与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，适。用于事业部职能部，子公司可参照使用）发挥其应有的激励和约束为使薪资的发放更科学合理，第七条作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对.称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值
4、与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管第八条工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。薪资管理体系和原则第三章即事业部本事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，第九条部一级和子公司（中心）一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部；子公司（中心）指国内营销公司、海外营销公2司、研发中心、品质评价中心、本部工厂
5、、芜湖公司和商用空调公司。营对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、第十条销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部二级子公司经营责任制考核及收入分配。方案子公司薪资管理第四章人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工第十一条子公司内部的具体分配资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，和管理由各子公司实施。各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包第十二条括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增年资工资按标准执行，减人降级不减资。即增人升级不增资，补工资，不列入考
6、核范围。各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率第十三条各子公司可根据生产经营情况在权限范围原则上不允许超发。挂钩，在计提工资额不节余工资可递延分配，内对月度发放工资进行平衡，发放，预提额度在生产和70%时可预提到70%足工资月均预算额的人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标销售旺季扣回。完成数据进行监控。各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子第十四条公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。职能部工资管理第五章事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按第十五条3部门负责人有权在月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。月核发，但个人月度工部门月度总额
7、范围内根据员工月度工作情况调节使用，（超过。130%，最高不能超过70%资实发额最低不能低于标准额的部门内部节余工资可递延。部门经理须作出书面说明），130%标准的当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员使用。工绩效考核结果发放。工资计算与发放第六章事业部本部月度工资总额发放审批流程第十六条源部资力人部门分解并将明细人力资源部核总经理审批发放反馈回人力资源部月度工资水平子公司月度工资发放审批流程第十七条人力资源部根据财子公司发放总经理审批子公司申报务分析报告核算发并备案放额度日前30日前1618日前每月日前12注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报
8、告。日30原则上每月日至月底，1工资计算期间为每月的第十八条前发放上月工资，遇节假日提前发放。员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生第十九条产工人每月工资不得低于元。500元，技术工人每月不得低于400年资工资第七章年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员第二十条工。年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标第二十一条准详见附表四。实习期工资第八章来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准第二十二条4800硕士实习生每月元，1000原则上博士实习生每月计发实习工资。元。350元，中技实习生每月500元，本科和专科实习生每月实习工资由实习生所在经营单实习生实习结束后，第二十三条位计
9、发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。假期工资与加班工资第九章员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务第二十四条工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定第二十五条的最低工资标准支付。确因需要安排员工事业部原则上不提倡加班加点，第二十六条加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。300员工在法定工作时间停工、待工应按不低于第二十七条元的标准计发每月生活费10每天按病假人员凭医院证明核发工资，第二十八条元计发。原则上须办理停薪留职休病假超一年以上的员工，第二十九条手续，休假期间事业部负责代员工购买
10、医疗、养老保险。长期休病岁以上的，可办理病45假的员工如符合连续工龄十年以上且年龄在退。天、1取环天、3（上环因落实节育措施在规定时间内第三十条25女扎天）休假的，视同出勤计算工资。4天、男扎.试用期以及不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。.产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。.元计发。450产假工资按每月医疗未终结或未作出劳动能力鉴定工伤医疗期间，第三十一条前，由所在单位按工伤前的标准支付工资,医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。试用期工资第十章试
11、用期工资标准详原则上新聘人员试用期三个月，第三十二条见附表六。第三十三条事业部主要特殊人员试用期工资确定审批权限见，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出业务工作分权手册勤天数计算工资。根据员工工作的岗位和能力确定岗经试用合第三十四条格后，位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五毕业生工资管理第十一章第一个月的试用期工属事业部招收的应届毕业生，第三十五条资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内；后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相
12、应的子公司（中心）。工资预算总额内借调及离职工资第十二章工资因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，第三十六条由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。原部门计发调令所注明的实际调动日前员工调动：第三十七条的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。并按正规程提前一个月提出辞职申请，员工离职：第三十八条序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。天以上，部门5员工未办手续擅自离开工作岗位第三
13、十九条应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对元。500部门负责人罚款调第十三章薪员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整第四十条每年进职级序列调整指在同一职在半年度或年度考评结束后进行。行一次，级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整职级序列升（降）级数与半年度和年度考评结果挂第四十一条。考核结果与员工钩，具体考核办法详见员工绩效考核管理办法工资序列的升（降）级数见下表：注备DCBA考核结果工资只能升到该岗位当岗位不发生变化时，晋降级数-1012对应的最高职级序列职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破第四
14、十二条格晋升（降级）二种。（或对考评结果优异者级是依据考评的结果，（降）考评升（一）较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为”D“（或连续二次以上考评结果为者才有考评升级的资格。”A“者，予以考评降级）（二）破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，7由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。破格升级的必要条件：在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。破格降级的条件是：.因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象1者。.多次或重复违反公司规章制度者。2长期无法胜任本职务.因个
15、人能力或身体等方面的原因，3（或岗位）者。第四十三条人员异动工资职级管理重新核定须依据岗位及工作性质，员工工作调动或岗位调整时，职等职级，并按程序审批。绩效收益第十四章。绩效收益的计发详见员工绩效考核管理办法第四十四条监督检查第十五章事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监第四十五条督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。则附第十六章修改并解释。本办法由事业部人力资源部负责制定、第四十六条本办法自下发之日起执行。第四十七条相应岗位岗位类别人员类别经营分析、策划、企划、投资、资产管理、证经营管理券管理、监察、法务、品管等。生产管理营销管理生产计划、采购、统计、设备、工装管理、工程、计量、质检、调度、仓库主管、能源管理等市场网络建设、客户管理、营销体系管理等直接从事技术规划、技术及项目管理工作的人员，包括：新产品企划、科技情报管理、科研技术管理管理、开发项目评价、技术培CAD课题管理、训、标准化管理、知识产权、专利管理等包括人力资源管理、翻译、公关、宣传、文秘、
