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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页工作幸福感与工作生活质量及工作绩效的关系研究管研0704班 周露 1摘要：本研究旨在探讨工作幸福感与工作生活质量以及工作绩效之间的关系。通过采用问卷调查法，以企事业单位内的员工为调查对象，共收集到207个有效样本。使用 一三.0软件对数据进行处理并分析得出以下结论：1）工作生活质量与工作幸福感之间存在较强正相关关系。2）工作绩效与工作幸福之间存在较弱正相关关系。3）工作生活质量与工作绩效之间存在教弱正相关关系最后，对研究的实践意义进行了探讨，并提出了未来的研究方向。关键词：工作幸福感；工作生活质量；工作绩效A &
2、: ; ; : . a 207 . : 1) . 2) .3） . , .1 问题提出与假设长期以来人们习惯于将工作幸福感与工作生活质量以及工作绩效联系起来，将工作幸福感的高低与工作生活质量甚至于工作绩效的高低等同起来。但是事实上它们之间到底存在着何种关系，目前尚未有足够的充分的研究给以说明。早在上世纪30年代就有人提出“快乐的员工也是高效的员工”。之后的几十年，研究者对工作满意度与工作绩效的相关性进行了广泛的研究，一种观点认为高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高；另一种观点则认为好的绩效会导致工作满意度高。对这两种观点,都有支持性的研究,但是在工作满意度与绩效之间,并没有发现简单、
3、直接的关系。对此我们引入工作幸福感这个概念，工作幸福感是个体在工作过程中的一种积极的心理体验，是比较稳定的自我主观感受，同时也表现为一种价值感，它从深层次体现出个体通过工作实现自我价值的追求。它包括工作满意度、身体健康和心理健康。其中工作满意度是指员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即员工对工作情境的主观反映，这种反映影响人的行为，甚至身体健康。当然也包括其工作生活质量。工作生活质量( ,简称)的概念最早是由通用公司一名叫 的员工提出来的，但学术界至今并没有统一的认识。 (1980) 认为“是一种经营哲学,是组织尽量所达到的目标,虽然它随着组织的不同而发生变化,但是都体现出同一个内涵尊
4、重人的尊严。” (1983) 认为:“是对员工、工作以及组织的一种思考方式” M. (1988) 的观点:“是组织相关资源满足组织成员需求(生存、社交、尊重、自我实现) 的程度。” (1990) 所给出的定义:“是组织成员对其工作角色的感知,以及这种角色与其余人期望之间的关系。”众说纷纭，笔者认为工作生活质量的定义不能单纯地从一个角度去定义，它的涵义应该很广泛，因此本文采用了美国职业培训与开发委员会( ) 定义:“工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程,它使该组织能让处在各个级别的成员积极地参与营造组织环境,塑造组织模式,产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标:提高组织效率,改善雇员工作
5、生活质量”。这就说明它不仅仅只有一种内涵。同时也体现了它与工作绩效等方面的关系。基于以上的文献分析,我们可以发现大部分学者认为工作生活质量和工作幸福感以及工作绩效之间存在某种关系。同时文献中也反应出来目前这种关系只是一种猜想，仅仅只是理论上分析的结果，他们之间到底存在何种关系还缺乏足够的数据支撑。为了使得这种关系更加清晰，笔者采用问卷调查法通过对企事业单位的员工进行调查，通过建立数学模型来阐明这种关系。因此笔者提出如下研究假设:假设1:工作生活质量与工作幸福感之间存在强正相关关系1a:高工作生活质量的员工,工作幸福感高,反之，亦然。1b:工作幸福感高的员工，工作生活质量高，反之亦反。假设2:
6、工作绩效与工作幸福感之间存在强正相关关系2a: 工作绩效高的员工，工作幸福感高，反之，亦反。2b:高工作幸福感的员工，工作绩效高，反之，亦然。假设3：工作生活质量与工作绩效之间存在强正相关关系3a: 工作生活质量高的员工，工作绩效高，反之，亦然。3b:高工作绩效的员工，工作生活质量高，反之，亦反。2研究方法2. 1被试在北京、东莞、惠州、深圳、武汉、天津等地区的企业中采用调查问卷方式收集数据。所包含的行业有行业、教育业、通信业、金融业、制造业、建筑业、医疗、政府部门以及其他行业。共发放问卷300份,去除无效以及不匹配的问卷,有效回收207 份(有效率为69%) ,其中男性103 人,占49.8
7、%，女性104 人,占50.2%。25岁以下 72人，占34.8%， 2535岁120人，占58% ，3645岁一三人，占6.3% 46岁以上2人占1%。有74人已婚，占35.7%，一三3人未婚，占64.3%。从学历构成来看，本科学历1一五人，占55.6%，本科以下学历77人，占37.2%，本科及以上学历一五人，占7.2%。在职位层次上，基层员工143人占69.1%，基层管理人员45人，占21.7%，中层管理人员14人，占6.8%，高层管理人员5人，占2.4%。从任职时间来看，1年以下56人，占27.1%，15年105人，占50.7%，59年30人，占14.5%，9年以上16人，占7.7%。2
8、. 2变量的设计及测量2.2.1 工作幸福感的测量工作幸福感是测量个体对工作本身的幸福程度, 根据幸福感指数及整体幸福感单题测量工具量表（ ，、,1976），并参照中国人力资源开发网工作幸福指数调查问卷的基础上，针对企业员工调查的特点，抽取并增加了相应一部分内容，设计出工作幸福感调查问卷，采用5点量表评分,得分越高,表明工作幸福感越高。2.2.2工作生活质量的测量工作生活质量是测量个体对于工作以及生活的一种质量评价。它包含自尊、生活保障、自我成长、工作与家庭冲突、工作报酬、工作自主性、工作环境、工作变化、升迁、人际关系、公平对待、参与决策12个维度。采用 5点几分，1表示非常不符合，5表示非常
9、符合。2.2.3工作绩效的测量工作绩效采用上级评定及自我评定相结合的方法进行,评价在工作数量、工作质量、出勤率、专业知识、与同事之间关系等方面的实际表现,共5个维度。采用5点量表评分,得分越高,表明工作绩效越高。同时在这几份量表中均设计了反向问题及鉴别问卷有效性问题。有利于增加问卷的信度及有效性的鉴别。2.3 问卷施测 先选取武汉理工大学课堂上的26名学员进行试测，根据试测结果修订问卷。随后通过同学以及朋友的帮助在北京、东莞、惠州、深圳、武汉、天津等地区的企事业单位内进行电子问卷的发放和回收。3结果与分析3.1 变量的描述性统计分析结果表一：信度统计分析结果表二：变量描述性统计分析从上述 一三
10、.0软件分析所得的信度分析统计结果可知，该量表的信度系数0.854，标准化0.854，根据多数学者的观点，量表系数在0.8以上说明量表信度较佳。此外，图表二中显示当分别剔除量表中的工作生活质量、工作绩效、工作幸福感时，量表的信度分别降为0.765，0.831，0.784，均小于现在量表信度，说明剔除量表中任何一个项目都会使得量表信度降低，同时也说明测量具有较高信度。3. 2主要变量的相关分析为了更好地进行回归分析，我们首先绘制工作幸福感、工作生活质量及工作绩效之间的三维散点图，见图一。从散点图中，可以看出工作幸福感大致随工作生活质量及工作绩效的提高而提高。这说明可以对这些变量建立线性回归模型。
11、AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA图一 工作幸福感、工作生活质量以及工作绩效之间的三维散点图在进行散点分析之后，我们运用线性回归分析对工作幸福感与工作生活质量以及工作绩效进行分析，首先我们选择工作幸福感为因变量，工作生活
12、质量以及工作绩效作为自变量。自变量的筛选方法选择逐步筛选法。在统计分析选项中，我们选择输出与回归系数相关的统计量以及建立模型拟合，输出拟合优度统计量。则 一三.0统计分析结果如下：表三 模型综述表从表三中，我们可以看出引进工作生活质量以及工作绩效这两个变量后，方程的复相关系数由0.711增加到0.742，同时估计标准误差由4.238一三减少到4.04763.此外从表四中我们可以发现F分布的显著性概率为0.000，说明因变量和自变量之间的线性关系是显著的，可建立线性模型。表四 方差分析表表五 模型系数表表五中显示了回归模型中的常数项、非标准化的回归系数B值及其误差、标准化的回归系数值、t值以及显
13、著水平。由此我们可以建立起该模型的二元线性回归方程并绘制出工作幸福感与工作生活质量以及工作绩效之间的三维立体模型图，见图二。线性回归方程如下：工作幸福感=8.8600.528工作生活质量0.3一三工作绩效工作生活质量=3.0160.502工作幸福感0.375工作绩效工作绩效=一五.7480.371工作生活质量0.295工作幸福感AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
