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1、人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密上海通用汽车有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资 50%组建而成， 目前拥有凯迪拉克、 别克 2 大品牌。 日前， 本刊记者就员工招聘策略以及相关问题， 对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理、陆先生进行了专访。问题 1 欲进公司须过几关？上海通用汽车最紧缺哪些人才？陆先生： 2005 年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和 复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。上海通用汽车对于员工的基本素质要求是什么？对新员工的招聘策略是什么？
2、陆先生：公司对于员工的基本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在 工作中不断完善的技能和管理能力。公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括基本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的 “能力素质模型” 。 这个模型是招聘员工策略的核心。 为测试应聘者是否满足 “能 力素质模型”的要求，公司借鉴美国通用汽车（ GM）其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中 国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国 外知名的咨询公司对评估人员进行培训。应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试？陆先生：包括应届大学毕业生在
3、内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。再由各部门组织专业技术方面的面试。完成录用程序后，每位新员工都要参加 为期一周的入门培训及专门的融入计划，让他们能够顺利地完成角色转换。整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用 9 道环节。问题 2 有多少细节值得关注？能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节？陆先生：可以的。要求应聘者投递中英文简历。笔试主要测试应聘者的基础知识、能力倾向等，内容有情景判断题和逻辑题。情景判断题
4、给出情景案例和选项，让答题者选择，主要是测试应聘者是否符合公司的核心价值观即“能力素质模型”的要求。面谈由专职的评估人员与应聘者进行面对面的交流，所有问题都围绕“能力素质模型” ，一般以中文进行。情景模拟根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟工作环境中，用多种方法来测试其潜在能力。专业面试由用人部门进行，应聘者要回答专业技术知识方面的问题，面试时可能会使用英文。专业 面试还会考察应聘者的“工作动力”和个人爱好，以考察其是否与公司的核心价值观相匹配。应聘者在仪表和着装方面也要尽量做到整洁、大方，公司对这方面也有要求。如果应聘者笔试成绩太差是否会被
5、淘汰而没有资格参加以后的测试？陆先生：不会的，如果应聘者笔试成绩太差不会被马上淘汰，而是还可以参加面谈和情景测试。评 估中心是根据应聘者笔试、面谈和情景测试的综合情况来评估，不是仅根据某个单项的成绩就作出决定，但必须注意的是，如果单项成绩特别差，对综合评估是会有影响的。上海通用汽车选择新员工的依据是什么？背景调查是否重要？陆先生：公司的选拔模式，与一般的面试和心理测试相比，更注重以下两个关系的比较和权衡：即 个性品质与工作技能的关系；过去经历与将来发展的关系。也就是说在选拔录用员工时，既要看他的工 作能力，更要关注他的个性品质；通过分析他过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断他的未来发 展。背景调查主要调查应聘者的个性品质和过去经历。在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序 即背景调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。当公司就此对他询问时,他仍然对此事加以隐瞒。公司认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题 会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。
