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1、 HR经理理的十项项必修课课近几年，为为了吸引引人才、挽留人人才和激激发人才才的创造造激情，企企业不惜惜重金发发起了人人才管理理的西洋洋化革命命，但效效果却不不尽如人人意。虽虽然企业业的人力力资源政政策通过过嫁接和和复制的的方式取取得了脱脱胎换骨骨般的升升华，但但人力资资源管理理者的素素质和修修养却不不可能在在一夜之之间突飞飞猛进。所以，要要提升人人力资源源管理水水平，人人力资源源管理者者必须不不断强化化以下十十项不可可或缺的的修炼。加快角角色转型型和定位位人力力资源管管理正以以前所未未有的速速度由行行政权力力为主向向服务支支持转型型，这无无疑迫使使人力资资源管理理者对自自己在企企业中所所应扮
2、演演的角色色和履行行的责任任重新定定位。他他应该是是企业发发展战略略的设计计师、变变革与创创新的推推动者、知识型型人才的的激励开开发商、员工职职业生涯涯的导师师，以及及利益代代言人等等多重角角色。然然而，完完成从管管理者到到服务者者的转变变并非易易事。强化系系统思维维和战略略思维人力力资源整整合是一一项极其其复杂的的战略性性工程，要要确保人人才的招招聘、培培训、考考核、激激励卓有有成效地地开展下下去，管管理者必必须培养养战略思思维的习习惯。一一方面要要基于对对企业战战略和组组织、工工作系统统的深入入认识和和透彻分分析，使使人力资资源与企企业发展展战略相相匹配；另一方方面还要要基于以以人为本本，
3、对员员工价值值、内在在需求和和内在能能力的深深刻把握握，帮助助和引导导员工尽尽可能完完全的融融入企业业文化，彻底底放弃头头痛治头头，脚痛痛治脚。树立投投资观念念和风险险意识现在在的人力力资源管管理绝不不是文件件处理和和档案管管理的概概念了，它它已经成成为一种种投资行行为。既既然是投投资，就就要有成成本和收收益的意意识。比比如：在在人才的的甄选上上必须全全面地考考虑岗位位需求和和求职者者的职业业生涯构构想，为为企业挑挑选最合合适的人人才，而而不是最最优秀的的人才。高收益益与高风风险是相相伴而生生的，关关键人才才的非正正常流失失极有可可能给企企业带来来致命的的损失。所以，必必须树立立人才风风险管理
4、理意识，建建立并不不断完善善人才流流失的风风险防范范系统和和风险控控制系统统。悉心倾听听员工呼呼声悉心心倾听员员工呼声声是组织织保持良良好发展展势头的的根基。但不幸幸的是，管管理者往往往对组组织中的的闲言碎碎语不予予理睬。殊不知知，实际际上很多多对企业业发展有有提示作作用的信信息，就就隐藏在在这些微微弱的抱抱怨和感感叹里。管理思思想本无无先进与与落后之之分，只只有适用用与不适适用的差差别。在在引进西西方流行行的考评评方式、激励手手段之前前，应该该仔细斟斟酌这些些管理模模式适用用的文化化背景，认认真倾听听员工的的看法和和切身感感受。同同时，也也能及时时了解他他们的心心理需求求和对组组织的期期望，
5、总总结、提提炼出适适用于本本企业的的独到的的管理思思想和方方法。对对企业来来说，这这才是最最宝贵的的财富。树立营营销观念念善待待自己的的内部顾顾客-企业高高层管理理者、业业务部门门管理人人员、企企业员工工。重点点还是服服务这两两个字。通过为为他们提提供各种种适销对对路的人人力资源源产品和和服务，不不断满足足其现实实需求和和潜在需需求，使使各方顾顾客都获获得最大大程度的的满足。对于企企业高层层领导，人人力资源源管理者者应该提提供人力力资源投投入产出出经营指指标，以以及人力力资源状状态指标标，并向向其传递递先进的的人力资资源经营营理念；为业务务部门进进行专业业咨询与与培训，提提供建议议和方案案；与
6、员员工进行行人性化化的沟通通，帮助助他们进进行个人人职业生生涯规划划，提供供有针对对性的技技能培训训，并为为优秀雇雇员提供供继续深深造的学学习机会会。提高非程程序化决决策能力力管理理学家西西蒙将组组织的决决策，根根据其活活动是否否反复出出现分为为程序化化决策和和非程序序化决策策。无疑疑，要管管理和开开发最具具活力的的人力资资源一定定会经常常遇到许许多新颖颖的、错错综复杂杂的问题题，如果果只会套套用管理理大师的的教条或或公司文文件来搪搪塞员工工，显然然是无济济于事。此时，非非程序化化决策能能力就显显得十分分重要了了。要运运用自己己的直觉觉、学识识、经验验判断问问题的性性质，并并给予及及时、准准确
7、的解解决。但但不能简简单地把把这种非非程序化化决策能能力理解解为胆识识运气气，它只只不过是是程序化化决策的的一种特特殊表现现形式，而而且需要要更深的的功底才才能运用用得当。练就伯乐乐相马之之才识人人是降低低人才流流失风险险、维持持企业正正常运作作、确保保企业顺顺利发展展的关键键环节。如何摒摒弃第一一印象产产生的晕晕轮效应应带来的的干扰，突突破高学学历、高高职称、深资历历的界限限？通晓晓组织行行为学、心理学学以及各各种人性性假设等等相关知知识必不不可少。通过各各种渠道道搜集人人才的相相关信息息，建立立动态的的人才信信息库，并并梳理和和归纳，从从中提炼炼出能表表征人才才能力的的参数。致力于塑塑造学
8、习习型企业业企业业唯一持持久的竞竞争优势，就就是比竞竞争对手手学得更更快。所所以，打打造学习习型企业业成为人人力资源源管理者者的又一一课题。首先，应应剔除那那些仅用用来作为为信息中中转站的的行政岗岗位，建建立以信信息和知知识快速速传递与与共享为为基础的的扁平化化组织架架构，通通过正规规的信息息传播渠渠道，让让员工及及时了解解企业战战略的实实施情况况和各种种岗位的的具体工工作要求求，以便便使他们们明确其其学习方方向和学学习内容容。其次次，人力力资源管管理者作作为企业业制度变变迁与创创新的主主要推动动者和组组织者，应应当以身身作则，以以实际行行动为员员工做出出表率，重重塑企业业的学习习文化，培培养
9、组织织的学习习习惯，营营造全员员学习的的氛围。另外，还还应积极极倡导与与其它组组织建立立知识联联盟，实实现组织织之间的的学习和和知识共共享，避避免因闭闭关自守守而落后后于时代代，同时时这也是是满足知知识型员员工提高高终身就就业能力力的一种种有效途途径。精通八小小时外管管理对企企业来说说，员工工所付出出的创造造性的脑脑力劳动动是最有有价值的的，而脑脑力劳动动的效率率与人的的精神状状态有着着很大的的关系。当员工工的精神神萎靡不不振时，很很难胜任任自己的的工作。精神状状态的好好坏不仅仅与企业业的工作作设计和和薪酬制制度有关关，还与与同事关关系、家家庭关系系、朋友友关系等等密不可可分。可可见，要要激发
10、员员工的创创造激情情，单凭凭提供具具有挑战战性的工工作和富富有竞争争力的薪薪酬这些些硬件设设施还是是远远不不够的，必必须切身身关注员员工的精精神健康康状况，强强化八小小时外管管理，丰丰富员工工的业余余生活，帮帮助他们们解决生生活困难难，疏通通人际关关系，填填补精神神空虚。不容忽忽视的是是，八小小时外管管理不同同于正式式的工作作管理，因因为这些些关系都都非常微微妙，有有的涉及及个人隐隐私。所所以，管管理者应应掌握处处理这种种事件的的艺术和和分寸，采采用间接接的疏导导而非正正面的干干涉。人品端正正，胸怀怀开阔不得得不承认认，每一一项人力力资源政政策的实实施都会会烙上人人力资源源管理者者的管理理风格
11、与与性格特特征的印印记。从从一定程程度上来来说，人人力资源源管理者者的管理理能力和和工作作作风是企企业管理理水平与与企业文文化特征征的生动动写照。有人说说，从事事人力资资源管理理工作，人人品比能能力更重重要。这这话是很很有道理理的。如如果管理理者人品品不端正正，处处处为个人人升迁着着想，那那么他渊渊博的学学识和高高深的谋谋略带给给企业和和员工的的只能是是巨大的的损失和和深深的的伤害。与此对对应，大大公无私私、兢兢兢业业、满腔热热血也未未必就一一定能得得到企业业领导和和全体员员工的认认可，出出力不讨讨好的事事难免发发生。这这就需要要人力资资源管理理者有一一份良好好的心态态。试问问：没有有海纳百百川的胸胸襟，将将如何说说服那些些情绪化化的员工工呢？
