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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_浅析招聘管理体系的建立 面对日益激烈的市场竞争和加入WTO的机遇和挑战，越来越认识到企业人力资源的重要性，在市场竞争中，人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，企业核心竞争力的源泉。而人才竞争的焦点首先就集中在人才的选拔和招募上，一套科学完善的招聘管理体系就能确保新进人才的高素质和高效能，所以好的招聘管理体系是企业人力资源管理水平提升的基石。本文就是探讨招聘管理体系对企业的重要性以及招聘管理体系的有效建立。一、目前人力资源招聘管理存在的问题（一）规划性的缺陷在一套标准化的招聘管理体系中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总
2、结三个阶段。目前在国内的企业中多数都在这三个阶段的招聘过程中都存在较大的问题。 1、招聘规划的欠缺有调查结果显示，有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘，是一种应急措施而不是企业策略。2、过程控制的不足大部分企业都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还存在很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。有调查结果表明，仅有35.82%的企业计算了每招聘一名员工所花费
3、的成本。3、质量评估的忽视在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。有调查结果表明，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。（二）科学性的不足中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要
4、位置，科学化、系统化的理论还未能普及开。1、依赖“熟人推荐”从目前整体情况来看，企业招聘时可选择的途径有很多，从传统的媒体广告、招聘会到时尚的网络招聘，都提供了充足的求职信息，但从实际效果来看，无论是企业还是求职者，都一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。但实际上也从一个侧面表明，无论是招聘会、媒体广告还是网络招聘，都只能达到一种信息互通的目的，却很难在效果和信任程度上为大众所认可。2、只注重经验与知识曾有机构对企业对不同层级人员所采用的招聘模式进行调查，调查数据显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企
5、业选择对其进行知识考试。对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。目前，中国企业在选拔人才时，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，但是，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有不到20%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔
6、的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。（三）专业性的差距无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。尽管招聘信息的来源很多，但是招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式。专业性的差距也体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。 综上所述，目前很多中国企业人力资源部门的工作不能从法律法规的角度
7、完成规范化、系统化的改造过程。缺少一整套标准化、符合企业具体实际的管理体系。只有不断调整和优化招聘流程，使整个招聘的过程达到可预见、可控和可量化的目的，形成一整套完善的系统，才能真正在选材方面收到满意的效果。二、建立招聘管理体系的重要性（一）有效招聘的重要性招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，其重要性是不言而喻的，一个部门或者整个公司的变化（更好/更差），往往是从招聘进来的某一个人开始的。招聘到优秀人才是你可以为公司做的最重要的贡献。好的招聘决策为你、你的团队和你的公司更出色的表现奠定了基础。相反，错误的招聘决策降低了工作效率，要付出高昂的代价和痛苦去改正。盲目相信文凭、证书类的人才选拔模式
8、，往往会给企业招募到只会纸上谈兵的“学者”，无法在企业“生存”。诸如此类的人才选拔模式不仅仅造成企业招聘成本的浪费，更重要的是往往会对企业的正常业务开展造成不可估量的损失。所以，有效的选材，招聘符合企业需求的人才对企业显得至关重要。（二）招聘管理体系的重要性人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程，这是人力资源开发最关键的环节。人员招聘是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在
9、招聘计划中；同时企业还要营造一种和谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。如果，面试者对招聘岗位的工作职责、技能要求、身体及心理素质要求缺乏应有的了解，面谈中所提的问题缺乏针对性和系统性，对应聘者的回答缺乏科学合理的评估判断，选拔过程缺乏客观全面的参考信息，主观臆断倾向较重。这种缺乏系统化和流程化的招聘行为，将直接导致招聘效率和招聘质量的低下。所以，为了确保企业的人才需求，增强企业的核心竞争力，建立、健全人员招聘管理体系显得尤为重要。建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜
10、力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。三、建立企业招聘管理体系的思考进行有效招募体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招募体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。一个好的招聘体系不仅要关注招聘员工的技能，更要考虑员工的价值观念，做到企业需要和员工的价值观以及技能相适应。好的招聘方法要在实践中不断改进，要在具体变化的情况中不断完善，只有这样，才能在应聘人员的海洋中，选准自己企业需要
11、的人才，选好具有为企业发挥最大潜能的优秀人才。（一）制定招聘战略不同的企业文化、企业发展的不同阶段，对于人才招聘的需求都不一样。所以建立招聘管理体系的首要就是确定符合企业要求的招聘战略。招聘战略无外乎两种，其一就是人才吸引战略，即用薪酬、福利、发展机会、成就感等各种手段和策略吸引行业内有相当经验的成熟人才的招聘战略。一些处在变革或快速发展期的企业经常使用这样的战略。其二就是人才投资战略，即把人才的招聘看成是一项长期投资，通过对人才的战略投资和培养，获得充足的人才储备和稳定的投资回报。一些成熟、稳定的欧美企业或处在成长期的企业比较偏向于采用这种人才战略。根据自身企业的特点因地制宜、灵活应用地制定
12、招聘战略的时候，为后来的人才招聘流程指明了方向。（二）确定招聘预算人才招聘是一项系统工程，不管是采取吸引战略还是投资战略都涉及到招聘成本问题，所以在正式开始人才招聘之间有必要进行招聘预算，这也是招聘管理体系中的重要一环。人才招聘体系中设计到的费用主要有：招聘费、测评费、录用安置费、调换费、岗前指导费、培训费、替代费用以及招聘人员的工资、奖金、福利等。（三）进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书工作分析是一项巨大而复杂的基础性工作，是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，它所产生的结果可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多
13、个领域应用。对于招聘工作而言，一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招募体系的首要条件。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。（四）开发合理的人力资源供给、需求预测流程，进行人力资源规划人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动
14、性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。内部供给预测需要考虑企业的内部条件，估计经过未来一段时间的调整后，企业内部供给将会怎样。外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，预期劳动力市场满足企业需求的能力如何。供给预测需要考虑的因素更多、更不可控，只有认识到其特点，选取合适的方法，才能增加预测的准确性。人力资源规划的具体流程是：首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行
15、盘点，确定人力资源需求的大致情况。其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的岗位外，还会逐渐有新的岗位诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视岗位计划。第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和岗位计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。（五）建立、健全招募选拔流程体系，丰富招募渠道和招募方法建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工
16、作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过一整套完善的招募选拔程序，利用多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织。（六）对人力资源招聘的有效性进行评估及考核招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，那些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支；招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用
