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1、有限公司司绩效考核核方案行政人事事部二五五年十二二月绩效考核核方案简简介一、考核核导向本绩效考考核方案案以业绩绩为导向向来进行行考核，考考核内容容突出部部门和个个人的工工作重点点，并注注重达到到的实际际结果。二、目标标分解1、每年年年初，根根据公司司的战略略目标，设设计公司司的战略略地图，通通过会议议将战略略目标分分解至部部门，并并通过鱼鱼骨图的的方式确确定部门门的指标标，制定定各部门门年度规规划识别别表(目标分分解的具具体步骤骤见附录录,见绩绩效考核核方案第第5页)。2、部门门通过会会议的方方式对本本部门目目标进行行再次分分解，确确定部门门内部每每位员工工的考核核指标，即即和指标，制制定出各
2、各岗位的的规划识识别表。三、考核核内容1、部门门的考核核内容通通过年度度计划会会议上确确定的部部门关键键绩效指指标（）和和月度工工作目标标来确定定，见部部门绩效效考核表表。为为提倡团团队精神神，部门门的考核核结果与与相应系系数对应应，对部部门内部部员工的的业绩有有直接的的影响。2、公司司员工分分为管理理员工和和普通员员工两类类。1) 管理员工工中，部部门负责责人通过过关键绩绩效指标标（）和和月度工工作目标标考核，填填写员员工绩效效考核表表(1)。2) 其他管理理员工通通过关键键绩效指指标（）、月月度工作作目标、日日常绩效效指标（）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(
3、2)。3) 普通员工工的考核核从工作作任务的的完成、工工作能力力、工作作协调、责责任感、工工作勤惰惰、工作作质量、纪纪律性、成成本意识识等几个个方面考考核，填填写员员工绩效效考核表表(3)。3、月月末，部部门及员员工都应应对本月月工作做做出总结结，提出出工作改改进意见见，填写写部门门月度工工作总结结表和和员工工月度工工作总结结表。四、考核核分值1、 部门及部部门负责责人的考考核指标标需与分分管领导导充分沟沟通后填填写，并并确定分分值，满满分1000分。2、 其他管理理员工的的考核指指标应与与部门负负责人充充分沟通通后填写写，并确确定分值值，其中中关键绩绩效指标标（）、月月度工作作目标、日日常绩
4、效效指标（）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、 普通员工工的考核核只通过过固定指指标考核核，满分分1000分。五、考核核方式及及操作步步骤1、 被考核者者均采用用自评、直直接上级级（第一一考核者者）评分分、隔级级上级（第第二考核核者）评评分相结结合的方方式考核核。其中中，自评评仅作参参考，不不列入考考核分数数，第一一考核者者评分占占70%，第二二考核者者评分占占30%.2、 各部门每每月评出出的优秀秀员工率率应不高高于5%，较差差员工率率不低于于5%，其其他员工工的评分分也应保保持一定定差别。3、 如果考核核年度内内6个月月被评为为优秀员员工，则则考虑该该
5、员工升升职或加加薪；如如连续33个月被被评为较较差员工工，则该该员工将将作辞退退处理。六、分值值计算：未乘部部门系数数之前，员员工最高高得分为为1000分。员员工考核核结果的的计算公公式为，（员员工个人人实际得得分+加加/减分分）部门系系数计计算考核核奖金的的分数。七、绩效效改进实施绩效效考核是是为了改改进工作作，使员员工的个个人目标标与公司司整体目目标联系系在一起起，使管管理流程程中的各各个环节节有明确确的目标标和驱动动力，并并能够反反映公司司目前的的发展情情况，从从而衡量量公司在在近期及及远期目目标中的的成绩。八、111月份绩绩效考核核方案与与4月份份的绩效效考核方方案的不不同之处处主要有
6、有3点：1、4月月份的绩绩效考核核方案是是对部门门负责人人的考核核，111月份为为全员的的绩效考考核。2、4月月份对部部门负责责人的考考核实际际上是对对部门的的考核，111月份份的方案案已更改改为部门门考核，部部门负责责人按岗岗位职责责、和月月度工作作目标考考核。3、根据据自4月月份绩效效考核方方案实施施过程中中出现的的一些问问题，对对表格、考考核方法法等作了了修改，现现在的表表格简便便易行，更更接近于于企业实实际情况况。特别注注意事项项：绩绩效考核核方案执执行前，以以下内容容需由公公司领导导确定：一、公司司的年度度计划目目标，在在上年度度末或计计划年度度初制订订下达。二、考核核年度内内6个月
7、月被评为为优秀员员工，则则考虑该该员工升升职或加加薪；连连续3个个月被评评为较差差员工，则则该员工工将作辞辞退处理理。二五年年十一月月三十日日工程材料料有限公公司工作指引引编号04版次1标题：绩绩效考核核方案页次1/91.目的的为开发员员工的潜潜能，使使企业的的目标得得到层层层贯彻，改改善员工工与企业业的行为为与绩效效，达到到持续激激励员工工、保持持企业与与员工共共同发展展的目的的，特制制定本方方案。2.范围围本方案适适用于公公司除以以下人员员外的全全体员工工：1）新进进入公司司未满三三个月者者；2）特殊殊职务者者，如法法律顾问问。3.术语语和定义义3.1平平衡记分分卡（，）：业绩绩考核的的一
8、种方方法，部部门和员员工的考考核指标标来源于于战略目目标和竞竞争需要要，它要要求企业业从四个个角度来来观察企企业业绩绩：即财财务指标标、内部部运营状状况、顾顾客角度度、学习习与创新新能力。通通过四个个指标之之间相互互驱动的的因果关关系展现现组织战战略轨迹迹，实现现绩效考考核绩效改改进、战战略实施施战略略修正的的目标。3.2关关键绩效效指标（，）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。3.3普普通绩效效指标（，）:主要根据公司
9、的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保指标的顺利实现。4.工作作流程4.1考考核程序序的流程程绩效考核核由绩效效考核计计划的制制订（）、目标标任务的的实施管管理()、绩效效沟通与与评价()及绩绩效考核核结果在在各项人人事管理理中的应应用()共同形形成绩效效考核的的完整流流程。4.2绩绩效考核核的组织织4.2.1行政政人事部部负责制制定绩效效管理规规程及相相关细则则，组织织日常考考核、分分析、汇汇总及考考核结果果在各项项人事制制度中的的应用等等工作，并并对各部部门的绩绩效考核核实施
10、情情况进行行指导与与监督。4.2.2考核核者与被被考核者者考核者为为公司指指定的、对对被考核核者承担担直接管管理责任任的人员员。根据据公司的的组织结结构分为为“第一考考核者”与“第二考考核者”，其中中第一考考核者的的评分占占总分的的70%，第二二考核者者的评分分占总分分的300%，具具体考核核层级如如下表 ：批 准审 核编 制工程材料料有限公公司工作指引引编号04版次1标题：绩绩效考核核方案页次2/9考核层级级表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理6物流部经理分管副总总经理
11、7市场部经理分管副总总经理8销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部员工财务部经理分管领导11研发部员工研发部经理分管领导12工程部员工工程部经理分管领导一三质管部员工质管部经理分管领导14生产部操作工班长生产部经理一五生产部班长生产部经理分管领导16物流部员工 物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导一八销售部员工销售部经理分管领导19行政人事部员工行政人事部经理分管领导批 准审 核编 制工程材料料有限公公司工作指引引编号04版次1标题：绩绩效考核核方案页次3/94.3绩绩效考核核的步骤骤绩效考核核的六个个步骤具具体如下下： 1) 评估前的的准备：动员、培培
12、训与资资料收集集2) 确定合理理的考证证标准3) 选择适当当的评估估工具4) 选择评定定者5) 确定评估估的时间间安排6) 保证评估估公平4.4绩绩效考核核的内容容4.4.1本绩绩效考核核方案以以业绩为为导向来来进行考考核，考考核内容容突出部部门和个个人的工工作重点点，并注注重达到到的实际际结果。4.4.1.11部门的的业绩考考核通过过年度计计划会议议上确定定的部门门关键绩绩效指标标（）和和月度工工作目标标来考核核，部门门的考核核结果对对部门内内部员工工的业绩绩有直接接的影响响。4.4.1.22员工分分为管理理员工和和普通员员工两类类。普通通员工指指的是操操作工、机机修工、电电工、食食堂工作作
13、人员、司司机；管管理员工工指除公公司领导导及普通通员工外外的公司司其他员员工，包包括副总总工、总总助、部部门负责责人、工工程师、文文员、调调度、质质检员、仓仓管员、班班长等。4.4.1.33管理员员工中，部部门负责责人通过过关键绩绩效指标标（）和和月度工工作目标标考核,见绩效效考核表表（1）；其他管管理员工工通过关关键绩效效指标（）、月度工作目标、日常绩效指标（）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（2）。4.1.1.44普通员员工的考考核从工工作任务务的完成成、工作作能力、工工作协调调、责任任感、工工作勤惰惰、工作作质量、纪纪律性、成成本意识识等几个个方面考考核，见见绩效
14、考考核表（33）。4.4.2部门门绩效指指标设两两个值：一个是是达成标标准，一一个是期期望标准准。绩效效指标应应具有激激励性（挑挑战性）、可可行性（合合理性）、比比较性。4.5绩绩效指标标权重的的设定目目的和原原则4.5.1权重重及分值值设置目目的1) 权重及分分值应突突出绩效效指标的的重点要要项，避避免执行行人避重重就轻2) 权重及分分值直接接影响部部门及员员工的工工作重点点3) 权重及分分值是评评价的杠杠杆4.5.2考核核原则1）考核核坚持公公平、公公正的原原则。对对考核中中存在舞舞弊行为为或明显显不公正正的，员员工可向向分管领领导投诉诉，也可可以书面面方式向向行政人人事部投投诉或通通过员工工信箱进进行揭发发。对考考核中实实施舞弊弊行为的的考核人人按员员工奖惩惩制度从从重处理理。2）考核核结果须须严格按按照规定定的比例例进行分分配。随随意扩大大优秀级级以上的的比例数数额时，其其考核结结果无效效。确实实基于本本部门激激励需要要，有必必要增加加本部门门优秀级级以上人人数时，应应以书面面的方式式报告行行政人事事部，并并经讨论论后确定定。批 准审 核编 制工程材料料有限公公司工作指引引编号0
