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1、现场管理中的人员管理怎样有效的排查人员管理中的“定时炸弹”？ HR的工作事无巨细，大至战略目标支撑，小至考勤作息要求，任何一个点的疏忽，全部有可能引发争议，给企业造成经济和声誉的双重损失。因此，每位HR从业者全部需要保持随时排查身边的多种“定时炸弹”。笔者依据自己近些年的经历及所接触到的案例，总结出一套排查和防控操作手册，现择其精要，供各位HR好友参考。自检扫描“雷区”，排查出“定时炸弹”第一步排查雷区一：招聘管理端招聘管理板块，通常存在“炸弹”的点有三处：招聘公告、录用通知书、入职手续办理。招聘公告中是否存在歧视（尤其是性别、地域）、录用条件是否充足标明，是两类常见的“定时炸弹”。比如：很多
2、企业招聘要求中常写着“限男性”、“限当地户口”等，这些均为歧视性条件，其实能够不用这么标注，为提升简历有效性，只需要在接收简历时设置过滤条件即可，很多招聘网站全部有这种功效。另外，录用通知书写明报到时间和拟录用条件也需明确注明，避免在应聘者不到岗和入职后不胜任时带来处理风险。排查雷区二：培训管理端请自检：制度培训是否均签字确定（注明已接收培训并按对应要求实施）？外派培训是否签署正当服务协议（尤其是对服务期及违约费用的要求）？排查雷区三：绩效管理端请自检：考评相关的目标责任书（计划目标）是否由本人书面签约？考评相关数据（含考评结果、数据）均需保留书面资料。排查雷区四：薪酬管理端请自检：薪酬制度是
3、否经正当程序制订出台？每个月扣罚金额是否超出了薪资的20%？另外,为保持企业的定薪灵活性，提议职员的薪酬标准采取薪酬单形式，由本人签字确定。排查雷区五：劳动关系管理端劳动关系板块是最轻易引发“炸弹”的“高危雷区”，通常有六种大隐患：劳动协议签署超出30天或部分条款无效；劳动协议版本未依据不一样岗位性质选择设计不一样内容（比如不一样工时制的选择，甚至是签署劳务协议）；劳动协议签署期限不合理，造成续签时企业很被动；劳动协议敏感内容未适当确定（岗位工作地点、薪资标准、有关调岗等）；劳动纪律类关键问题未明确正当要求（包含对考勤作息的要求、可致解聘或开除的重大违章行为界定、保密协议的签署、竞业限制的要求
4、等）；有关社保缴纳误认知和职员签署协议不缴或由职员自己找路径代缴、企业给职员一定赔偿金额，这种协议自然是无效的，最终企业不但支付了费用，又会负担违法损失。对这些问题，专业HR需要深度研究相关法律法规（不但是原文内容，更主要是在法律实践中的案例处理，比如仲裁阶段的处理结果和法院诉讼阶段的处理依据很可能截然不一样），并结合企业实际，设计制订对应制度、采取充分的防控方法。编制疑难风险防控预案，高管研讨第二步对于排查出的热点劳动争议问题，HR需要分类编制防控预案，并简述多种方法的利弊，权衡利弊（参考违法成本），组织企业高管进行研讨确定最终预案，才算做到了“尽职尽责”。实施防控方法第三步至此，便只剩日常的实施是否到位了。同时，依据新的法律法规相关要求，对多种预案做出对应调整即可。
