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1、岗位绩效工资制下典型性薪酬分配模型分析巴中市烟草专卖局（公司） 严 恒前言：在全行业深入开展的人力资源管理改革中，建立健全岗位绩效工资制成为改革的一项重点环节，而其在工资（薪酬）分配方面发挥的核心作用在于：以明确的数量关系体现了员工重要性、能力和地位的差别，成为员工参与薪酬分配的基础；同时，在本单位（团体）绩效（工作）考核中的表现（得分）情况，一并成为员工薪酬分配的直接与根本的影响因素。岗位绩效工资制下如何体现“位置（系数）”与“表现（得分）”的关系，特别是在操作层面如何具体的计算、分配，涉及到员工的切身利益。本文列举了在行业所实行的岗位绩效工资制下，以“系数”与“得分”两大因素为核心的集中典
2、型分配方式，也是常见的将员工个人“系数”、“表现”在薪酬上予以“兑现”的具体计算方式，本文主要就是分析典型性分配模型，并就其适用性作一定的论述。 关键词：岗位 绩效 团队 个人 薪酬 分配员工对企业关注的重点，莫过于薪酬分配。员工个人的业绩通过薪酬分配体系予以体现，如何分配团队所创造的效益，如何将工资（薪酬）总额分配到个人，成为了值得研究的问题。就烟草行业来讲，目前行业员工参与工资（薪酬）总额分配的基础，在于“岗位绩效工资制”。“岗位绩效工资制”从形式上是用“岗位”、“绩效”系数对员工在工资体系中进行“量化”，从实质上说“岗位”侧重于员工“能力”、“重要性”的大小，而“绩效”则是强调进一步打破
3、“大锅饭”、根据“贡献”大小、考核优劣进行考核。在实行了岗位绩效工资制的团体（企业）中进行工资总额的分配，其理论的出发点是：团队由个体构成，而个人的工作重要性、贡献程度不同，这是确定岗位绩效系数的基础；明确了员工个人的岗位绩效系数，其实质就是评定“能力”。日常的考核，为员工评分的行为，其实质是评定“贡献”。岗位绩效工资制下的分配模型，就是不同计算方式或者说不同计算模型。第一部分 基础数据模型假设根据“岗位绩效工资制”与“考核”这两大必要前提，进行数据模型假设。分配模型（计算方式）要解决的核心问题，就是岗位绩效工资制下，如何在员工中进行工资（薪酬）的分配。本文是对于“系数”和“得分”进行假设，只
4、对“如何计算”进行假设。一、理论前提（一）薪酬分配经过了“团队个人”的过程，分两个层级进行考核和分配。（二）针对薪酬的分配，根据考核得分的高低进行分配（考核指标内容在此不做分析），高于标准分予以奖励，低于标准分予以处罚。（三）个人的工作表现（考核情况）正态影响团队的考核情况，即设定团队考核得分等于个人考核得分和个人系数的加权平均值。（四）团体内薪酬基数恒定，团体内部薪酬分配完全。（五）团队以个人的岗位绩效系数合作为基础进行考核，员工以个人岗位绩效系数作为基础进行考核。二、模型设计（一）根据前提一设定：由额定的人数组成团队，即甲、乙、丙、丁四人。（二）根据前提二设定：团队中个人设置不同的岗位绩效
5、工作系数，团队中四人分别为：2.5、2.0、1.5、1.5、1.0。（三）根据前提三设定：对团队以百分制进行考核。每超过1分增500元，每低于1分减500元，个人奖惩根据系数权重关联因素设置奖惩。（四）根据前提三设定：根据员工工作表现，个人考核得分不同，四人分别为110、105、100、95，根据四人在构成团体系数的权重情况，即（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1*95）/（2.5+2.0+1.5+1.0）*100104，团体考核得分设为104。（五）根据前提四设定：团队薪酬将全部分配到个人，不做留存。（六）根据前提五设定：设薪酬基数为1000元/人，团体、个人的基础薪酬金额计
6、算方式为“系数*薪酬基数”。 由此得出以下分配情况表：姓名系数薪酬基数未考核薪酬考核得分实际应分配团体7700070001049000甲2.510002500110？乙2.010002000105？丙1.510001500100？丁1.01000100095？（表一）在薪酬管理中，必然按照“团队个人”的层级顺序分配奖金，是由团队作为整体首先创造了效益，员工个体才能够作为个体参与分配。根据上述所假定的基础数据，在未考核的情况下，甲、乙、丙、丁四人薪酬分别占到了团队可分配总额的36%、29%、21%、14%。在考核的情况下，可以推断因“系数”高、即工作重要性高，“得分”与基准分差距大、即工作表现“
7、突出”（优或劣）的员工对团队的影响必然更大，团队薪酬的分配必然基于考核得分（表现）、原始系数（位置）的双重考虑来设置分配模型。二者缺一不可。第二部分 考核分配模型设计一、典型模型一：汇总比例分配（一）理论核心：个人能够分配的薪酬，来源于团队可供分配的总额。个人的得分（愿望）、系数（能力）共同构成了团队可供分配的总额。（二）分配方式：个体薪酬=团队可供分配薪酬*【个体系数*得分/（个体系数*得分）】（三）结果计算： 1、甲：9000*【（2.5*110)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】3390元2、乙：9000*【（2.0*105)/（2.5*110+2.0*
8、105+1.5*100+1.0*95）】2589元 3、丙：9000*【（1.5*100)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】1849元4、丁：9000*【（1.0*95)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】1172元（图一）（四）影响分析在此模型下，对于个人分配的影响如下：姓名未考核薪酬考核薪酬金额占团队比考核得分与基准分之比实际分配与未考核薪酬之比占团队比团体7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%3390135.60%37.67%乙200028.57%105105%25
9、89129.45%28.77%丙150021.43%100100%1849123.27%20.54%丁100014.29%9595%1171117.10%13.01%（表二）（五）模型特点1、属于一次性分配，将团体薪酬一次性分配到个人。2、薪酬被视为一个整体；3、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响一致。二、典型模型二：分段考核分配（一）理论重心：基本薪酬与超额（差额）完成的奖励（惩处）不是一一对应关系，因此，有必要分为对基本薪酬的分配和对超额（差额）薪酬的分配。（二）分配方式：1、按照个人系数进行基础薪酬的分配：即按照薪酬基数进行基本薪酬分配；2、按照个人的超额（差额）贡献占
10、团队的超额（差额）贡献所占的比重进行超额（差额）部分的分配；3、个人薪酬分配=个人基础薪酬+超额（差额）贡献所获得的分配。（三）计算结果1、甲：2500+（110-100）*2.5/【（110-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）4167元 2、乙：2000+（105-100）*2.5/【（105-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）2667元3、丙：1500+（100-100）*2.5/【（100-100）*2.5+（105-100）
11、*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）=1500元4、丁：1000+（95-100）*2.5/【（95-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）667元（图二）（四）影响分析在此模型下，对于个人分配的影响如下：姓名未考核薪酬考核薪酬金额占团队比考核得分与基准分之比实际分配与未考核薪酬之比占团队比团体7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%4167166.68%46.30%乙200028.57%105105%2667133.
12、35%29.63%丙150021.43%100100%1500100.00%16.67%丁100014.29%9595%66766.70%7.41%（表三）（五）模型特点1、属于分段，及将团体薪酬分为了“基本薪酬”和因为超额完成任务（团队考核得分超过100分部分）所产生的“奖金”，一次性分配到个人；2、薪酬被视为“基本薪酬”与“奖金”两部分，影响要素、分配方式均不同；3、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响比重不一致；4、未完成计划任务（低于100分）的个人可以参与“奖金”的分配，但这种分为负效应。三、典型模型三：资格权重分配（一）理论重心：未完成个人计划任务的个体，实际上由团
13、队中的其他人付出了“额外劳动”。（二）分配方式：1、判断是否有资格参与奖金分配；同时根据原计划任务量（量化为考核得分），对未完成计划（得分低于100分）人员的基础薪酬进行处罚。2、计算具有参与分配资格人员超额完成工作量（在文中假设为考核得分超过基础分100分）总和3、个体奖金=个体超过基础分数*本人系数/(个体超过基础分数*本人系数)*团体奖金。4、将得分低于100分人员所扣减薪酬分配到得分超过100分的人员，形成二次分配。分配方式为：具备分配资格人员分配金额=个体超过基础分数*本人系数/(个体超过基础分数*本人系数)*待分配金额。5、个人薪酬分配=个人基础薪酬+奖金+未完成任务（低于100分
14、）人员扣减二次分配金额（三）计算结果首次分配：1、甲=2500+（110-100）*2.5/(110-100)*2.5+（105-100）*2.0*（9000-7000）39292、乙=2000+（105-100）*2/(110-100)*2.5+（105-100）*2.0*（9000-7000）25713、丙=15004、丁=1000+（95-100）*（1/7）*500=643二次分配：1、甲=3929+（110-100）*2.5/(110-100)*2.5+（105-100）*2.0*（1000-643）41842、乙=2571+（110-100）*2.5/(110-100)*2.5+（105-100）*2.0*（1000-643）26733、丙=15004、丁=643（图三）（四）影响分析在此模型下，对于个人分配的影响如下：姓名未考核薪酬考核薪酬金额占团队比考核得分与基准分之比实际分配与未考核薪酬之比占团队比团体7000100%104104%9000128.57%100%甲250035.71%110110%4184167.36%46.49%乙200028.57%105105%26
