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1、制药企业生产员工绩效考评体系优化 摘要民族制药企业的政策优势、资源优势、原创优势叠加。但是,民族制药企业缺乏高端的专业技术人才和管理人才,一线员工流失率高等,制约了企业高质量发展。设立合理的员工绩效考核机制,是提高员工的积极性有效方法,也是提高企业动力源泉。本文主要探究制药企业员工绩效考评的规律,仅供参考。关键词制药企业;生产员工;绩效考评;指标体系引言基于黔西南州的民族制药企业以药品生产为主、研发和销售两头外包的实际,本文以制药企业生产部门一线员工为样本,探索民族制药企业员工绩效考评的规律。制药企业绩效考核现状分析企业基本概况制药企业是民营股份制企业,主要生产和销售民族药贴剂、中药饮片。主打
2、产品进入国家医保目录,部分产品出口,并通过了欧盟产品质量认证。企业现有职工余人,其中:岁,岁,岁,岁以上。整体学历偏低:本科,大专、高中;初中,小学。企业绩效考评现状该企业绩效考评主要包括职务、工龄、学历、技术职称、特种作业证、生产任务、劳动纪律、工作态度、劳动创新、产品研发及创新试验与项目、商业机密个维度,个指标。所有指标都量化成一定分值,易于操作。对部门经理、车间主任、物流部员工等管理层级人员分别增加了约束考评标准,指标个数个不等。对生产一线员工,考评方式为基础工资计件工资。对绩效考评的有效度和可信度,笔者向该企业生产部门员工发放调查问卷,收到份有效答卷。对企业绩效考核制度的有效性,反馈认
3、为:非常有效、基本有效、需要改进、说不清楚;对绩效考评的可信度,的员工认为业绩得到认可或基本认可,的员工认为现有考评不能完成体现工作业绩。企业生产部门员工绩效考核存在问题分析制药企业把绩效考评与薪酬制度相结合、正向激励与负向惩戒相结合、员工收益与订单任务挂钩的考评模式,实现了管个人了,确保了任务;的目的,有其成功之处。但在考评指标设置的科学性、考评过程的规范性、考核结果应用的广度和深度方面存在不足。对绩效考评的定位不清晰主要表现在:有两个维度、个指标规定的内容为日常纪律管理,将绩效考评简单等同于员工手册;绩效考评结果主要用于发放工资,将绩效考评等同于员工收入分配制度。绩效考评指标设置不科学一是
4、考评指标权重设置不科学。个维度指标中:职务工资(分),工龄工资(分),学历工资(分),职称工资(分),特种作业证(分),生产任务奖(分),劳动纪律(扣分),工作态度(扣分),劳动创新(分),产品研发、创新与项目(分),商业机密(扣分)。指标权重设置无规律可循,级差过大,偏重论资排辈。该公司中低学历人员偏多,不利于调动生产人员的积极性。二是生产部门员工绩效指标过于简单。生产员工实行职务工资计件工资;的考核办法,即传统的计件工资制。绩效考评过程缺乏沟通和反馈绩效考评结果经考评领导小组确定后,由人力资源管理部门据发工资。一般员工对考核制度的认可度如何,缺乏定期的、通畅的反馈机制。问卷调查显示,的员工
5、认为绩效考评不能体现自己的工作业绩。绩效考评结果应用不到位一是绩效考评结果应用的范围不广,主要用于发放工薪酬;二是绩效考评结果应用的程度不深,未形成根据绩效考评结果调整企业薪酬制度、员工招聘制度、员工培养制度的机制。制药企业生产部门员工绩效考核指标体系设计依据法找准生产部门关键绩效指标根据生产部门职能,以及该企业对生产经理、车间主任、班组长的考评要点,生产部门绩效考评可归结为五个维度、个关键指标。利用层次分析法确定员工绩效指标权重利用层次分析法,建立多层次结构模型,构建比较判断矩阵,计算单一准则下元素的相对权重和各层元素的组合权重,确立各价值因子权重。按此方法,构建劳动创新、生产业绩、能力提升
6、、操作规范、工作态度各维度指标判断矩阵。制药企业绩效考评体系优化的对策与建议一是合理设置考评主体。对考核主体的人选,人调查结果如下:生产经理票、车间主任票,班组长票,员工代表票。依据度考核法,生产一线员工绩效考评的主体,定量指标应由直接掌握该数据的直属上级、班组长、车间主任等个体直接进行考核;定性指标应实行结构性考核,比如生产经理占,车间主任占,班组长占,员工代表占等。二是科学设定考评周期。问卷调查显示员工对调查周期的偏好:按月考核、按季考核、半年考核、年度考核。考评周期过短、频次过多,易增加管理成本;周期过长、反应过慢,会降低绩效考核的时效性,不利于及时改进绩效。建议班组自行按月考核,考核结
7、果存档,部门按季考核,部门考核与班组考核各占。三是规范考评程序。公开考评制度,征求考核客体的意见、建议;培训考评主体,减少考评误差;强化考评监控,对定性指标尽量在过程监控下进行;对绩效考核结果进行汇总计分,综合分析,初定考核结果,报考评领导小组确定。四是实施考评反馈。考评结果确定后,可采用书面通知、个别面谈等形式反馈给被考核者,并告知申诉渠道和方式。五是用好考评结果。考评结果应用于职工福利、奖金发放,用于员工培养、培训、轮岗、提拔等人力调配,为调整企业人才招聘、薪酬制度提供参考等。六是定期开展考评效能评估。以半年或年为单位,定期开展考评效能评估,根据企业生产经营、内外环境变化及时优化考评制度。主要参考文献张炳江层次分析法及其应用案例北京:电子工业出版社,.