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1、细心整理人力资源构造调整方案一、 目 : 为了公司长期开展，优化分公司人力资源构造，特制定本方案。二、 范围：新郑分公司三、 职责：1、 由人力资源科负责制定各部门人力资源规划。即明确各部门人员编制，人员预期到达文化层次构造。2、 新人员聘请、培训工作，帮助各部门淘汰不符合公司长远开展之人员。3、 各用人部门主负责本部门人员淘汰方案制定及淘汰方案实施。四、 人员现状分析：新郑调料分公司人员现状：编制现有学历层次本科比例大专比例中专比例初中及以下比例管理干部2521733.3%733.3%733.3%职员2192273113.65%8135.68%11550.66%制面工人12541192151
2、.26%50542.37%67256.38%调理工人49747281.69%42590.04%398.26%从上表我们可以看出：1、管理干部学历层次偏低人员占比例较大，大专以上学历人员只占66.7%2、职员级中专学历比例过大，己超过职员级总人数一半。3、制面部人员学历层次较低，初中及以下人员占到总人数56.38%，调理部均为正常人员初中以下人员达39人之多。依据我们公司用人机制，管理干部主要是由基层管理人员中选拔，基层管理人员主要由一线工人中选拔。纵观上表我们不难看出我们公司基层人员学历层次偏低，不能适应进一步提拔须要，使公司人员后备力气缺乏。特别是职员级中专学历、工人级人员初中以下人员比重过
3、大。五、预期目标：依据公司将来开展方向，我们公司要想在猛烈竞争中取胜，必有坚实人才后备力气。这就要求我们人员层次上有进一步提高。预期目标如下：1、 管理干部大专以上学历应占总人数80%以上；2、 职员级人员本科应到达20%，大专人员应为50%；3、 工人级人员大专以上人员应占总人数5%，正常人员中专学历含同等学力应到达80%水平。六、实施方案：为到达以上预期目标，我们接受每年分批淘汰、定期聘请补充方法使人员构造逐步优化。1、 生产一线人员全年淘汰比例为6%，分两批进展。第一批：7月淘汰3%。 7月15号各部门依据本部门实际状况制定淘汰方案。要求：平常表现30%，工作业绩20%，技能水平占30%
4、，文化理论学问20% 7月518具体实施阶段，由各部门主管经理干脆牵头负责，于18日交人力科汇总后报副总审批。 7月25日前全部淘汰人员办理完相关手续。2004年3月份进展其次批人员淘汰，具体步骤同上。2、 职员级人员各部门全年淘汰比例5%，一次进展。9月份各部门可依据本部门人员状况，按本部门总人数5%从其他人员中通过竞聘方式选取后备人员。然后从现有人员中淘汰同等人数。9月120号举办竞聘具体时间支配日程表如下： 工程部门 时间报名时间竞聘时间笔试时间结果公布选购部12448管理部23558制造部含工程部358911调理部4591012品保部59101115配送部89111217生管部9121
5、51618说明：1支配时间错开是为了给大家一个屡次参与竞争时机。 2竞聘时间为上午，考试时间支配在下午。9月2025号各部门依据业绩考评确定5%下岗人员名单。9月26号报人力资源科汇总后报副总室审批。于9月2730号办理完相关调动或离职手续。3、 干部每年依据年终评定实行末位淘汰。（一） 高校生聘请准备：4月20号前征求各用人部门高校生需求准备，报副总室审核。4月205月20通过学校或人才市场进展聘请高校生。7月份伴同集团公司统一接收高校生进公司实习。（二） 工人级人员聘请准备依据人员淘汰比例，制造部和调理部共需聘请人员为50名，拟聘请人员为60名，通过培训淘汰10名。具体时间支配如下：5月20前联系好学校或职介机构5月206月5号面试，复试确定录用人员名单。6月9号人员到公司报到。6月1020日培训、考核、支配。请领导阅批！人力资源科2003年4月15日
