《岗位序列、职等职级和薪酬管理规定》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位序列、职等职级和薪酬管理规定（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、-岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业开展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、 适用围公司全体员工三、 定义与容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进展分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列M，专业序列P。1. 管理序列Management 简称M类：适用于从事管理工作，具有人员管理权限不包括师徒关系、业务辅导关系，带着团队运作指定业务的岗位。2. 专业序列Professional 简称P类：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术效劳工作等岗位。（二） 职等1 定义：指针对员工承当责任
2、、知识经历和技能多寡等能力差异而进展的划分。2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。职等职级图职等分级管理序列 M专业序列 P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监分公司总经理BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生 4.职等薪酬带宽M1-
3、M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监分公司总经理23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000 M3 中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三） 职级1.
4、 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进展的划分。2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级CBA，A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总监分公司总经理23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C1
5、6000M3 中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K020003. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四） 升降 1. 271 2.1能力分人比例定明优秀20%超出位要求，具
6、胜任下一位的力A胜任30%完全胜任位B一般胜任40%具胜任位的力，但需要通段性的工作和能力提升才能完全胜任差10%C 2.2 方法效考核方案。2. 升 2.1升：原上遵循逐升原，按C、B、A逐升；到A方可行下一等，且新等C起步；特殊情一次升不得超三。 2.2升准入格：即工必是期271中“2工，且上一周期非“1 工；上一周期受到公司相人者如指未成，价值不匹配，公司有取消升格。 2.3升估准升至效指管理指限M最高不低于司不少于本任不少于不良本期271指人才培工流失BAND3大0.25Y0.25Y2同位排名前20%/BAND4大0.5Y0.5Y2同位排名前20%/BAND5本科0.5Y1Y2同位排名
7、前20%至少培出梯1人群体性离BAND6本科0.5Y1Y2同位排名前20%至少培出梯2人群体性离BAND7本科0.5Y1.5Y2同位排名前20%至少培出梯3人群体性离BAND8本科0.5Y1.5Y2同位排名前20%至少培出梯4人群体性离BAND9本科0.5Y2Y2同位排名前20%至少培出1人接班人群体性离BAND10本科0.5Y2Y2/ 2.4升周期：每年10月份一次。3. 降 3.1降：工未成考核指，被271的“1，触及公司及其他公司定的情。 3.2降周期：固定周期。（四） 薪酬整 1. 定：指因、任位、用工性、工作表等因素生化而薪构成或准行相整的行。正常薪包括正薪、异薪、升薪。 正薪是指新
8、入工自正申批通后，按照正整正薪，享有正式工的同等福利；异薪是指由于工、位等异而引起的薪整； 升薪是指由于工提升引起的薪整。 2. 整方案：采用年度加薪和期管理合的方式。 2.1年度加薪：4月份加薪普跟型薪酬策略全性的期性激，保持薪酬福利的一般性力。政府公布的上一年度工增指最低值工工的5%左右10月份加薪先型薪酬策略特定人群20%优秀工的期激，保优秀工薪酬的先，跟公司期展前半年月平均底薪的4% 2.2期管理：特定人群的期激，定高/价值的工，确保其的服期。 2.2.1放前提：年度划目成率100%期池：2%适象：BAND5及以上且司1年的工； BAND4及以下且司4年的工；新入授予BAND9及以上的工分配：工最大被授予期股=期放基系*271系*等系*司系* 系四、 生效之日本定自2021 年11月起生效。五、 附本定最解五洲行人力源中心所有。. z.
