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1、公司人力资源管理案例-人力资源开发与管理课程案例案例（一）公司巨头掏钱演讲为哪般? 世界出名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里请学生们吃饭聊天，并且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际A“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。 月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手构成的中国第一家国际性投资银行中国国际金融金公司的美方首席执行官line och 女士成了第一位“自掏腰包”的演讲者。这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作因素迟到20分钟达到演讲现场,她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前,公司正在开一种
2、项目分析会，她当时对项目的可信度提出自己的见解,不想引起同事们的剧烈讨论，Eln由此巧妙地开始了她的演发言题：如何创立一种公司，这个“创立”指的是建设公司的公司、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问,原定不吃晚饭就去参与另一场演讲的Eaine女士却与学生们呆了两个多小时。此外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。 不仅如此,据北大中美合办北大国际MBA项目中方主任粱能博士简介,这只是开始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表达乐意来,按每月一讲的进度安排,目前演讲筹划已经订到了月份。同步，梁博士表达,其实公司也很实际,某些总裁在演讲前甚至
3、规定校方将学员的具体材料,如背景分类、任职状况等等寄过去。像Elaine女士来演讲的同步还带上了她的人事经理。1 你觉得这些老总们的行为有何意义？2 你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？3 如果你是老总，又如何？请谈理由。案例(二)工作职责分歧 一种机床操作工把大量的液体洒在她机床周边的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净,操作工回绝执行,理由是任职阐明书里并没有涉及打扫的条文。车间主任顾不上去查任职阐明书上的原文，就找来一名服务工来做打扫工作。但服务工同样回绝,她的理由是任职阐明书里同样也没有涉及这一类工作,这个工作应当由清杂工来完毕,由于清杂工的责任之一是作好打
4、扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇她,由于,这种服务工是分派到车间来做杂务的临时工。服务工勉强批准,但是干完后来立即向公司投诉。有关人员看了投诉后来,审视了这三类人员的任职阐明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职阐明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁,使之处在可操作的状态，但并未提及打扫地板;服务工的任职阐明书上规定：服务工有责任以多种方式协助操作工，如领取原料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有涉及打扫工作。清杂工的任职阐明书的确涉及了多种形式的打扫工作，但她的工作时间是从正常工人下班后来开始。问题:在实际工作中,你与否也遇到过相类似的问题？请举例。 与否考虑过因素所在，如何解
5、决?案例(三）国际出名公司逐鹿中国名校近日，作为世界第一金融街华尔街上的美国六大投资银行之一的雷曼兄弟(Lehanrothers）公司初次进入中国名牌大学招揽人才。同一天,该公司在北京大学举办了相称规模的招聘演讲。之后通过几轮测试，北大、清华已各有3名学生入围。而在此前,今年已陆续有康柏、摩托罗拉、雀巢、日立、高露洁、中国国际金融公司等二十多家世界出名公司到北大、清华举办了校园招聘。跨国公司聚焦中国名校北京大学毕业生分派办公室李国忠主任简介说，在北京,跨国公司校园招聘多数只选择北大、清华、人大三校。从哈佛出身此番操作雷曼公司校园招聘的诚讯联丰征询公司董事长许国庆坦言，雷曼公司这次只想从北大、清
6、华两校招人。据她说这完全是沿袭了美国公司老式的聘人习惯。在美国,像征询顾问、投资银行这些顶尖行业所需人才一般都从纽约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、IT、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯坦福大学等有限的十几所学校中选择,由于她们看中的是这些学校人才身上流淌的“常青藤（美国名校的代称)血液”。招聘考核招数不同招聘投入、技术手段的不同又构成了内、外资公司校园招聘上的另一反差。据李主任简介,一般外企来学校招聘有有几种共同的环节:先召开招聘阐明会或演讲会，简介公司背景、所需人才、招聘限度等状况;然后是报名、笔试和几轮面试。一次招聘下来一般要持续一两个月的时间，虽然只招两三个人，这套程序也
7、丝毫不马虎，不省略。最多的像宝洁公司每年要从北大招收10名以上的学生,而其用于校园招聘的费用一年却达几百万元。此外,外企选择人才的手段也更趋科学与量化,例如素质测试都是以心理学等科学作为根据。一位经历过好几家外企公司招聘的应届毕业生简介，像世界六大会计师事务所之一的普华会计师事务所与壳牌公司都相应聘学生进行人格方面的测试，几百道测试题需要学生做上一种多小时。而最为成熟的测试当属宝洁公司的试卷,它发到学生手中的是印刷精美得几乎与托福试卷媲美的厚厚一本问题,学生填完它甚至要花一成天的时间。测试内容涉及逻辑智商、分析能力、领导能力、团队精神等内容。态度与观念:内外资公司大不相似面对公司校园招聘的日益
8、扩大,李国忠主任表达,学校不会反对她们来，毕竟对学生来说在就业形式严峻的状况下这是个机会。但她更强调指出，但愿更多的内资公司能像外企同样积极来学校招聘，学校还积极为她们发明条件。她坦言，虽然像华为、中兴、康佳、创维等某些民营高科技公司在这方面页做得不错,如深圳华为公司今年就打算在北大招收00人，但与外企相比,大多数内资公司到校园招聘的态度还是不积极。这与公司不景气无关，像有些想招学生且效益较好的大型公司顶多给学校发个函，一般也不会到学校来。北大、清华的两位毕业生就简介说,某内资大公司向她们学校要人时只打了个电话，告诉需要人数，以及“北京户口优先、身高优先等条件”,就算完事;尚有某些大的内资机构
9、到校园招聘时面对学生但愿理解公司整个构造的规定竟置之不理，用这名学生的话说“她们也许觉得招聘只是找个人这样简朴的事”。而外企去校园招聘时则往往将不同部门的人带上,回答问题时也分别有不同方面的专家出面。这两名学生感到内资公司在招聘心态上总有点高高在上的感觉,某些单位在让学生去参与考试时和甚至还要收考试费。一名学生坦言:她当时仅是冲这一点没去参与考试,因素固然也不是在钱上。问题： 1剖析内外资公司招聘态度、方式不同的因素,各自优缺陷。.你所在单位招聘途径、程序如何？你觉得存在哪些问题待改善。案例（四)斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效评价罗伯温彻斯特（Robincste）新近被任命为斯威特沃特州立大
10、学(SweetatStat Unirsi）的行政事务副校长,上任伊始她就面临着严峻的问题。三周前，即9月份她刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也就是她的老板)就告诉她，她一方面要做的事情之一，就是改善用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统。很显然，斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的重要问题是，它将工作绩效评价成果与年终的工资晋级直接联系在一起。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时,却往往不是很注意保持评价的精确性。这重要与原有的评价工具有关，由于本来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法。事实上，常常发生的是这
11、样一种现象：每一位管理人员都简朴地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为“优秀”。而这样做的成果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高级别的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具有在下一年度再为每一位事务工作人员都提高一级最高工资的能力了。此外,斯威特沃特大学的校长也觉得,不对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的状况,因此,她但愿这位新的副校长可以对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。0月份，副校长向每一位行政管理人员下发了一份备忘录,这份备忘录告诉人们,任何一位行政管理人员下属的秘书人员及勤杂人员中，将只能有一半的人可以被评估为“优秀”。这一举动事实上是
12、强制规定每一位主管人员都对其下属秘书人员的工作质量进行级别排序。因此,副校长的备忘录立即得到了来自管理人员和秘书及勤杂人员的广泛抵制管理人员胆怯她们的秘书和勤杂人员会到私营公司中去找更赚钱的工作；秘书人员觉得新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋级的机会。许多秘书人员甚至开始在校长在学校中的住宅外面举办静坐示威。示威的发生、不满的行政管理人员的刻薄言论以及正在蔓延的要“缩减”秘书人员（斯威特沃特大学共有250名秘书)的遥言，使得温彻斯特开始疑惑自己规定管理人员强制进行工作绩效排序的做法与否妥当。但是，她懂得,本校工商管理学院中有几位工作绩效评价方面的专家，因此，她
13、决定约见这几位专家来讨论一下这一问题。第二天早上她见到了这些人。她一方面阐明了她所发现的问题:既有的工作绩效评价系统早在前,即斯威特沃特大学刚刚成立就已经建立起来了,而当时的这种工作绩效评价表格是由秘书委员会设计制定的。在这一工作绩效评价系统之下，行政管理人员只需要在一张类似于表03的那种表格中填写某些内容就可以了。这种每年（月份)一次的工作绩效评价制度几乎是在一开始就立即陷入困境。这是由于，从一开始起,管理人员对工作绩效原则的解释就大相径庭，同步她们在填写表格以及对手下雇员进行监督时的负责限度也相差很大。问题还不仅仅如此而已,这种工作绩效评价措施的弊端在第一年年末就已经变得显而易见,由于人人
14、都看到了，每一位秘书的工资提高事实上是直接与3月份的工作绩效评价联系在一起的。例如,那些被评为“优秀”的秘书得到最高的工资晋级，那些被评为“良好”的秘书得到较小的工资晋级，而那些没有得到上述两种评价的秘书则只能得到原则的补偿生活成本的工资增长。由于大学特别是斯威特沃特大学支付给秘书人员的工资比私营产业部门的通行工资要低，因此,在第一年中,有些秘书人员一怒之下离职而去。从那时起,许多行政管理人员为了减少她们所属雇员的流动率，就开始将下属雇员的工作绩效一律定为“优秀”,由于这样可以保证她们得到最高一级的工资晋级。在这样做的过程中，她们也就避免了由于将下属雇员的工作绩效划分得差别过大而导致下属产生不
15、良感受。几位专家中有两位答应考虑这一问题，并且在两周后回来向副校长提出了如下几点建议:(）用来对秘书人员的工作绩效进行评价的表格总的来说是不起什么作用的。例如,“优秀”和“工作质量”自身的含义就是不清晰的。成果就导致大多数管理人员对每一项评价指标的含义也同样是不清晰的。因此，她们建议用图02那样的表格来替代既有的表格。此外,她们还建议副校长撤销她的前一份备忘录,即不再强制性地规定行政管理人员武断地将她们下属秘书人员中的一半评价为“优秀”级别如下。这两位专家指出，这种做法事实上是不公正的,这是由于，很也许有某一位管理人员手下的秘书的确都是十分优秀的,或是浮现下面这种虽然不是十分实际但可以想像的状
16、况：某一位管理人员手下的所有秘书人员的工作绩效都比正常绩效原则低。这两位专家还说,要想使所有的管理人员都严肃认真地看待工作绩效评价,就必须停止将工作绩效评价成果与工资晋升直接联系在一起。换言之,她们建议说，每一位管理人员至少应当在每一年中针对其每一位下属秘书人员填写一份类似图12那样的表格,然后将这些表格作为面谈和反馈阶段的谈话基本。至于工资晋级，则不仅仅要以工作绩效评价基本，还要考虑其她某些方面的因素，这样，管理人员在对秘书人员的工作绩效进行评价时,就不会再踌躇与否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价。副校长对两位专家表达了感谢，然后回到自己的办公室中开始对这些建议进行进一步的推敲。她感觉到,她们的有些建议（例如用新的评价表格
