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1、某工程有限公司薪酬体系设计方案目 录第一章总则1第二章薪酬体系1第三章薪酬结构1第四章年薪制4第五章 岗位绩效工资制 5第六章提成工资制6第七章 工资调整6第八章工资特区7第九章新进和离职8第十章其他9第十一章附则10岗位分类表11年薪等级表12岗位工资等级表(1) 13岗位工资等级表(2) 14薪酬结构明细表 16第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争 性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗 位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。第二章薪酬体系第五
2、条公司员工分成 4类职务，分别为总经理、高层管 理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采 取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年 度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工 资制；与营销业绩相关的提成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理 人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发 放相应的薪酬。第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的 员工（包括经营部经理和业务员）。第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他 高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第
3、十条 总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一） 月固定工资： 即按照年薪总额的 30 45 分解 到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。第十一条 公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一） 基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二） 岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四） 营销提成（适用于营销人员） 。（五） 补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。第十
4、二条 基本工资：基本工资 =学历职称工资+工龄工资（一） 学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表） 。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。级别学历职称工资标准一级博士相关专业高级职称450二级硕士相关专业副高级职称340三级相关专业中级职称170四级本科110五级90中专60七级特种工种上岗证30（二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为 5元/年，同龄按月 连续计算，满12个月同龄增加1年。司龄的计算一年进行 2 次，分别在每年的6月30日和12月31日。计算更新后， 当月在基本工资
5、上体现。第十三条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取 一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。加班工资=（岗位工资+同龄工资+学历工资）X16/20.92;月度绩效奖金=岗位工资x月度考核系数x考勤系数， 适用于项目部所有员工；季度绩效奖金=岗位工资X季度考核系数X考勤系数 X3,适用于公司总部部门经理和员工；年度绩效奖 金=岗位工资x公司年度绩效奖金发放系 数x年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部员 工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系 数由总经理根据公司当年经营业绩提由，报执行董事批准后 执行。项目绩效奖金=岗位工资X项目考核系数X项目月数（
6、项目实际天数/当月天数），适用于项目部“工管休假” 员工（名单见附表4）;第十四条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值桂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过 渡。第十五条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划 分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附 表1、附表3。第十六条 附加工资（一） 附加工资= 一般福利 + 四项统筹 工伤保险（人身意外保险） 。（二） 附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗
7、保险和工伤保险。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。第十七条 营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。第十八条 补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。每日标准：长江口以北8 元；长江三峡8 元；浙江省7 元；福建省 7 元； 海南省和广东省 6 元； （工地 ）4 元； 在公司本部上
8、班不发施工补贴。其它地区参照执行。特殊情况者，报总经理审批。住船补贴：按实际由勤住船时间， 以日计发。每日标准： 长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省 4元；其它地 区3元。伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司的集体食堂 用餐。在每月每人自由伙食费达到 200元的情况下，超由200 元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。在0元至160元范围内，按实际发生补贴。报销的伙食补贴 列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由由纳直接 划拨给食堂总务。不得发给个人。潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列由了公司所有岗位的薪酬
9、结构明细。第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。第二十一条年薪制的工资结构年薪制收入 二月固定工资+绩效工资；绩效工资每年 年终发放65%,其余的35%放到下年，作为增量和年薪的 浮动部分一起计算。第一年实际收入=第一年年薪X35 % +第一年年薪X65 % X第一年考核系数X第一年出勒系数X65 %;第二年实际收入=第二年年薪X 35%+ （第二年年薪X65 % +第一年年薪X 65 % X第一年考核系数X第一年出勤 系数X 35%） X第二年考核系数X第二年由勤系数X65%;第三年实际收入=第三年年薪x 35%+ 第三年年薪x 65%+ （第二年年薪X 65% +第一年
10、年薪X 65% X第一年考 核系数x第一年由勤系数x 35%） x第二年考核系数x第二 年由勤系数x 35% x第三年考核系数x第三年由勤系数x 65%;如此类推。年薪等级见附表2,具体考核方式见相应的“考核办法”。 年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重 玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自 离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。2、高层管理人员从提由辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司 同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发 放，绩效考核得分按年
11、终指标与 接任者一并考核。如果一年 期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做由对公司 各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发 放。本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规 定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除 外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。第五章岗位绩效工资制第二十二条 岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公 司员工。第二十三条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工年收入=月固 定收入X 12 +各季度绩效 奖金十年度绩效奖金；项目部“工管休假”员工年收入=月固定收入x12 +各月度绩效奖金十项目绩效奖金；项目部“非工管休假”员工年收入=月固定
12、收入x12 +各月度绩效奖金+年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入 =基本工资+岗位工资+加班工资+附加工资；项目部员工月固定收入 =基本工资+岗位工资+加班工 资+ （部分）附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果桂勾。第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果桂勾，按月 度计算，隔月支付。第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果桂勾，按季 度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完 毕。第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果桂勾，次年元月发放。第二十七条 项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果桂 勾，在项目结束后第一个月发放。第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营
13、销人员（这里包括经营部 经理和经营部业务员）。第二十九条 提成工资制的工资结构营销人员年收入 =（基本工资+岗位工资 +加班工资+ 附加工资）X 12 +季度绩效奖金 +年度绩效奖金 +提 成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。第三十条 经营部经理的提成工资（见“市场营销制度” ）。第三十一条 业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。第三十二条 经营部另设经营部基金，以促进经营部业务 员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本， 具体见“市场营销制度”。第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结 合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况
14、决定。第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、 岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。每年元月份调整一次，根据以 前的年度考核结果进行调整。一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗 位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核 结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级，对于连 续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行辞退处理。年度绩效考核结果分为“优、良、中、基本合格、不合 格”。按各项目经理和总经理的考核结果，以项目部和总部 为调控单位，根据下表规定对应的比例和调控单位的月平均 人数做相应折算，确定
15、由调控单位的“优、良、中、基本合 格、不合格”的人数指标。当年曾在两个以上调控单位工作 的人员，参加工作时间最长的调控单位的调整。、项目经 理工总经理 考核结 各调控单上比例优良中基本合格不合格优25%20%15%15%10%良30%25%20%15%10%中30%40%40%40%40%基本合格10%10%10%20%25%不合格5%5%10%10%15%项目部：当年没有竣工项目，即没有项目经理的考核结 果时，按“中”来确定项目部人数指标；当年有两个以上竣 工项目时，按工期较长的项目来确定。（二）学历（职称）变动调整。若员工学历（职称）发生 变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）的工资等级进 行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。本规定所指 学历（职称）为正式学历（职称） ，即国家教委和相
