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1、对企业的评价和展望 企业的发展离不开每个人的努力，不过自我对企业的评价要怎么写呢?下面是xxxx为大家带来，相信对你会有帮助的。篇一研究汇报强调内在的逻辑性、推理的严密性，只要逻辑推理没有问题，即使结论有偏差，用户仍然会认同你。行业和企业亲密相关、不能脱离，分析行业是为分析企业做铺垫。汇报看法要求明确，看法的提出要有数据做支撑。汇报文字要求简明流畅，要求做到汇报的每一句话全部是有用的。汇报内容要求客观、中立，不做宣传文章。首先，要细致的搜集资料，包含企业近几年的经营情况和行业情况，最少看近三年的年报，甚至更长时间的年报，了解企业各方面情况后，做到心中有数。同时，还要阅读他人的汇报，看他人的看法
2、是怎样的，他人是怎样用词、怎样分析的。在具体阅读大量资料、对企业有深入了解的基础上可着手写汇报了。写汇报前应该建立汇报框架结构。一份具体的研究汇报能够这么写：第一部分，简明介绍企业的概况。包含历史沿革及业务概况;关键资产情况;股本结构及控股股东情况。切记不要copy现成的资料，要自己概括。历史沿革写简明部分，说清楚就能够;把企业的资产列成一个表，表中内容包含注册资本、企业持股百分比、主营业务、最近一年的收入和利润、所得税率等内容，看看企业有哪些分企业、子企业，这些隶属企业的经营情况怎样，能给企业带来多少收入，发明多少利润，从而明确企业的关键资产有哪些;再看企业股东有哪些，分析大股东很主要，因为
3、大股东资产多、业绩良好会对企业产生良好的推进作用，反之经营不善会给企业带来负面影响。第二部分，能够进行企业所处行业的分析，行业分析也能够穿插在企业每块主营业务分析中，深度汇报有行业分析要求，通常汇报没有尤其要求.第三部分，分析企业在行业中处于怎样的地位。第四部分，分析企业的主营业务，每块主要的业务(包含主要子企业业务)必需分析透彻过往业绩，并做出未来发展的判定(这跟行业分析是相关联的)，有细分业务的盈利预期。分析主营业务，需要对数量、价格、成本、费用等原因作详细分析，能够从毛利率趋势判定去分析盈利能力，当然每个行业各具特征，分析的侧关键也不一样。第五部分，分析财务情况，看看负债率、现金流、短期
4、偿债能力怎样等，假如负债率高，偿债能力弱，企业未来营运资金可能会出现紧缺，企业存在融资需求。最终做赢利预计和估值，盈利预计要有明确的假设前提。注意：在赢利预计后，一定要提到企业面临的风险。篇二我将我的工作经历和我自己的部分思索结合在一起，写的这篇心声和提议，期望能够对企业发展有一点点的帮助。我之前在两家企业工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参加了各方面的工作，各方面全部有部分包括，不过又谈不上熟练，第二家企业是一个成熟的企业，有完善的制度，以后有过一段时间的创业经历(当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易)，总结过往的这些工作经历，结合现在企业的情况，对于企业的发展我有自己的
5、部分拙见： 首先我以为企业的活力在企业的发展中起着至关主要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个职员的个人活力，从大的方面来说有企业产品的活力、企业技术的活力、企业管理机制的活力、企业管理层的活力、企业产品推广和销售体系的活力，等等各方面。从企业的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不但仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接收过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说部分见解。我以为一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关主要。一个企业的管理机制往往决定着企业的运作顺畅度，管
6、理机制包含了约束机制、激励机制、流动机制、效率和公平机制、资本扩张机制。想要确保管理机制的活力，那么就必需在这五项机制上下功夫，即使这五项机制是我在上看到的，不过仔细的去了解，其实里面的东西很多，管理学本身是一门大课程，毕竟管理的不但仅是企业事务，还有更复杂的人。这方面我没措施去说，说了只怕也是部分片面的不全方面的东西。说到管理机制，就不得不说管理层，因为管理层是管理制度的实施人，没有一个良好的、高素质的管理层极难实施处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：企业管理中，常常会出现外行管理内行的现象，这往往是企业管理中不可避免的一个问题，很常见。(这也是我主动离开第一家企业的原因，很多时候有
7、一部分人是不会因为不合理的要求而违反自己做事标准的)企业的发展离不开每一个职员，不论是管理层还是一般职员，假如能够处理好管理层和一般职员之间的上下级关系，那么企业的发展必将顺风顺水，每一个职员多出一份力，企业的发展速度就会提升一点。这个时候是最能表现职员主动性的时候，工作中大多数职员全部是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这么产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个职员全部把企业当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的(这是很多企业快速崛起的原因)，一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果怎样，只有这么
8、的工作状态和气氛，企业才能够快速发展，才能够给企业带来无限生机和活力。那么又怎样能够达成这么的状态呢，我没有措施去说清楚，我只能说出部分凤毛麟角。上下级关系在于沟通，假如领导不愿意听取下属的意见或是采取的方法不妥，职员害怕或是没有路径或是缺乏主动性和领导沟通，种种原因吧，造成上下级沟通不畅，这些全部是造成企业发展不利的原因。因此一个开明的管理层和一群主动的职员是很难得的，而且二者要同时存在，我只能说极难。在这里我要说说我们的企业现实状况，现在企业规模还比较小，管理层的规模也不大，从企业管理层这方面来说，我们企业的管理层活力还是不错的，最少老板是一个精通本行业专业知识，也粗通管理的人(恕我直言)
9、，其实就我个人认为，最高管理者不需要太精通管理，因为管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必需实施的，管理则是人性化的，什么是人性化呢?就是因人而异，每项制度的实施人必需要严格去管理实施，不过管理者大多数时候只要管理好那些实施人就能够，那么管理人大可无须那么死板，人是一个感情动物，感情深了，很多时候，职员往往不需要制度的约束就会做得很好，甚至在本职员作之外发明、创新。企业是由人组成的，其中底层职员是企业主要的组成部分，她们是详细实施企业计划的人，那么安排好每一个职员的工作就显得很主要。教育有因材施教，工作其实也是要“因材施位”的，依据每一个职员不一样的特征、专长、性格和专业，安排相适应的工作岗
10、位，这么不但能够最大化用好这名职员，为企业发明最大收益，也有利于职员的个人发展，让职员在企业中表现出显著的存在价值，让她们有归属感和责任感(只有感受到自己工作的主要性才会有强烈的责任感和存在价值)，这么人才也不轻易流失。这里说到人才流失，就包括到人才对于企业发展的主要性，这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培养，两种方法全部会增加企业的投入，不过对于一个新兴的企业，人才引进当然主要，不过人才培养才是重中之重。针对我们企业现在的情况，我们临时是不需要引进人才的(除了推广和销售)，所以培养人才是我们的工作关键，这里就包括到一个部门人事行政部，培养人才也需要一个好的苗子，那么招聘工作就是
11、控制这个的关键，把控好这一步骤至关主要。有关人才培养这个重大课题，方法可能很多，在企业中，无非就是培训，那么一个良好的培训制度尤为主要。每一个新来的职员全部需要培训，需要在企业中找到自己的定位、存在感和存在价值。不过企业不能让职员自己去找，因为大多数人缺乏这么的能力和自主性，企业是需要去引导职员找到自己的定位，这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我实习的单位和现在的企业，我是有过四次作为新职员的经历了，每去一个新的企业，全部会有培训，不论是成熟的企业还是正在创立的企业，培训制度全部不完善，甚至基础就没有，完全靠自己去学习，请教。原因是什么呢?两点：一是企业没有制订完善的培训制度，二是有
12、部分职员对于培训不主动，包含新职员和老职员(培训会给她们带来额外的工作量却没有额外的酬劳，其实培训本事就是老职员的本职员作，这就是人才培训的中心经验传承)。假如新职员没有受到良好的培训，那么就会产生很多负面影响，比如新职员的工作信心、工作热情、主动性，甚至会影响到职员之间的关系和自己的工作态度，当然更谈不上对企业的归属感和责任感，这个时候这么的职员对于企业无益，甚至有害。那么怎样去完善培训制度呢?首先我认为最主要的反而不是制度本身，而是职员和职员之间的关系是否融洽，一个好的、热情的老职员有时候比什么制度全部主要，我在前一家企业 就碰到那么一位老师，第一天就很的热情和主动的给我进行培训，让我能够
13、很快的融入那个集体，即使大家在一起工作的时间很短，不过感情却很的好(我记适当时企业面临裁员，每个科室最少裁掉一个，我师父是硕士，企业相对较高，所以是被裁的对象，不过最终我走了)，我想假如我们企业有这么的一个集体，我相信对于企业发展有很大帮助，不过这么的集体是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的提议是，每一个部门不论是责任人还是下面的职员全部需要将自己工作中的部分经验和闪光点进行总结、归纳，并统计下来，并进行相关讲解和培训，这么做的好处是：将前人的工作经验传承下去，增加了部门之间的交流，同时也会让职员中那些爱学习、上进的人提供了这么一个提升的机会，培养部分全能型的人才。然后就是培训的奖励，俗话
14、说无利不起早，人之常情，我们能够设置不一样类型的奖励，金钱的、休假的等等(人才培养必不可少的步骤)。经过这么的形式，能够让企业的发展更上一层楼。培养了人才，那么又怎样留住人才呢?这里就包括到企业的文化了，每一个发展良好的企业全部有自己的文化，这里先不说怎么建设企业文化，就先说说企业文化的作用。就我个人认为：企业文化能够使企业拥有强大的凝聚力，让职员有归属感;企业文化能够产生强大的吸引力，吸引人才、吸引用户、吸引供给商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面;企业文化对于职员有一个指导作用、激励作用(有时比金钱更加好用)、约束作用;那么企业文化自然就会增强企业的竞争力。对于怎样建立企业文化
15、这个大话题，我没措施去说，这是一个长久的工作。然后就是安全生产了，针对我们企业来说，有一个完善的安全管理制度，基础上能够达成目标。最终就是有关我们的企业掌舵手boss王了。以上就是针对周例会上对于企业发展提议这个问题的部分思索，没有什么系统性，还望见谅。篇三1.现在大部分企业的思想制度过于死板，论资排辈的思想较为严重，青年到了工作单位，想着自己身边的同事资质这么老了还没提起来，要提也是先提她们，这种论资排辈的思想太轻易打消青年的主动性了，大家全部有过这么的经历，工资少于其它年老的同事的时候，她们说我干了几年你才能几年，我认为工作经验和阅历当然主要不过绝不代表一个人的能力水平，长此以往青年就会养
16、成虚度时间，碌碌无为，心里想着反正到年纪就好了，现在这么拼也没用。刚刚开始可能没有这个现象，不过时间一长比如经历的评先争优的时候，大家全部是干一样的工作，可能你干的比其它人出众，不过因为其它人的资格较老，你才来干多久的思想就评的她，这么很轻易打击青年的主动性。说起评先争优，部分部门领导不愿意得罪人，基础上是轮番着来，今年你的明年她的，今年是你明年就不能当了，这种做法极大的消磨了青年的主动性。青年的主动性不是一下子就被打消的而是经过几次的失落，看不到期望便慢慢的淡化了.2.现在的企业发展有些像清末时期的，闭关锁国，完全没有走出去的想法，就是外出考察也就是去几天，基础上学不到其它企业的思想和管理模式，没法很好的吸收和借鉴来学以致用。提议学习“洋务运动”的思维模式，定时举行企业间的交流活动，派选部分青年去其余企业学习交流，在那参加其它企业的
