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1、公务员薪酬制度的公平性分析绪论薪酬，不仅仅是衡量个人价值的经济尺度，也是政府部门人力资源管理中实现 人才战略管理，提高政府公共管理水平的重要激励因素。公务员薪酬制度是社会薪 酬制度体系中的一个重要组成部分，公平的薪酬水平体现着我国按劳分配的基本原 则，具有明显的示范与指导作用，也是加强收分配改革的切入点，有利于吸引、留 住、开发公务员人力资源，构建廉洁高效、稳定的公务员队伍。我国于 1993 年全面推行公务员制度实行职级工资制，即职务级别工资制。其 构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工 资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重
2、 和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务 工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职 务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确 定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资 是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工 资。还有其它货币性与非货币性的薪酬补助，以保证公务员的正常生活需要及鼓励 并调动公务员工作的积极性。在一定程度上，相对以前实行的工资制度，现行工资体制具有较大的优越性， 但随着市场经济的不断完善，以及各项人事制度的改革，政府机构
3、的不断重整与改 革，现行的薪酬制度存在着相当大的滞后性与局限性，本质上公务员的收入模式至 今没真正转到同市场经济相适应的轨道上来，成为孤立于市场分配体系之外的封闭 系统，陷入既不能与国发经济的增长保持同步，又不能与其他社会成员的收相均衡。1、个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇及及制度外收 入管理，严重违背“同工同酬”原则。公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭 曲市场等问题的出现、公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映，不能起到2、薪酬方案的制定与接受者未适度“错位”，偏离分配原则与消费实际。目 前我国公务员的薪酬水平、加薪的幅度以及时间间隔等均由政府自己决定，公务员担任
4、多重角色且不能处理好角色的冲突，作为既是薪酬方案的制定者又是接受者，李春燕主编；曾志平等撰稿中华人民共和国公务员法教程出版社：中国法制出版社，2005 有效激励公务员的作用，使经济公平和社会公正原则在很大程度上受损。3、现行的工资体制缺乏内部与内部竟争力，未能充分发挥激励职能。一方面， 由于我国公务员工资长期处于偏低的状态，公务员工资水平结构不合理，不能依据 劳动差别体现个人价值与绩效水平，另一方面，由于缺乏完善的薪酬调查机制、监 督机制、调整机制，公务员薪酬与非公共部门相关职位相脱节，并趋向不合理状态， 导致公务员工作积极性下降，产生“心理失衡”并诱致、助长“权力寻租”行为与 作风盛行。因此
5、，解决薪酬体制中的公平性问题具有时代性与迫切性，公务员体制改革的 着力点应放在如何解决公平薪酬问题上2、公务员薪酬制度公平性问题的理论与现实意义分析2.1 公平性理论2.1.1 亚当斯公平理论美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，公平是社会道德范畴和道德品质之 一，人们总是习惯于将自己的报酬和他人的报酬进行比较，员工不仅关心自己所得 的报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量，根据这一比较是否合理，直接影 响着他今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿” （包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所 作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等
6、）的比值与组织内其他人作社会 比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。这种投入与产出跟其他相关人员 比是一种相关函数关系：Op / Ip=Oc/ Ic其中：Op自己对所获报酬的感觉,Oc自己对他人所获报酬的感觉, Ip自己对个人所作投入的感觉，Ic自己对他人所作投入的感觉。当上式为 不等式时，可能出现以下两种情况：（1 ）Op / IpVOc /Ic在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以 便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或 者让其今后增努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为 比较对象，以便达到心理上的
7、平衡,从而挫伤员工的工作积极性。(2) Op/IpOc/Ic在这种情况下，员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但 久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高 的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前 所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有 相等时他才认为公平，如下式所示。0pIp=0hIh其中0p自己对现在所获报酬的感，Oh自己对过去所获报酬的感觉， Ip自己对个人现在投入的感觉，Ih自己对个人过去投入的感觉。当上式为 不等式时，也可能出现以下两种
8、情况：(1) Op/IpVOh/Ih当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，员工通过比较，发现现有工资水 平比过往的更低，容易产生消极情绪，减少本职工作量，甚至是降低工作量，产生 抵触情绪以求得心理平衡，从而影响到公司整个工作效率与内部工作氛围。(2) Op/Ip 0h/Ih当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了 报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数 是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经 过比较认为自己的报酬过高而产生。虽然满意度是稍高于过去，但只有当这个标准 达到激励作用时，才会推动员工的积
9、极性和发挥主观能动性，提高工作效率。我们 看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问 题，因为它不仅受到客观因素影响，还受到主观因素影响。 212公务员薪酬公平性困境我国存在公务员薪酬“公平性”因境的问题，主要是由公务员特殊身份多重角色 同工同酬原则”的绩效定价困境(即内部公平)。一,公务员客观存在的多重角色与人性冲突的困境制约。人是有着多重属性的政治人，经济人，道德人。在市场经济条件下，公共选择理 论强调“官僚和任何人一样，不是受到公共利益的激励，而被认为是受到其利已的 利益激励”的，施蒂格也认为，一个理性人必然受到对其行动有影响的刺激机制的 支配。公共选择理论
10、也认为，公务员的个人目标首先不是或至少不是单纯的社会公 利益最大化，而是包括更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自得动机。当公务员 没有摆脱经济人的特性时，他们表现出的是通过提高权力、待遇、寻租、侵吞国家 资产形式实现自利。作为履行国家公共权力的主体，必须实现个人利益与国家利益 及他人利益相结合。公务员作为经济人的趋利性，是公务员薪酬激励职能实现的重 要根源。因此，公平性困境是客观存在的，只有实现公平且具有激励因素的工资体 制才是解决工资公平定价困境的方法。二，内部公平困境内部公平困境表现为公务员工资水平与所产出的绩效相关度低问题。“同工同 酬原则”是当今所有市场经济国家公务员内部工资分配的首要
11、原则。内部公平是指 设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。工资水平的高低与其本身的价值保持 一致性，内部公平产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资的过程中 起着重要作用。它可以是以能力、知识、经验为衡量的指标，同时，内在公平也是 组织成员的一种心理感受，薪酬制度制定以后，首先要让成员对其表示认可，让他 们觉得与其他组织内部成员相比，其所得薪酬是公平的。但是公务员的劳动具有很 大的独特性，目标多元化，目标难以量化，投入与产出之间直接联系难以把握，成 本信息不透明。三，外部公平困境 外部公平性困境表现在公务员工资水平与外部相关非公共部门比较偏低或偏 高的现象，难以吸引、留住、激励、开发
12、人才。通过薪酬管理可以刺激员工的劳动 积极性，提高工作效率。面对公务员薪酬水平，一部份人提出：公务员的工资水平 一直处于偏低的状态，缺乏外部竟争力，不利于留住并吸引优秀人才，建设优秀公 务员队伍，另一部分人指出，公务员的工资收入虽然不高，但是额外的、非制度内 收入、福利津贴多样，在公务员工资制度不透明的情况下，公务员的工资水平是远 远高于政府外从事相似工作的人员。这就陷入了定价标准的困境中，鉴于工资的多 次调整见效甚微，可见工资调整的标准是非刚性且波动性比较强，加之相关的法律 法规不完善，未能很好地支持并巩固改革成。22公务员薪酬制度公平性改革的现实意义根据公平理论本人认为处理好公务员薪酬的公
13、平性问题有以下意义。 第一，处理好公务员工资的公平问题是进一步深化公务员工资制度改革的迫 切要求。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存 的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实 行同级同酬的分配办法，公务员只要处在同一个级别，担任同样的职务，不论在什 么部门、在什么样的岗位工作，工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不 公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员， 即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度 改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部
14、门的积 极性。另外，由于工资制度的不规范化，岗位津贴标准不明确，导致各种灰色收入， 制度外收入影响到公务员队伍的廉政建设，参照国际上的经验，工资收入一般占总 收入的70-80%，津贴约占 20-30%。如从公务员补贴福利占工资比例来看，香港、 澳门占 80%，德国、日本占 30-40%，新加坡仅公积金一项就占 40%。因此，提高 工资比例，把各种补贴纳入正式工资，把隐性工资显性化、透明化、实现实物福利 是进一步完善公务员工资制度的重要举措，这样才能提高公务员对现行工资制度公 平效果的认同。第二，公平的国家公务员薪酬制度是在中国平均主义与计划经济色彩过重的国 情下的现实需求。我国高级公务员与普通
15、公务员之间的工资水平差距微乎其微，造 成具有较高综合素质的高层领导，在担负较大责任与职责时，不能得到相应待遇， 工作较简单，职责较小的低层公务员工资过高，而多次的加薪是一种大锅饭式的加 薪，不考虑不同职位类型以及人员类型的外部市场工资比较状况，也不考虑个人绩 效差异，这是产生不公平感的主要原因之一。由于无差别，无原则的加薪，导致多 次的薪酬改革流于表面纯粹的“加薪”，本质上不能体现公平与激励相结合。必须 坚持责任与薪酬相一致，工作数量与工作质量相统一，平时工作与年度考核相结合， 还要向有关部门和地区倾斜，向基层、风险岗位倾斜。同时，全国上下大一统实行 一张工资表，既没有完善的公务员职位分类，也
16、没有完善的人员分类，明显与劳力 酱市场及个人人力价值脱节。劳动经济学认为，不同的岗位之间应该存在工资差别， 灵活的调节机制应该适时量化，透明化。同时，管理学中的木桶理论、二八原则与 分层原则都论证了无论是在政府或者是企业中，创造大部价值的属于其内部少数的 关键人物。政府或企业思考的 应该是怎样通过合理的薪酬系统来吸引、留住这些人才！这需要一个合理且具有竟 争力的工资管理体制。第三，公平的薪酬体制是行政效率的重要保证。薪酬系统是否公平，会直接反映在组织成员工作的努力程度和工作态度上。 这是一种通过内化后的一种外在表现形式。公平是薪酬设计的基础，只有在组织成 员认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的 激励作用，才能激励公务员保持和提高工作效率。公平原则是制定薪酬体系首要考 虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。公务员制度的公 平问题既要
