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1、领导的实质就是激励 戴尔。卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告知他，如何才能得到它。 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人假如眼睛能发觉微小的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，假如激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必定不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，假如受到充分的激励，发挥出巨大的热忱，也必定会有精彩的表现。由此可见，激励对调动下属的积极性有着极为重要的影响。 行为学家通过大量的调查发觉，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉。詹姆土（Willi
2、amJames）教授就曾发觉，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；假如受到充分的激励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距是激励的作用所致，这一定量分析的结果不得不让我们深思。每当出现困难状况影响工作任务完成时，我们总是习惯于考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，我们身边的下属身上还有如此大的潜力未被开发，假如我们把留意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，许多看似不可逾越的困难和障碍很可能会迎刃而解。 熟悉激励的过程 激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要行为满足”的一个连锁过程。一般状况，我们可以用下图来表示激励的过程。 一
3、个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为非常美丽的事情后，他渴望得到上司或同事的欣赏、认可和确定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，假如上司准时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为确定会导致好的“结果”，最终达到下属和上司都“满足”的成效。而这种双赢的满足效果会进入下一个绩效循环，诱发良性互动的激励效应。 把握好激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比方，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量
4、是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。 激励犹如发酵剂，何时该用、何时不该用，都要依据详细状况进行详细分析。不要等到发年终奖金时，才准备犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应当尽速赐予嘉奖。等待的时间越长，嘉奖的效果越可能打折扣。比如，营销工作是一个时效性很强的工作，销售人员无时无刻不在承受着巨大的市场压力、目标压力和竞争对手的压力，所以，营销主管就应当结合团队的销售实际，制定相应的激励手段、方法和措施。我认为，营销的激励要强调准时性，每年、每季度、每月、每周，甚至每天都应当设计不同的激励方案。一方面可以设计“年度之星”、“季度之
5、星”、“月份之星”等，另一方面，还可以设计“年度进步之星”、“季度进步之星”、“月份进步之星”，以及激情活力奖、团队合作奖、智慧建议奖、增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖，以准时嘉奖做出业绩和取得进步的员工，做到“赏不逾时”。 实行差别激励 人的需求就像人的指纹一样千差万别，不同员工的需求不同，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异，并且因员工不同时期的需要，实施差别激励，达到“你所赐予和激励的正是他所最需要的”。 针对员工的需求量身定制激励措施，要求经理人供应的嘉奖必需对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，经理人应当模仿
6、自助餐的做法，供应多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，赐予他们一天的假期嘉奖，比多发奖金或许更有吸引力；而对于衣食无忧、渴望上进的单身汉，嘉奖他们外出学习培训则可能正是他们的最大愿望。 为了激励业务员更好地完成销售目标，营销总监发布了这样一项嘉奖措施：年终销售业绩前两名，嘉奖九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应。 小张刚刚大学毕业一年多，别说九寨沟就是出远门的机会都很少，而且更没有坐过飞机，听到这项打算后，小张特别兴奋，暗地里宣誓一定要努力工作，争取圆满完成任务出去风光一趟。依据期望理论，小张的激励效价假如用满分为1来计算，
7、凭小张的能力和干劲，在三个人当中他成功的可能性是50%，那么这项激励政策对小张的激励效用就是：10.5=0.5.小李是一位工作了将近五年的业务员，全国各地他跑了不少地方，飞机也坐过了，可是九寨沟却一直没有去过，九寨沟风景秀丽他早就知道，也想着什么时候有机会去巡游一番。这样看来，九寨沟旅游对小李的效价虽然不是1，但也很高，为0.8，凭小李的能力和经验，在三个人中他成功的可能性是80%，那么这项激励政策对小李的激励效用就是：0.90.8=0.72.老王是一位老业务员，是三位中资格最老也是业绩最精彩的一个业务员，全国各地几乎没有他没有去过的地方，九寨沟他已经去过两次，而且，他老婆刚刚动了一次大手术，
8、并因此欠了不少债，人们都知道老王现在最缺的是钞票。可以看出，九寨沟对他已经失去了价值，效价应当是0，凭老王的能力和业务关系基础，在三个人当中他成功的可能性是100%，那么这项激励政策对老王的激励效用就是：01=0.由此可以得出结论，同一项激励政策在不同的员工身上会产生不同的激励作用，为了达到最佳的激励效果，领导者应在权力允许的范围内，因人而异的制订一些嘉奖措施，以调动全部员工的积极性。 留意激励形式 有时候，形式比内容重要。比如一家公司坚持每年一度的“销售精英红地毯”大型庆功仪式。后来，有的员工提议说，搞红地毯活动劳民伤财，反正是发钱嘉奖，给每个人一个结牢固实的存折不就得了。于是，公司组织了一
9、个特地调查，结果87的员工认为红地毯活动意义重大。有的员工说：“我连做梦都在想自己有朝一日能够走上红地毯，接受领导和大家的庆贺，红地毯是我的职业目标，金钱的多少倒在其次。”之后，这家公司一直保留了这一激励方式，公司总裁在一次员工大会上说：“等到公司20周年大庆的时候，我们要把红地毯铺在人民大会堂里，大家有没有踏上红地毯的决心和信念？！”“有！”台下欢声雷动。 也有一家公司，销售员的工资、奖金和提成都是通过银行卡支付的，有一次，银行卡系统出了点问题，公司没有方法只好到银行提取现金发放。 老板间或路过财务室，看到领到钱的员工数钱时得意洋洋、兴高采烈的神情，不禁受到了触动。之后，公司取消了银行支付的
10、方法，全公司的薪酬发放一律改为现金支付，并且在公司的大会议室里进行，会议室的舞台上张贴着员工的绩效考核公告、当月英雄榜、特殊嘉奖榜等，发放之前，公司老板做一个简短的月份绩效总结，并对表现突出的员工，由老板亲自发放工资、奖金和提成。台上表扬台下数钱，好不热闹！ 一位销售经理也谈道，最让他感动和难忘的，不是他拿到月份销售业绩冠军的时候，而是他的主管和老板特地到家里来庆贺时的情景。他说那是他终生难忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老板带着鲜红的大红喜报和感谢信，而且，感谢信上竟然写父亲、母亲、妻子和孩子的名字，看到全家人惊喜、自豪与幸福的笑脸，我内心在悄悄地宣誓：今后一定会干得更好！ 并非只有金钱
11、 对于大多数经理人来说，行使加薪、提职等硬性的激励权力有限，但有作为的经理人并没有放弃激励下属和员工的努力，他们在管理实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。 比如，确定和观赏。读过杰克。韦尔奇自传的人，确定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“我特别赏识你一年来的工作你精确的表达能力以及学习和付出精神特别出众。需要我扮演什么角色都可以无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些布满人情味的便条对下级或者朋友的激励让人感动，而这种敬重和付出也带来了韦尔奇所料想不到的巨大收获。 比如，不定期的团
12、队聚会。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过欢乐的时间。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。 再比如，生日放假。一家公司规定，公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。这种布满人性关怀得做法，给了员工们一个与所爱的人共享浪漫时间的机会，让大家感动于公司的良苦专心。而事后，员工们自然会把这种欢乐氛围带到工作中去。 有时候，真诚地说一声“您辛苦了！”、“感谢您！”、
13、“你真棒！”、“这个留意太好了！”可能比一百元的嘉奖更有效；一个认可与信任的眼神、一次庆贺时忘情的拥抱、一阵为共享下属成功的开怀大笑、一张鼓舞下属的便条或感谢信，可能比年终的模范证书还要管用；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝愿和问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心。 其实，关于激励的话题其实并不生疏，“楚王好细腰，宫中多饿死”，讲的就是楚灵王喜欢苗条腰细的宫女，众宫女为了得到楚灵王的宠爱而纷纷节食，结果个个饿得面黄肌瘦，弱不禁风，甚至为此葬送了性命。现实工作和生活中，你越嘉奖的行为，你得到的越多。你不会得到你所期望的、要求的或请求的，你得到的是你所嘉奖的。人和动物会做对他（它）们最有利的事，这是本能使然。你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在期望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的嘉奖和激励来得更有效。 1
