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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_国企人才流失探究摘要：人才，是企业最重要的生产要素。在激烈的市场竞争中，企业如果不能占有必要的人才资源，无法保有一定的管理和技术实力，其生产经营、技术创新、乃至生存发展必然难以为继。国有企业近年来人才流失严重，处境也因此更为艰难。有关方面尽管试图加以控制，但效果不佳。为此，本文就国企人才流失现状，剖析其原因，并提供一些解决的对策关键词：人才流失 国企 企业文化 人力资源管理一、 我国国企人才现状1、国企人才流失严重零点调查公司于2003年8月针对京、沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中层管理人员进行的随机抽样电话调查表明，30.5%的国有
2、企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机；而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%；有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别为25.3%和32.9。中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年里，被调查的国有企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为10.71。其中，北京、广州、上海三市，国有企业人才流失现象更为严重，引入和流出比例为10.89。现状是人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率
3、分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国企技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。 2、国有企业人才存量不足从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；四川800万职工中，高级技工仅1064人；以煤炭行业为例，调查显示，在完全综合机械化采煤的企业中，拥有大本以上学历的人才仅占职工总数的2.93%，纯炮采的企业为1.95%；据调查四川采煤机械化程度最高的企业， 有大本学历的人才仅占职工总数的1%，占专业技术人员总数的8.8%，其中有大多数是非工程技术人员。因此，人才资源危机，特别是中高级管理
4、人才流失所造成的危机是困扰国企的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。人才流失，尤其是拥有专门技术，掌握企业商业机密，控制企业关键资源，为企业价值创造做出较大贡献，并对企业产生深远影响的核心人才的流失，会给企业带来重大损失。在缺乏防范的情况下，核心人才流失甚至会给企业造成危机。二、国企人才流失原因人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其他类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人
5、才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。2、论资排辈 不少国企领导仍抱着行政管理思想、官本位思想，国企用人上过于强调经验的积累，论资排辈，如：过多考虑年纪大小、工龄长短；职位提升存在排序现象等导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，挫伤了人才的积极性，压抑了人才的涌现和创造性的发挥。3、个人发展受限 近些年来，越来越多人跨出国门求学，
6、不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。4、 缺乏灵活的用人机制国企用人往往只能是不折不扣地执行上级的干部政策，在择人用才中，通常只注意文件中规定的学历、资历、职称等，导致对真正有真才实学、踏实工作，但由于历史等多方面原因造成的学历不高、职称不高的同志重视不够，不能人尽其才。5、企业整体氛围差首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次
7、是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。6、国有企业的经济效益低下，企业发展前景堪忧由于国有企业历史欠账多，加上历史上造成的产业结构不合理、技术装备老化、社会负担沉重、产权改革不到位、机制不灵活等体制、机制以及经营管理等方面的原因，许多国有企业长期经营状况和经营前景不很乐观，有的处于亏损或亏损的边缘，使员工丧失了对企业发展的信心。由于缺乏良好的事业前景，使得具
8、有高学历高职称、需求层次较高的技术和管理骨干感到发展空间不足。7、由于体制等方面因素的影响。例如一位原工商银行的女士，由于业务能力强，贡献突出，曾多次被当地政府评为模范和先进，但贡献和荣誉的取得却受到了其上司的恐惧和嫉妒，在工作中故意为难她，一气之下她“买断”了工龄，靠着一万元资金起家的她，目前已是具有三千万固定资产的个体老板了。可以说在一些国有企业中，“尊重知识，尊重人才”远未落实，缺乏基本的凝聚力和向心力，人才流失在所难免。三、对策与建议 人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，
9、保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：1、根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇。薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业内部的薪酬可以依据
10、职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的所谓公平情况，同时也必须防止“鞭打快牛”。再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。2、创造一种尊重人才、关心人才、爱护人才的良好的企业文化。围绕激发人才潜能，全面树立和落实“以人为本”，充分发挥国有企业的政治优势，营造一种以创新奉献为宗旨，以人才关爱为特点，以企业发展为核心的
11、具有自身特色的企业文化。发挥国企员工普遍具有踏实感和归属感的优势，开展形式多样的思想教育，实施人性化管理，在思想上凝聚人心，在感情上温暖人心。同时，定期开展对各级各类人才的需求层次分析，有针对性地开展好大家较为关注的热点工作，增强员工对企业的认同感。3、树立企业的品牌意识，塑造企业精神、企业文化，增强企业的凝聚力、向心力。一个人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本职工作。一个企业也要塑造应有的企业精神和企业文化，树立共同的理念，才能增强企业的向心力和凝聚力。“人才是企业之本，人才是利润之源”，这个理念使杉杉集团人才的潜能得到了充分发挥，其效益大幅度提高。摩托罗拉公司是靠企业文化吸引员工的
12、，只要你加入到摩托罗拉这个大家庭，就有归属感、温暖感，就会留下来。我们国有大中型企业，也要塑造自己的企业文化和企业精神，增强品牌意识，树立共同理念，从而激发人才为企业努力工作的自觉性，增强人才在企业的荣誉感和自豪感，使企业真正成为各类人才施展才华，大干事业，实现自己理想抱负的广阔天地。成为人才成长的摇篮。4、建立吸引人才、留住人才的机制。好的机制是吸引人才、留住人才的关键。因此，企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分
13、明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。5、向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投入，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅提高了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视
14、，产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业世界先进水平，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，提高分析运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。6、破除论资排辈现象，敢于突破传统思想提拔新人，善于发现人才，利用人才做到物尽其用，人尽其才。四、结语中国最缺的不是资金，不是技
15、术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才和带领中国企业前进的领军人才。 在目前的国际化并购浪潮中，评估企业价值的标准不仅是财务资产、品牌资产，还包括人力资产，优秀人才是国有资产评估中的一大笔财产。如何把无形的人力资源当作有形的财务资产来经营，如何激励与保持国企中的高级人才，已经成为国有资产保值与增值的一个重要课题。聘用员工只是企业人力资源管理的开始，真正留住人才，使人才为企业发挥持久而高效的作用，是企业特别是国企广大管理者工作的重中之重。参考文献：1 汤雪梅，张慧. 国有资产流失的另一种表现：高管人才流失M. 北京：中国劳动社会保障出版社，2004.2 王立阳人才流失成因分析J人力开发，2003，（6） 3 陈东升员工激励金点子M企业管理出版社2002 4 严雄入世后如何解决企业人才流失问题J中国人力资源开发，2003 第 1 页 共 1 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。
