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1、（岗位职责）企业岗位评价方案20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有岗位评价方案壹、岗位评价的意义：1、衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定股权激励的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任（400 ）、知识技能要求（300 ）、所需努力程度（200 ）和工作环境（100）等方面进行系统的、定量的评 价。2、确定公平合理的激励结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的薪酬结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛 苦程度能够得到相应的回报，以提高管理层对于收入的满意
2、度和公平感，实现充分的激励作 用。3、奠定股权激励的基础确立股权激励需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够确定、不同岗位间的 相对价值。二、岗位评价的原则：进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则：1、就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。2、壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。3、完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评 价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1:岗位评价因素表）4、针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，项目组和专家组根据公司的
3、实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论， 尽可能切合实际。5、独立性原则参加对岗位进行评价的项目组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，项目组的成员之间不能互相串联，协商打分。6、保密原则由于股权激励的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处 于保密状态。当然，于完成整个股权激励制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使高层均 了解到自己的岗位于公司的位置。三、岗位评价的流程云海置业岗位评价主要分为四个阶段：1、准备阶段组建项目组和操作组，其中项目组 人、操作组 人：项目组人员构成如下: 专家组（人）： 公司高层（人）： 中层、基层代表
4、（人） 操作组人员：2、培训阶段这壹阶段专家组对项目组和操作组成员进行岗位评价工作培训，确定评价表的因素定义 和权重，统壹项目组成员的评判标准。3、评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。项目组成员对高管岗位进行打分，操作组对评价结果 及时统计且反馈结果。4、总结阶段这壹阶段需要对不合理的测评项目重新打分，统计且公布打分结果。四、岗位评价重新打分说明：1、经验指标：即总分排序明显不合理的岗位要重新打分。2、 统计指标：合计分数相对标准差大于0.6且该项目的均值大于 10分的。3、均值小于10分的因素项目不再重新打分。五、运用岗位评价需要注意的问题为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作
5、出壹个评定，至于对人的因素 的考虑，我们能够通过合理的薪酬结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励 等其他因素来协调。于这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。注：标准差（StandardDeviation）也称均方差（mea nsquareerror）各数据偏离平均数的距离（离均差）的平均数 ，它是离均差平方和平均后的方根。用b表示。因此，标准差也是壹种平均数标准差是方差的算术平方根。例如：如果有 n个数据X1,X2,X3Xn,数据的平均数为X，标准差：a标准差能反映壹个数据集的离散程度。平均数相同的，标准差未必相同。例如，A、B俩组各有6位学生参加同壹次语文测验,A组的分数为
6、 95、85、75、65、55、45，B 组的分数为 73 、 72 、71 、 69 、 68 、 67 。这俩组的平均数均是70，但 A 组的标准差为 18.71 分， B 组的标准差为 2.37 分，说明 A 组学生之间的差距要 比 B 组学生之间的差距大得多。关于这个函数于 EXCEL 中的 STDEVP 函数有详细描述 相对标准差等于标准差除以平均数附件1岗位评价因素表1责任因素（400 ）序号1.1风险控制责任分数因素定义：指于不确定的条件下，为保证投资、运营及其他项目顺利进1行，且维持公司合法权益所担负的责任，该岗位责任的大小 以失败后损52失影响的大小作为判断标准。103无风险
7、。204仅有壹些小的风险。壹旦发生问题，不会给公司造成多大影响。305有壹定的风险。壹旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。456有较大的风险。壹旦发生冋题，会给公司带来较严重的影响或损害。60有重大的风险。壹旦发生问题，会给公司带来重大的影响或损害。有极大风险。壹旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机甚至倒闭。1.2运营损失责任因素定义：指于正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的 成本、费用1等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作52为判断基准，且以月平均值为计量单位。123不可能造成成本费用等方面的损失。204造成较小损失，或损失金额
8、于5000兀以下。305造成较壹般损失，或损失金额于5000元之上，50000元以下。456造成较大损失，或损失金额于50000元之上，100000元以下。60造成重大损失，或损失金额于100000兀之上，500000兀以下。造成非常重大的损失，或损失金额于500000兀之上。1.3指导监督责任因素定义：指于正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任的大1小根据所监督指导人员的层次进行判断。02不监督指导任何人，只对自己负责。103监督指导壹般人员。204监督指导的岗位中有基层管理人员。305监督指导的岗位中有中层管理人员。40监督指导的岗位中有高层管理人员。1.4内部协调责任（公司内部）因
9、素定义：指于正常工作中，需要和之合作共同顺利开展业务的协调活1动。其责任的大小以所协调对象的所于层次、人员数量及频繁程度和失02调后果大小作为判断基准。53不需要和任何人进行协调，若有，也是偶尔和本部门壹般员工协调。154仅和本部门员工进行工作协调，偶尔和其他部门进行壹些个人协调，协255调不力壹般不影响自己和他人的正常工作。35和本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。几乎和公司所有壹般员工有密切工作联系，或和其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对公司有壹定的影响。和各部门的负责人有密切的工作联系，于工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。1
10、.5外部协调责任（公司外部）因素定义：指于正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方1面所负有的责任，其责任大小由工作重要性作为判断标准。02不需要和外界保持密切联系，如有，也仅限于壹般人员，且属偶然性。103工作需要和外界几个固定部门的壹般人员发生较频繁的日常业务联系，184所开展的业务属于常规性。25需要和外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持密切的特定联系，联系原因只限于业务范围内。需要和上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。1.6工作结果责任因素定义：指于个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以1工作结果对公司影响的大小作
11、为判断责任大小的基准。52只对自己的工作结果负责，对他人工作没有影响。153需要对自己和所监督指导者的工作结果负责，其结果对本部门其它工作254有影响。405对部门的工作结果负责，其结果影响到其它部门工作。55对公司部分部门的工作结果负责，其结果影响到公司大多数部门。对全公司的工作结果负责。1.7组织人事责任因素定义：指于正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、1激励等具有的权力，且承担相应的责任。 其责任的大小视所负责人员的02层次而定。103不负有组织人事的责任。154仅对本部门壹般员工有分配任务、考核和激励的责任。255对本部门壹般员工具有选拔、调配的责任。30对中层干部具有分配
12、任务、考核和激励的责任。对中层干部具有任免权。1.8法律上的责任因素定义：指于正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，且对1合冋的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、 拟定合冋的重要性52及后果的严重性作为判断基准。153不参和有关法律合冋的制定和签约。254工作需要偶尔拟定、 签署具有法律效力的合同条文，个人承担很小的责35任。工作需要经常拟定、签署各种业务合冋或其他具有法律效力的合冋，且对合同的结果负有部分责任。工作经常需要以法人资格签署各种有关合冋，且对其结果负有全部责 任。1.9决策的层次因素定义：指于正常的工作中需要参和决策，其责任的大小根据所参和1决策的层次高低作为判断基准
13、。122工作中常做壹些小的决定，壹般不影响他人。203工作中需要做壹些大的决定，只影响和自己有工作关系部分的壹般员304工。405工作中需要做壹些对所属人员有影响的决策。60工作中需要做壹些大的决策，但必须和其他部门负责人共冋协商方可。工作中需要参加最高层次决策。2 .知识技能因素（300 ）序号2.1最低学历要求分数因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按1正规教育水平判断。52初中及初中以下。103咼中、职业咼中或中专毕业。204大学专科。30大学本科及之上。2.2知识多样性1因素定义：指于顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准于于广博不于精深。72除本专业外，基本不需要使用其它学科的知识143偶尔需要使用其他学科的知识。224较频繁地综合使用其它学科的知识。30频繁地综合使用其它学科的知识。2.3胜任工作时间因素定义：指达到最低任职资格条件但没有该岗位工作经验的壹般劳动1力需多长时间才能基本胜任本职工作。526个月以下。1036个月（含6个月）至2年。1542年（含2年）至5年。2055年（含5年）至8年。308年（含8年）之上。2.4工作复杂性因素定义：指于
