人力资源部的年度工作计划

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1、人力资源部的年度工作计划 针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象， 结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升 工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培 训，以下是“人力资源部的年度工作计划” ，希望能够帮助 的到您！人力资源部工作计划： 201x 年是集团成立的第二年， 公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构 复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企 业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身 人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人 力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得 独具企业特色，则需要更多的

2、人配合去添砖、装饰， 201x 年 我们将结合集团实际状况，按计划脚踏实地落实每一项工作， 最终完成 201x 年度总体工作目标，即人力资源管理体系基 本建立完成 ; 新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公 司发展需要 ; 培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;透过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间 的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根 据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的 人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行 业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资 源管理制度，逐步实现公司

3、人力资源规范化管理。各项制度 建立计划于 201x 年 6月 30日前完成。1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方 面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立 新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一 是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就 引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司; 二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新 员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。同时还要求两 位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对 工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导 师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工

4、的方法与沟 通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予 颁发证书及奖励。2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工 素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的 培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分 新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业 素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习， 新员工类属新入职员工参加学习 ; 学习方式将实行多样化， 公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度 将评出学习用心分子，并颁发证书。3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业 文化、了解公司行为规范、 熟悉日常工作流程的学习指导书，

5、是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发 展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化， 再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构 进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行宀完善。5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行 集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专 业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通 员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时 间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2 年内; 资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。6、完善绩效考核管理制度。

6、 201x 年物业、地产、超市 将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需 完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需 求。目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意 识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在 201x 年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分 类，并实行年度培训积分制。1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基 本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据 入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料， 我部将收集相关资料编写成小手册、制作成 PPT（201x

7、 年 3 月 30 日前完成 ） ，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌 握状况，并作为试用期考核的依据。2、业务知识的培训，主要是提升员工业务潜力学习。 从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行， 由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可 外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合 的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。3、强化培训， 主要是对日常业务知识技能的硬性要求， 透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透 过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操 作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。4、基本素质培训，主要是提高员

8、工日常行为规范的培 训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培 训根据管理岗位、 基础岗位实际需求安排， 可透过外派培训、 视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道201x 年将与聚成公司合作， 办理在线会员学习。 根据在线学习视频资料， 安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一 齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚 力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一 步加强大家的沟通交流， 增进感情与团队合作意识。 201x 年 计划进行三次外出拓展培训。培训实行年度积分制，建立培训

9、学习档案，对不同职级 规定年度参加培训学习课时， 总体人均年度不少于 20 小时， 对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进 员工给予表彰奖励。201x 年各公司将实行新的绩效考核模式， 将有一个逐渐 适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适 合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩 效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改 善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技 能等方面得到不断的提升。地产公司、 物业公司新的绩效考核方案计划在 201x 年 1 月试行 ; 超市新的绩效考核方案计划在 201x 年 4 月试行。随着公司的多元化发

10、展与业务不断的拓展，集团所需求 的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日 常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培 养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的 优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规 划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司 一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时 从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业 需要的人才。为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构

11、进行一 些调整， 以便更好的推动绩效考核的实施， 到达激励的作用。 对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后 执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结 合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策， 对吸引、留住人才也有很大帮忙。人力资源规划是个很大的概念， xx 年也提出了这个工作， 但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另 一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。 xx 年 要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx 年12 月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整

12、xx 年体素质状况， 配合岗位素质模型确定其待成长的方面。3 月份完成。xx3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 年整体规划图。4）实施具体规划。xx 年的规划困难在 xx 年仍然存在，所以引进先进的测 评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但 是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质 做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环 节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业 在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。 目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件， 为

13、招聘人员的素质评估带给了基础依据， 但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘 的参考好处不大。2、结构化面试： 09 年已经开始操作结构化面试的题目 设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不 同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需 要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的， 在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范， 因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证” 环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲： 09 年实施了一次，但宣讲是由董事长进 行的， 由于不是专场招聘宣

14、讲所以招聘效果并不乐观。xx 年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给 梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力 资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性 不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到 位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随 招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致 招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招 聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善； 招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化 发展需求；

15、招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的 技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负 责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块 的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此， xx 年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业 度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业 美誉度，所以在 xx 年，人力资源要成为公司宣传的另一个 强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx 年上半年全面

16、建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚 实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全 面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专 业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源 日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个 原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根， 各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是 各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说 并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、 提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各 部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略 分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在 09 年就完善了 职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更