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1、 河南经贸职业学院毕业论文对现代企业会计从业人员素质问题分析论文作者：_专 业：_学 号：_班 级：_指导教师:_ 答辩委员会主席_ 评阅人 _ 论文答辩日期_ 独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 日期： 年 月 日 毕业论文版权使用授权书 本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用毕业论文的规定，即：学校有权保留并向有关部门或机构送交论
2、文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权河南经贸职业学院要以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。 保密，在_年解密后适用本授权书. 本论文属于 不保密。（请在以上方框内打“”）毕业论文作者签名： 指导教师签名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日摘 要古人云：得人者得天下，失人者失天下。跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以
3、说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。然而，据有关的调查显示，离职率越来越高，人才流失问题的日益严重，使得企业的人力成本负担进一步加重，企业的人才流失问题已成为影响企业健康发展的桎梏。本文从分析员工离职的原因入手，从制度、职业发展、环境、文化等多个角度综合阐述如何构建有效的人力资源管理机制，有效提升员工忠诚度，从而留住企业的人才。关键词：人才, 企业的生存与发展, 人力资源管理机制目 录摘 要I一、 当今企业人才状况11.1人才的重要性11.2人才流失严重11.3 教育对人才的影响2二、 员工频繁离职的原因分析32.1
4、待遇原因32.2 社会雇佣机制原因32.3 人才管理体制存在弊端32.4激励机制存在缺陷42.5企业软环境的原因4三、 如何提高员工的满意度和忠诚度，留住人才531从源头把关：招聘时就要考虑员工的忠诚度532制定透明的规章制度、合理的薪酬福利政策633为员工规划明确的职业发展道路634合理使用人才，做到人尽其才735营造快乐的工做环境8结 论10参考文献11一、 当今企业人才状况企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之
5、有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。1.1人才的重要性“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。经营好一个企业需要方方面面的因素具备，而只要某个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留才工作。商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资
6、源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。 人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。后工业经济时代，过去的生产产品转变为生产服务或知识。劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化，同时也经历了价值观念的转变，比如更关心工作满意度等话题。 1.2人才流失严重从二十世纪八十年代开始，乡镇企业以其灵活的用人机制在劳动力市场上占据绝对主导地位，借着大批国有企业培养的管理与技术人才，取得了飞速的发展，并在九十年代成为国民经济的主体之一。随着国企改革的纵深，国有企业纷纷改制，使国企在用人机制及薪酬机制在一定程度上更趋灵活，
7、所以在这一段时间民营企业与国有企业在对人才的竞争力上平分秋色。进入九十年代末期以后，随着大批国有企业的破产或转制，以及大量民间资本的注入，民营企业占整个市场经济的比重日益加大，使企业间对人才的竞争更日趋白热化。很多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？1.3 教育对人才的影响由于我们国家的教育制度问题，造就了一大堆的大学生，可真正称得上人才的，却少之又少。所以通常中小企业的核心员工都是在这个企业呆了两三年的这一批人才，他们熟悉公司的运作模式和业务流程，能够成为公司的中坚执行力量，那么这部分核心员工，怎么留住他们呢？如果留不住他们，公司的整体运作也会陷入困境，核心的竞争力也将丧失，企业
8、还想持续发展，谈何容易。最近天天关注在经济危机的影响下,我们中国的就业形势问题,确实，就业压力越来越大，用比较通俗的话来讲，现在国民素质提高了，一个砖头砸下去，3个人其中总会有1个人是大学生，但今年目前统计的情况来看，应届毕业生的就业率仅仅35%多一点，非常可怕的数据。对这样的结果，政府正在积极地做出调整，鼓励自行创业，鼓励第三产业的快速发展，解决更多的就业压力。我觉得这个是好的，但在这个人才遍地的时候，我倒担心起我们的小企业家们，我想他们也需要时刻考虑这个问题，就是如何留住公司的人才？ 二、 员工频繁离职的原因分析 人才流失(指人才主动离开公司)率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很
9、多，其中固然有来自员工方面的问题，但更多的可能还是存在于企业当中。2.1 待遇原因企业人才的流动是正常的，也是市场化的必然现象。但过于频繁的流动，却着实“损人不利己”。企业人才的频繁流动，或者说是流失，是多方促成的。获得更高的薪酬，无疑是企业人才选择跳槽的主要动力之一。但追寻这种利益驱动的原始根源，不难发现职业教育传授的从业目标，从一开始就把薪水作为一个十分重要的标杆。我们在众多的招生简章上都可以看到，很多用来描述专业“吃香”程度的数据都来自于薪酬年后年收入即可达到万；而被媒介塑造出来的职业生涯中的典型人物，也赋予了“高、大、全”的含义高薪、在大公司就职、全面负责某一事务。很明显，“高薪”再一
10、次被排在了首要位置。长久如此的教育理念，使越来越多的员工为“高薪”而离职。2.2 社会雇佣机制原因社会而整个社会的雇佣机制，也在一定程度上加剧了人才的流动。目前，很多企业更倾向于雇用和使用分离的用人制度，即专门的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是在机构达成协议的基础上用工而已。员工不再纳入企业编制，与企业没有直接关联，这样一来，企业可以减少不少劳资矛盾，但与此同时，也缺失了员工对企业的认同感以及归属感。而在缺少归属感的企业环境中，员工离职自然而然成为一件频繁的事。2.3 人才管理体制存在弊端在招聘人才过程中，许多企业缺乏科学
11、人才选拔机制，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求;人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩;人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍。人才管理体制的以上弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本原因。2.4激励机制存在缺陷目前忘了，中小企业的激励机制存在明显的缺陷：1激励手段简单，以精神激励为主，提倡无私奉献，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统工程。2以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，采取相应的激励措施。3企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善，结果
12、“事过境迁”，企业老板仍抱着僵化的激励机制不放，“以不变应万变”使激励效果大打折扣。激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。2.5企业软环境的原因员工离职还有一个企业“软”环境的问题。去年，一份对于300名企业中高层管理人员跳槽原因的调查显示，跳槽为了薪水高升的占比不到40%；60%以上的跳槽者是为了找到更能发挥自己价值、拥有更好企业文化和环境的单位。因此，管理人才频频跳槽的背后，是企业“软”环境的问题，如上下级之间的沟通机制、领导者的管理方式、职业规划不够完善，等等。在管理人才跳槽成风的状况下，企业也不妨思考一下自身存在的
13、问题，想一想本企业为什么留不住人才？如何提高员工的满意度和忠诚度？长期以来，中小企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建设的重要作用被忽视，虽然有的老板也承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。企业文化建设成了摆设和装饰，因而存在不少漏洞：不能正确的定位企业价值观，忽略了企业对社会和员工的责任;不能提出明确而具体的企业精神，激发员工的积极性并增强企业的凝聚力;忽视了对企业形象的塑造。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部
14、人才的吸引力。三、 如何提高员工的满意度和忠诚度，留住人才留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 员工忠诚度对企业的发展相当于基石和大厦的关系，再好的企业如果员工忠诚度出现问题，这就意味着企业的基石不稳当，大厦的坚固性也会让人担忧。那么企业应采取什么方式来提高员工忠诚度，留住企业赖以发展的人才呢？31从源头把关：招聘时就要考虑员工的忠诚度目前，招聘是企业获得人才最有效的方式之一。大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，得才兼备是极品”招聘时不小心就可能让“毒品”钻空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。从另一方面来讲，企业与员工在人格上是平等的。在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持
