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1、劳动人事争议案例研讨女性劳动者法定退休年龄标准应如何把握一、案情简介涉案当事人基本情况：劳动者任某：女，1954年7月出生。用人单位某仪器公司：全民所有制企业。某劳动和社会保障局。任某1970年6月起到仪器公司担任统计工作，当时身份为以工代干；1985 年1月经北京市人事局批准转为国家干部；1994年12月经北京市中级技术职务 评审委员会评审，取得北京市科技干部局颁发的北京市专业技术职务任职资格 书。当事人双方于1998年3月1日签订了无固定期限劳动合同，任某的工作 岗位为劳动人事处行政管理。1999年12月14日，双方签订了离岗休养协议 书，期限为2000年1月1日至2004年7月。此后任某
2、离岗在家休养，仪器公 司每月通过银行发给生活费。2004年7月任某50周岁，仪器公司到劳动和社会 保障局为其办理了退休手续。2006年4月，任某以自己是干部身份应当55岁退 休为由，申请劳动仲裁，请求认定退休手续无效。劳动仲裁委员会认为不属于劳 动争议，不予受理。任某不服裁决诉至法院，法院认为退休手续系劳动和社会保 障局审核批准，无效的请求不属于民事诉讼范畴，裁定驳回起诉。二、审理结果2006年12月，任某提起行政诉讼，请求认定劳动和社会保障局退休审批手 续无效。劳动和社会保障局答辩中引证了任某的岗位由“行政管理”变更为“离 岗修养”的事实以及劳动部关于女工人的法定退休年龄为年满50周岁等规定
3、。 认为退休审批手续程序合法、完备，适用法律得当，要求维持其具体行政行为。 第三人仪器公司的答辩意见与劳动和社会保障局大致相同。一审法院认为劳动和 社会保障局在法定期限内未提交被诉具体行政行为的全部证据，被诉具体行政行 为主要证据不足。因此，作出两项判决：一、撤消退休审批手续；二、限劳动和 社会保障局三个月内对审批退休一事作出明确答复。第三人仪器公司认为一审法 庭审理存在缺陷，提起上诉，后撤诉。此后，劳动和社会保障局在2006年12 月5日通知仪器公司对退休审批进行复核，要求提供任某的原始档案及全部退休 申请材料。12月12日又分别给仪器公司和任某发了告知书，认为2004年7 月仪器公司为任某
4、申请办理的退休手续及审批程序符合法规规定；任某退休时间 应为2004年7月。任某认为告知书维持了被生效判决撤消的的退休审批行 为，并对判决要求答非所问，再次提起行政诉讼。要求撤消告知书，重新答 复。一审法院认为，根据劳动和社会保障局的权限，原一审判决要求其作出的答 复，应当理解为重新进行审核。以任某诉讼主张没有事实和法律依据，驳回起诉。 任某不服，以一审法院对同一争议事实重复审理、认可2006年12月重新审批的 退休手续追溯到2004年7月不合法等理由，提起上诉。二审法院认为：对于行 政机关依当事人申请作出的职权行为，在依法被撤消后，无需申请人重新申请， 也应重新作出具体行政行为。更何况原行政
5、判决已限期作出具体行政行为。判决 驳回上诉，维持原判。三、评析意见本案争议的交点是职工退休行政审批手续的合法性问题，实质冲突却是劳动 者与用人单位劳动关系的存亡。其审理过程中显现出的“干部”和“工人”身份 问题，在劳动法上有一定空白，很有必要进行研讨。关于案件的处理情况，不在 讨论范围。“干部”和“工人”身份的界限，是计划经济体制下官本制的产物。劳 动法的颁布，从法理上否定了该种制度。劳动部关于贯彻执行中华人民共 和国劳动法若干问题的意见46条指出：“关于在企业内录干、聘干问题， 劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者；在同一用人单位内，各种 不同的身份界限随之打破”。但是，到目前为止“干
6、部”和“工人”身份并没有 真正打破。劳动部的另一个文件，就维持了 “干部”和“工人”身份的运用。关 于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知（劳社部发1 9998号）指出：“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工 人年满50周岁，女干部年满55周岁”。既然退休审批制度有干部、工人之分， 用人单位划分职工干部、工人身份就是必需的。而过去干部身份一直由政府主管 部门审批，大家对某个职工属于何种身份不会产生疑惑。本案的任某就曾于198 5年1月7日经北京市人事局批准“同意转为国家干部”。按照劳动法用工后， 政府部门肯定不能再做这样的审批了。那么，以什么标准确定“干部”和
7、“工人” 身份，就成了一个比较复杂的问题。本案争议中所暴露出的一些观点，可以看出 确定“干部”和“工人”身份甄别的难度和法律规定的空缺。其一：经政府主管部门批准的国家干部，其身份变更为工人需要什么程 序？要求经原批准部门撤消是不现实的，因为法律已经取消了该项行政审批事 项。认定原批准文件失效？也不那么简单。一是劳动行政部门仍然没有根本放弃 职工身份制度；二是从证据的角度，劳动行政部门在核实职工身份时，至今仍然 把原行政机关审批干部的身份文件，作为甄别职工身份的重要依据。没有原审批 程序的保证，完全由用人单位决定原审批文件的无效是否合理？这样做与劳动行 政部门仍然把干部身份审批文件作为核实职工身
8、份的依据是否冲突？本案的情 况是劳动者不愿意退休，实践中更多的情况是本为干部的劳动者愿意提前享受退 休待遇，用人单位康国家之慨按工人标准为其申办退休手续。认可用人单位的决 定权，劳动部意在限制用人单位的关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工 提前退休有关问题的通知将失去实际意义。由用人单位与劳动者协商确定身份 是否合理呢？也有问题。退休作为一项社会福利，失去行政部门的控制，难免会 被厉害关系人滥用。其二：本案审理中多次涉及的文件，劳动部关于贯彻执行中华人民共和 国劳动法若干问题的意见75条指出：“用人单位全部实行劳动合同制度后， 职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原
9、干部（技 术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。但是， 除特殊工种以外，国家并没有规定不同工作岗位的退休年龄标准。依工作岗位划 分身份难以实现。例如：销售、库房管理、电脑维修岗位属于干部还是工人岗位， 国家并没有统一规定。用人单位设置相同岗位职责的内容，也不尽相同。实践中 许多传统国有企业按出身划分干部工人界限。如：大学毕业生搞销售、电脑服务 就是干部，中学毕业生在同样岗位就是工人；部队转业军官管理库房就是干部， 复员士兵管理库房就是工人等等。这与按岗位划分退休年龄的指导思想以及按身 份审批退休的制度，显然不符。其三:没有岗位的职工应当如何界定其干部、工人身份？劳动
10、关系存续期间， 常有劳动者由于某种原因处于待岗（下岗）、内部退养、停薪留职等状态。此时 的身份属于干部还是工人，国家没有明确规定，用人单位与职工也往往没有自行 约定。本案任某1999年与仪器公司签订了离岗休养协议书，由行政管理岗 位变为无岗位，这一事实十分清楚。但是，对于无岗位期间属于干部还是工人， 双方没有约定，也没有单位内部制度规定。离岗休养协议书2004年7月期 满后，双方也未订立新的协议。从仪器公司方面的观点分析，没有岗位就理所当 然是工人，就符合50岁退休条件。如果这样认识，显然缺少法律依据。根据劳 动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见75条解释， 原干部工人岗位可以互
11、转，退休年龄和条件按现岗位国家规定执行。依该解释， 职工归于哪个岗位需要有转入手续来明确。假如失去了干部岗位就一定是工人， 那么失去了工人岗位又当怎样归类呢？国家制定女干部与工人不同退休年龄标 准的出发点，主要是脑力劳动和体力劳动在人体生理上的差异。任某具备从事脑 力劳动的技能，并且一直没有从事体力劳动。从这一点看，任某肯定没有达到丧 失法定劳动能力的理论年龄。按体力劳动者的标准享受退休福利待遇，并不合理。 假如本案的案情是离岗休养协议书期满后任某要求按工人身份退休，仪器公 司却要求其恢复管理岗位工作，应当怎样处理也值得商榷。以上三个方面的问题，因涉及劳动人事制度改革中的遗留的问题，缺少法律 规范调整，在司法实践中应当引起足够重视。北京市盈科律师事务所律师马照辉
