《国有企业薪酬制度的问题与策略研究毕业论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国有企业薪酬制度的问题与策略研究毕业论文（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中央广播电视大学毕业论文题目：国有企业薪酬制度的问题与策略研究专 业 行政管理 年 级 2011年春 学 号 1132101201953 学生姓名 指导教师 论文完成日期 2013 年 4 月南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位(盖章)汇文专业行政管理学生类别开放本科课题名称国有企业薪酬制度的问题与对策研究填报时间2013年2月 16日课题内容简介国有企业是一个特殊的群体，在国民经济中占据重要的地位，随着时代的发展，现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战，国企正在进行一场变革，薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的
2、核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对国有企业薪酬制度进行解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词：国有企业 薪酬制度 改革措施 绩效考核 一、国有企业薪酬制度概况二、国有企业薪酬制度存在的问题1企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费2缺乏规范化的员工绩效考核体系3国有企业工资水平与市场价位差异较大 4岗位工资不能正确反映所在岗位的价值5. 升职加薪不科学6. 薪酬制度的平均主义严重三、国有企业薪酬制度存在问题的解决方案1建立完善员工绩效考核体系2按岗定薪
3、3按业绩定酬4. 边缘薪酬激励5建立重视技术、技能型专家的薪酬体系6. 杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式指导教师姓名葛笑如参加学生姓名杨小军指导教师意见同意选题和框架.市校审核意见审核部门盖章： 年 月 日国有企业薪酬制度的问题和策略研究（南京电大汇文行政管理专业 杨小军 1132101201953）【内容摘要】国有企业是一个特殊的群体，在国民经济中占据重要的地位。随着时代的发展，现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战，国企正在进行一场变革，薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。人才市场
4、的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对国有企业薪酬制度进行解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。【关 键 词】国有企业 薪酬制度 改革措施 绩效考核i 目 录内容摘要 - i、国有企业薪酬制度的概况 - -1二、国有企业薪酬制度存在的问题-1（一）企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费- 2（二）缺乏规范化的员工绩效考核体系-2（三）国有企业工资水平与市场价位差异较大 -3（四）岗位工资不能正确反映所在岗位的价值-2（五）升职加薪不科学-3（六）薪酬制度的平均主义严重-4三、完善国有企业薪酬制度的对策方案-4（
5、一）建立完善员工绩效考核体系-4（二）按岗定薪-5（三）按业绩定酬-5（四）边缘薪酬激励-5（五）建立重视技术、技能型专家的薪酬体系-5（六）杜绝平均主义，采取灵活的薪酬发放形式-6四、结论-7致谢-7参考文献-8引 言国有企业是一个特殊的群体，无论在国家的政治、经济还是文化领域都扮演着及其重要的角色，在国民经济中占据着重要的地位。在市场经济时代，企业的竞争已转变为人才的竞争，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者，越来越多企业 管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励机制和人的价值资源”。而实现这一目标的根本是改进现
6、有的薪酬激励体系。企业战略必须将人才放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。因此如何做好薪酬设计与管理是我国企业面临的新课题。本文通过对国有企业薪酬制度进行解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。一、我国国有企业薪酬制度的概况国有企业又叫是国营事业或者国营企业。在改革开放以前，甚至上世纪末，国有企业一直是党和国家重点扶植和支持的对象，由于国家的扶持导致企业缺
7、乏竞争力与创新精神。另外，国有企业对自主品牌不够重视，许多大型国有企业多年来一直为外国公司生产贴牌产品，同时对国内企业造成空间压缩，影响了国家民族品牌的发展。除了缺乏创新以外，不合理的企业薪酬制度成为了阻碍国有企业发展的主要因素。国有企业的薪酬分配制度延续了计划经济时代的平均分配，企业大锅饭的状况比较严重，分工太细造成冗余人员较多，薪酬不能体现员工在企业内部相对价值的大小，从近几年的情况来看，国企工资的分配制度在激励方面虽然有所提高，但薪酬管理机制仍然不健全，还无法适应现代化企业的管理需要。国有企业薪酬主要包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补助、个人相关扣款、奖金。合理的薪酬激励
8、机制是激发员工工作热情最有效的手段，可以有效的提高企业的生产力，薪酬不单单是员工的劳动报酬，也体现了员工自身的价值，更是企业对员工的肯定。现代化的企业管理模式使得企业的高层战略和经营理念都发生了变化，企业的发展对人才的依赖十分重要，所以国有企业的薪酬制度改革显得迫在眉睫。二、国有企业薪酬制度存在的问题（一）企业冗杂人员过多，造成企业资源浪费中国自1978年改革以来，在相当长的一段时间内，社会的各阶层都从中获得了很大的收益。但是，从90年代中期开始，改革的蜜月期结束了，其中突出的标志是国有企业的经济效益不但从相对量上有了下降，而且从绝对量上也在不断下降，这意味着有几百万职工失去了工作，不得不接受
9、下岗的命运。造成国企职工下岗的原因是企业冗员过多，但什么又是冗员形成的原因呢？第一，国有企业在计划经济时代，承担了过多的社会职能。在社会主义国家国有企业还肩负着解决城市人口就业的职能，因此它的职工人数一定比单纯追求利润最大化的厂商多。第二，中央计划经济“预算约束软化”的特点决定了企业对生产要素有过度的需求，这就会在企业内部形成冗余人员。第三，国有企业产生的冗余人员与计划经济体制下政企不分的企业制以及过去的劳动就业、用工、社会保障制度分不开的。第四，旧体制、员工素质低、用工制度改革的影响，企业经济效益不佳等也是造成国企冗余人员的原因,其中经济效益不佳是造成企业冗员问题的主要原因。目前国有企业内部
10、劳动、人事、分配三项制度改革尚未到位，平均主义、大锅饭没有得到很好解决，“人才留不住，冗员出不去”是国企人员目前的主要问题。国企中很多员工都是关系户，一方面不好管理，另一方面冗余人员的存在，对个人来说是人力资源的浪费，员工的自身价值得不到体现。对企业来说则是企业资源的浪费，企业的资金是应该用于企业的发展，但是由于冗余人员的存在，企业要拿出相当的资金来解决冗余人员的薪酬问题，这样企业在其它生产要素上的投入就会受到限制，企业的发展会受到很大的影响。 （二）缺乏规范化的员工绩效考核体系员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主题的绩
11、效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均注意，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。以往国企对员工的薪酬分配虽也有考核办法，但比较笼统，不够规范。（三）国有企业工资水平与市场价位差异较大 合理的岗位工资是留住优秀人才的先决条件，而国有企业的薪酬往往与同地区、同行业薪酬的平均标准差异较大，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低这就导致国有企业优秀人才的大量流失，严重削弱了企业的核心竞争力。在对国有企业的薪酬水平对比同行业的薪酬水平进行分析时需要引入一个公式：薪酬均衡率=企业平均薪酬 / 行业平均薪酬。当薪酬
12、均衡率等于1.0时，企业的薪酬水平与行业平均薪酬水平相当;当薪酬均衡率大于1.0时，说明企业的薪酬水平相比同行业平均薪酬较高，企业的薪酬还是比较具有竞争力的;当薪酬均衡率小于1.0时，企业的薪酬水平就相对较低了。这时企业就应当思考如何对企业的薪酬进行调整，防止优秀人才的流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。（四）岗位工资不能正确反映所在岗位的价值 从上世纪90年底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求
13、，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工资纳入本企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、学历职称高低对岗位工资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，高职称员工岗位工资相对较高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。（五）升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，导致以下几种现象出现：1.有人脉、会溜须拍马的职员得到提升的可能远比没有关系的职员大的多。2.同一个人可能连升三级，但从事同样工作。3.部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差较大。
