《内在动机与外在激励》由会员分享，可在线阅读，更多相关《内在动机与外在激励（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、内在动机与外在鼓励* 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。蒲勇健赵国强重庆大学经济与工商管理学院，重庆，400044作者简介蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11 ），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，专家，博士，博士生导师研究方向：博弈论与人力资源管理赵国强(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1），重庆大学经济与工商管理学院技术经济及管理专业级博士研究生研究方向：人力资源管理通讯地址：重庆大学A区12舍2-145室 400044电话：E-mail：内在动机与外在鼓励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的鼓
2、励作用，探讨了个体的内在动机与外在鼓励之间的关系，明确了内在动机与外在鼓励在鼓励机制设计中的地位。通过模型分析发现，内在动机对于个体的行为具有明显的鼓励作用，它可以提高个体的努力水平。内在动机对于外在鼓励具有替代作用，内在动机是个体努力的本源，应当成为鼓励机制的核心，而外在鼓励则是对内在动机的补充。核心词：内在动机，外在动机，鼓励，委托代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business administration management,
3、 Chongqing universityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agents behavior; it ca
4、n improve the agents effort. Especially, when the individuals intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation.
5、 Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent 内在动机与外在鼓励1 案例与问题在对公司鼓励机制的实证调研中，某公司销售部门的鼓励措施引起了我们的注意。该公司对销售部门采用的薪酬方案极其简朴：固定工资。但是，令我们惊奇的是在这种单调的薪酬方案下，销售部门的人员居然干劲十足。这是为什么呢？根据经济学对于委托代理的研究结论：现代理人的努力水平不可观测时，在只支付固定工资的状况下，代理人是不会努力工作的。那么，在这种极不合理的薪酬方案中究竟是什么神奇的力量在发挥着积极的鼓励作用呢？
6、带着这个问题我们对该公司进行了进一步的调查。这是一家生物制药公司下属的子公司，专事纳米技术在医药领域的开发和销售（如下简称纳米公司）。纳米公司成立于，在11月份，一款药物成功推向市场，在不到一年的时间里已经获得了不俗的销售业绩。纳米公司销售部门70的员工是7月份毕业的应届生，其她人员为陆续从社会上招聘的，但是年龄均在35岁如下。销售部门的工资方案是这样的：应届毕业生中，本科生月工资为元，研究生为3000元，其她从社会上招聘来的带有一定工作经验的员工月工资较高，在4000-5000元之间。对于应届毕业生来说，她们的工资收入与其在该都市工作的同窗们相比是最低的，其她员工的工资在其同等资历的人中也比
7、较低。我们还理解到，从纳米公司成立至今，在近两年的时间里，公司的工资方案从未变过，始终都是固定工资，并且每个人的工资水平也没有进行过调节，至于在将来什么时候会调节也是未知的，员工们觉得完全不可预期，事实上她们对此并没有抱什么但愿。那么，是什么在鼓励她们努力工作呢？当我们提出这个问题的时候，员工们的回答几乎一致：“我努力工作并不是为了公司，而是为了我自己，为了我将来的事业发展。在这里我们每个人都独立负责管理部分区域市场，我们可以得到锻炼，这对于我们的成长很有益处。虽然我目前的工资收入很低，但是我相信在不久的将来，一旦我跳槽到其她公司，我会得到很高的工资”。实际状况部分地证明了这一点，该部门的跳槽
8、率的确很高。通过系统地调查之后，纳米公司销售部门存在的下述三种现象吸引了我们的注意：现象一：固定工资的薪酬方案，并且明显低于外部的工资水平；现象二：销售部门的员工干劲十足，并且工作的积极性、发明性较高，这可以通过业绩显示出来；现象三：员工的流动率很高。在我们调查的人员当中，80的人明确表达在将来的某个时间会跳槽，40的人觉得自己会在一年之内跳槽；在一种公司中，浮现以上三种现象中的任何一种都局限性为奇，可是，当所有这几种状况同步在一种公司中浮现的时候，不由得我们不为之侧目，由于它们是一组矛盾的组合：当现象一浮现的时候，现象二不应当浮现；当现象二浮现的时候，现象三的浮现也不大合理。直觉告诉我们，一
9、定有某种内在机制在发挥作用。那么，这种内在机制究竟是什么呢？与否能在鼓励机制中有效的运用这种内在机制的积极作用呢？这种内在机制与外在的物质鼓励之间是什么关系呢？既然它与外在鼓励都可以提高代理人的努力水平，并且可以明显地节省鼓励成本，因此，我们想懂得与否能在鼓励机制中将其作为首要的因素加以考虑，只在必要的时候才考虑应用成本更高的外在鼓励措施。我们还想懂得这种内在机制发挥积极的鼓励作用的条件是什么，以便可以通过积极积极的行为来发明或引导这些条件，提高鼓励机制的效果。固然，我们更但愿通过对这种内在机制的摸索，一方面排除我们对纳米公司鼓励机制存在的困惑，另一方面可以扬长避短，减少员工的流动率，为公司留
10、住人才。可是，我们应当如何着手进行研究呢？纳米公司销售部门员工们的回答给了我们启发。回忆“我努力工作不是为了公司，而是为了我自己，为了”，它表白了员工们的动机，这意味着我们应当从个体的行为动机的角度着手分析。下面我们就来进行这项工作。2 外在动机与内在动机人的行为受到多种因素的影响，个体所采用的任何行动都是出于一定的动机。个体的行为动机可以分为外在动机和内在动机，所谓外在动机是指为了获得外在的物质奖励，特别是以业绩为基本的变动工资而执行任务；内在动机则指个体完全是为了自己着想而履行任务，虽然其行为也会使委托人受益，但是这并不是代理人的直接目的所在。虽然外在动机和内在动机共同对个体的行为产生影响
11、的客观事实已为学术界普遍接受，但是，研究的侧重点却不同样。经济学家们的研究大多集中在外在动机上，觉得外在鼓励可以提高个体的努力水平和业绩是经济学的一种中心主题，并且已有诸多研究证据表白的确是这样的，如Gibbons(1997)、Lazear()。换句话说，变动薪酬对所规定的代理人的行为的确起到积极的强化作用。但是，心理学家们却对以外在动机为基本的鼓励机制的有效性持怀疑态度。她们着重强调的是个体的内在动机，觉得奖金只是在短期内对个体的行为有一定的鼓励效果，在长期的状况下却有也许起到破坏的作用，会减少业绩，成为负的强化因素（Kruglanski，1978）。大量实验的和现场的证据也表白，有时候外在
12、动机和内在动机之间的确存在着冲突。在Wilson et al. (1981)做的一种实验中，大学生被提成两个组来猜谜，一组给报酬，另一组不给报酬。成果发现，当在没有任何报酬的状况下再来猜谜的时候，先前收到报酬的那一组继续留下来猜谜的人数有了明显的下降。Kruglanski er al.(1971)也发现了类似的现象。Kohn(1993)证明，在短期内，报酬起着一定的鼓励作用，而在长期，报酬的鼓励作用会变得越来越差。Etzioni(1971)对此的解释是，工人们觉得通过外在鼓励来对她们的行为进行控制是非人性化的，让人觉得被疏远。近来对以业绩为基本的奖金或者惩罚方面的实验证据表白，在有些状况下，显
13、性鼓励会导致比不完全劳动契约更坏的成果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(), Gneezy&Rustichini(a)）。有关的，Gneezy&Rustichini(b)发现，通过提供货币鼓励来让实验对象回答从IQ测试中抽出的问题会明显地减少她们的成绩，除非将回答出每个问题的货币回报提高到一种足够高的水平。为了更有效地分析外在动机和内在动机在鼓励机制中的作用，我们但愿可以在两者之间建立某些联系，以便对其具体化和量化，从而可以在数学模型中进行分析。我们懂得，人的需要可以简朴地分为物质需要和精神需要，根据辩证唯物主义“物质是第一性的，精神是第二性的，精神以物质为基本，物
14、质决定精神”，物质需要的内容和获得满足的限度将决定精神需要的内容和满足原则；而精神需要的满足最后要通过物质来证明，往往体现为一定的物质财富的积累，这意味着精神需要获得满足的过程可以不断地提高个体的财富水平，从而增进了对物质需要的满足。可见，物质需要和精神需要的联系就是物质财富的积累。由于个体的任何动机都源于她的某些需要，因此说，外在动机和内在动机的最后本源都是物质财富的积累。基于物质财富这条纽带，我们可以把个体的动机具体化。在实践中，个体的收益重要来自于两个方面，一是通过努力工作可以从目前委托人那里得到一定的物质收益，涉及工资、奖金以及多种非物质的奖励等，这些外在的奖励是外在动机的本源。另一方
15、面，当个体发明了一定的业绩的时候，她还可以从目前委托人之外得到相称的收益，重要体目前如下方面：高业绩可以提高市场对个体的评价，从而提高其将来可获得的工资水平，在竞争性劳动力市场中特别如此；来自晋升的收益。在公司中，晋升往往是以多期的业绩为根据的，因此，个体所发明的高业绩可以增长其获得晋升的机会。虽然个体的工资提高或者得到晋升也许都是目前的委托人予以的，但是，由于委托人对代理人的评价（通过提高工资或者晋升体现出来）发生了变化，这会对随后的委托代理关系产生影响，因此，从广义的角度来说，我们可以觉得委托人发生了变化。高业绩可觉得个体赢得特定的外部机构的奖励以及多种会员资格等等，而这些又都是可以体现为
16、一定的物质的。高业绩可以提高个体的社会地位，得到世人的尊敬，使个体有机会参与更多的社交，其所从事的工作会得到更多人的积极的配合等，进一步提高其工作的效率。虽然这些收益的产生要落后于业绩完毕的刹那，甚至要滞后一种较长的时期，但是，每当个体完毕一定的业绩，她会对这些业绩可以在将来为她带来一定的物质利益而满怀盼望，这种盼望是个体与整个社会之间的心理契约，个体可以从这种对将来的可获得性的盼望中得到精神上的满足。为了获得这种满足而做出努力的动机，我们将之称为内在动机，体现为个体的事业心以及敬业精神。从经济学的效用观点来看，一切非物质收益甚至精神上的满足都可以等价于一定的物质效用，因此，我们可以把业绩可觉得个体带来的所有的外部收益的现值用表达，更进一步，我们用效用函数表达带给个体的效用。为了论述的以便，我们就将称为
