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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事，按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作，以优异的教育教学成绩来感谢党和政府对教育工作者的关心。然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资岗位制度以来，教师工作热情不高，工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？如何有效利用绩效工资提高教师的教学工作积极性。一、实行绩效工资后教师工作的现状 ;为什么教师绩效工资出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。从我了解的农村中小学绩效考核实际情况来看，主要存在
2、以下几种现象：B1、绩效工资制度本身存在缺陷，没考虑教师工作量及工作强度的差异，实行一刀切，挫伤了部分教师的工作积极性。绩效工资的计算依据是教师的职称和工作的年限。在算岗位档时，有一年的工作年限算0.3分，而一个年度考核“优”却只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全优却比不上人家一年的总做年限（我不是故意抨击工作年限长的前辈），它没有考虑到教师在实际教学工作量的多少和强度的大小，从而导致了工作量和强度不同而职称相同的中小学教师，得到的绩效工资却完全一样。 2、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了学校和谐稳定。绩效工资旨在奖忧罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差
3、距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。 3、奖励性绩效工资差距不大，导致了部分教师不愿多上课的现象。绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干
4、一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱，于是，出现了有的学校教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。 4、与实施绩效工资前相比，条件好的学校教师收入下降，影响了教师的工作积极性。实施绩效工资后，条件较好、待遇较好的学校的教师，尤其城市学校及高中学校，他们每月实际所得与未实施绩效工资前相比，呈现负增长现象，这是部分教师工作怨声载道、懈怠松散，工作缺乏热情的主要原因之一。实施绩效工资后，以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和超工作量奖都停发了，教师每月没有了领钱的快感，客观上影响了教师工作的热情。5、实施绩效工资后，工龄短的教师或者说职称较低
5、的教师，他们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。6、实行绩效工资后，进行岗位设置，按档次给予不同的激励，同时有相应的班主任工作量的考核，而这个考核是从其他老师的量化种抽取的部分经额，这就导致了好多老师有这样的想法：班主任他们有班主任绩效，好多管理都是他们的事，与我们无关。不配合班主任工作。7.实行绩效以后，由于班主任有绩效方面的体现，而学校中层干部在绩效上没有体现，导致了学校领导层面凝聚力下降，矛盾攀升，学校发展滞约不前。 总之
6、，目前实施的绩效工资，由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及教师认识上的偏差，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面，不少地方还出现了新的论资排辈的现象，名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，严重影响了教师工作的积极性。 二.如何利用绩效有效提高教师积极性，促进学校发展。1、改善工作环境，激励工作热情。实施绩效工资后，学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金，有了这一规定，学校教师不好要求领导再发放津贴。但学校领导仍然应考虑广辟财源，开源节流，提高办学的经济效益。这些钱虽然不能发放给教师，但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，让教师乐
7、于在校工作，使教师感受到学校的人文关怀。如添置多媒体教学设备，为教师办公室添置空调、电脑；改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件，为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。也可以用来改善教师的生活环境，比如：教师工作用房条件的改善等。还可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。通过间接的条件改善来提升教师对学校的认同感，从而提高满意度，增强教师工作的热情，无疑会提高教师工作的积极性。2、践行以人为本，切实关心每一位教师。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。由此可见，教师在教育中所占的核心地位和所起的举足轻重的作用。为此，学校领导应树立“三个一切”的思想，即一切为了教师，为了一切教师，为
8、了教师的一切。经常深入教师群体中，了解教师生活的疾苦，切实为他们分忧解难，让他们能够轻装上阵，全心全意为教育做出自己应有的贡献。开展形式多样的教学技能比赛和文娱体育活动，一方面提高教师的业务水平，让他们能胜任教育教学工作；另一方面，也能够丰富他们的业余文化生活，让他们在和谐的氛围中愉快地工作，彻底扭转工作中，教师不主动的作风，变“要我工作”为“我要工作”的良好局面，从而解除教师的不满使教师感到满意，达到激发教师积极性的目标。 3、专业引领，让教师享受工作成果。从目前情况看，学校教师队伍的整体水平，与学校办学品位的要求还是不相称的。打造名师队伍，要做好两方面工作：一是以爱心铸造师魂，加强师德引领
9、。名师首先是优秀的“人师”，因此首先要通过师德建设的不断加强，引导广大教师为人师表，献身教育，甘做奉献，让教师们把“职业”当做自己的“事业”，这是打造名师群体的关键。二是以激励提升师能，为广大教师培训进修、脱颖而出创造条件。通过不断完善的评价考核、竞争激励机制，调动广大教师潜心课堂教学与教研的积极性，从而让一大批师德高尚、业务精湛、深为广大学生爱戴的教师成为学校名师。 4、铺路架桥，提供舞台，调动教师工作热情。学校管理者要努力为教师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让教师爱教育，会教育，善教育，乐教育。可以让教师通过异地上课、讲座、学习等方式尽情展示才华，从为教师业务的提高铺桥和引领中，让教师
10、受到自我实现的激励。其次，通过推荐培训、拜师结对等方式，发挥教师身边的典型作用，帮助年轻教师快速成长。利用现今的“国培”项目、“领雁工程”为契机，主动参与学习，加强和领雁示范学校之间的教学交流，促进了教师的教育教学能力不断提升，浓厚了学校的教研氛围。总之，学校绩效考核方案的制定，要从学校校情出发，以调动全体教师的工作积极性为主导思想，力求逐步在全校教师中实现从“向专家学”的知识观向“向实践学”、“向自己学”、“向同行学”的新知识观的过渡。 5、学校要让教师相信努力能产生绩效。管理者要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。只有教师相信通过辛勤工作他们就有能力和资源来达成绩效标准，这样他们才
11、会为目标达成而付出努力。相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。同时，学校还要通过校本培训、教学研讨等多种方式，为教师达成目标创设条件和提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。如果实施绩效工资的制度下，根据学校实际，确立了争创一流名校的远期目标，并制订了分步实施的短期目标，这些目标的确立，如果都经过广大教师的充分讨论，反映了广大教师的意愿，虽有难度，但通过努力能实现。要求每学期的工作目标都力求在原有基础上有提高、有突破。同时也要求广大教
12、师制订个人的教学目标，班主任班级管理目标，各部门、组室制订学期的工作目标，然后到学期末进行考核，考核结果和奖励性工资挂钩，这样的话就大大增强了教师的目标管理意识，大家也就重视了实现目标的过程管理，也为全面完成学校的工作总目标奠定了扎实的基础。 6、加强绩效考核与奖励性工资之间的联系，真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。如果教师绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些教师没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发教师的工作热情。在实施绩效工资时，学校应首先建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核体系，不能完全依据教师的岗位、职称、年资等因素来分配奖励性绩效工资，应与教师的实际工作（工
13、作量的多少、工作强度的不同）表现直接相联系，激励教师的工作积极性。7、精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。奖励本身是否能满足教师的需求，在教师看来是否很重要，会在很大程度上影响激励的力量。现在实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30，主要体现工作量和实际贡献等因素。从执行情况来看，大多数农村学校担心教师收入差距拉大之后引发矛盾，将体现工作表现或实际贡献影响的份额压得很小，一般在515之间。这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力，制约了绩效工资的实际效果。所以，学校应适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差
14、距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。8、高度重视教师的公平感受。阿达姆斯指出，不公平感会使个体产生紧张感，紧张感与不公平程度是成比率的。因此，在制定绩效工资方案制度时，必须充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征，学校在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，了解教师的感受，及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。9、绩效工资方案要体现公平理论的薪酬设计原则。教师的公平感深受他所选择的参照者的影响。在教师绩效工资实施时，学校应更多的关注教师绩效工资
15、的内部一致性原则和个人贡献原则。首先要明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值并据此确定每一种岗位的平均工资，从而体现薪酬设计的内部一致性原则。（从而让学校领导层面没有互相猜忌，真正地拧成一股绳，为学校的发展共同出力）其次，学校还要深入研究教师绩效考核办法，客观、合理地考核教师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系。要集中体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则,克服“干好干坏都一样”现象，激励教师做好本职工作，提高工
16、作效率。10、重视程序公平。有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，教师会针对组织作出报复性反应。而如果教师感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会作出负面反应。这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。因此，在设计与实施绩效工资过程中，应注意程序上的民主性与公平性。总之，我们要以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。第 1 页 共 1 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵
