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1、第一章人力资源规划一、选择题：（一）人力资源规划的内涵（P1）:广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。狭义是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。（二）人力资源规划的内容（P1）:1 .战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划；2 .组织规划：是对企业整体框架的设计；3 .制度规划：是企业人力资源总规划目标实现的重要保证；4 .人员规划：是对企业人员总量、
2、构成、流动的整体规划；5 .费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（P2）:人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（P2）:不仅具有先导性和战略性，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带（五）工作岗位分析信息的主要来源（P3）:书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察；下属、顾客和用户等处。（六）岗位规范（P4-6）:1 .概念：2 .主要内容：岗位劳动规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范3 .结构模式：管理岗位知识能力规范；管理岗位培训规范；生产岗位技术业务能力规范；生
3、产岗位操作规范（生产岗位工作规范标准）;其他种类的岗位规范。（七）工作说明书（P6）:1 .概念2 .分类3 .内容（八）岗位规范与工作说明书的区别（P7）:1 .内容差别2 .主题差别3 .结构差别（九）工作岗位设计的基本原则（P15）:1 .明确任务目标的原则2 .合理分工协作的原则3 .责权利相对应的原则4 .“因事设岗”是设置岗位的基本原则。（十）改进岗位设计的基本内容（岗位设计可从以下四个方面入手）（P16）:1、岗位工作扩大化与丰富化（相应概念以及二者区别要记住）2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化（H一）企业工作岗位分析的中心任务（P16）:是要为企业的人力资
4、源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜（十二）工作岗位设计的基本方法（P19）:1 .传统的方法研究技术：程序分析（包括作业程序图、流程图、线图、人机-程序图、多作业程序图、操作人程序图）动作研究（动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计）2 .现代工效学的方法3 .其他可以借鉴的方法：工业工程（IE）的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。（十三）人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为行政编制、企业编制、军事编制等。劳动定员与劳动定额的区别和联系（P25）（十四）企业定员管理的作用P26-27（十五）企业定员的原则（6点）
5、P27-28搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平（十六）劳动定员标准的分类P37-38（十七）制度化管理的基本理论P421、概念2、特征3、优点（十八）制度规范的类型（5类）P431、企业基本制度，是企业的“宪法”2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、个人行为规范（十九）企业人力资源管理制度体系P441、构成：基础性管理制度和员工管理制度2、特点（6个）：3、制定人力资源管理制度的基本要求（二十）人力资源管理制度规范的基本步骤（3步）P49（二H一）审核人力资源费用预算P421、基本要求P512、基本程序P523、审核人工成本预算的方法P52年度企业工资指导线：基准线、预警线（上线
6、）和控制下线费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。4、审核人力资源管理费用预算的方法P55这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”（二十二）人力资源费用支出控制P561、作用2、原则（4个）3、程序（3步）二、简答题（一）工作岗位分析（P2）:1、概念：2、内容：3、作用（P3）:（二）工作岗位分析的程序（P7）:准备阶段调查阶段总结分析阶段（三）起草和修改工作说明书的具体步骤（P9）:1 .起草工作说明书初稿2 .组织专家，召开专题研讨会，提出具体意见3 .反复增删，审查批准 （五）核定
7、用人数量的基本方法（会计算）P28-321、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员（六）企业定员的新方法：P32（七）编制定员标准的原则P38-39 （八）制定具体人力资源管理制度的程序（10步）P50三、综合题 （一）具体设置岗位时，应充分考虑并处理好的几个方面的关系（5点）：P16（二）工作说明书和岗位规范的设计第二章招聘与配置一、选择题 （一）选择招聘渠道的主要步骤：P60（二）笔试的适用范围和特点P66-67（三）筛选简历的方法（P67-68）:（四）筛选申请表的方法：P68（五）提高笔试的有效性应注意的问题：1、命题是否恰当。命
8、题是笔试的首要问题。2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩审核（六）面试问题的设计：P74-75技巧和问题举例 （七）面试提问的技巧：P75主要提问方式有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问。（会判断相应的问题例句归类）（八）心理测试的类型P77:1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试4、情境模拟测试法（九）应用心理测试法的基本要求P81:（十）人员录用的主要策略P811、多重淘汰式2、补偿式3、结合式在做出最终录用决策时应注意的问题。P82 （十一）信度与效度评估P841、信度，可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数2、效度，主要有三种：预测效度
9、、内容效度、同侧效度 （十二）人员配置的原理P861、要素有用原理：2、能位对应原理：3、互补增值原理：4、动态适应原理：5、弹性冗余原理：各个原理相应的概念要记住。（十二）企业劳动分工、企业劳动协作、工作地组织P88-92（十三）对过细的劳动分工进行改进P92-93（十四）劳动环境优化P103-104（十五）人力资源的时间配置P104-对企业来说，工作时间组织的主要任务是建立工作班制以及合理安排工时制度1、单班制2、多班制工作轮班的概念、组织形式（两班制、三班制和四班制）及其组织应注意的问题四班三运转制的优点（十六）劳务外派与引进概念、形式、基本程序和管理P109-113二、计算题（一）成本
10、效益评估P831、招聘成本招聘总成本、招聘单位成本2、成本效用评估总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用3、招聘收益成本比（二）数量与质量评估P841、数量评估：录用比、招聘完成比、应聘比2、质量评估（三）员工配置的基本方法P93-95（四）员工任务的指派方法（匈牙利法）P95-100三、简答题 （一）内部招募和外部招募特点（优点、缺点）P58 （二）选择招聘渠道的主要程序P61（三）采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66 （四）面试的目标P701、面试考官的目标2、应聘者的目标3、围绕面试目标应进行的必要说明（五）情景模拟测试的应用：P79（六）加强现场管理的“5S”活动：P1
11、01-103四、综合题 （一）内部招募的主要方法和外部招募的主要方法及其优缺点P62-65: （二）常用校园上门招聘方式时应注意的问题：P65-66 （三）面试的基本程序：P711、面试前的准备阶段2、面试开始阶段。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问。3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段（四）面试提问时应关注的几个问题：（5个）P76（五）针对某公司具体的招聘过程进行评价和更正第三章培训与开发一、选择题（一）培训需求分析P115-118:1、培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程2、培训需求分析具有很强的指导性，
12、是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。3、具体作用（5个）：4、内容（二）培训需求分析模型P125:1、循环评估模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型4、前瞻性培训需求分析模型（三）培训规划的主要内容P127:1 .培训项目的确定2 .培训内容的开发，要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲究使用，考虑长远，提升素质”的基本原则3 .实施过程的设计4 .评估手段的选择5 .培训资源的筹备6 .培训成本的预算（四）培训前对培训师的基本要求P134-135（五）培
13、训效果信息的收集渠道：P1401 .生产管理或计划部门2 .受训人员3、管理部门和主管领导4、培训教师，是了解受训人员组成需求的关键（六）培训效果评估的指标P141:1 .认知成果，一般应用笔试来评估认知结果2 .技能成果，通常用观察法来判断3、情感成果，常在课程结束时手机，可通过调查来衡量4、绩效成果5、投资回报率（七）培训效果信息的收集方法P141:1 .资料2 .观察3、访问4、培训调查具体可通过调查评估表的形式收集（八）企业培训制度的构成（P161）六种基本制度：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度其他：培训实施管理制度、培训档案管
14、理制度、培训资金管理制度（九）岗位培训制度的内涵（P161）岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分实质是提高从业人员总体素质核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。种类：管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度影响企业培训活动的因素：P162（十）起草与修订培训制度的要求P162战略性长期性适用性深入实际调查研究（十一）企业培训制度的基本内容二、简答题（一）培训需求分析的实施程序P118-121:（二）分析培训需求需要关注的问题P120:（三）培训需求分析报告的主要内容P121:（一）实施的背景（二）目的和性质（三）方法和过程（四）结果（五）参考意见（六）附录（七）报告提要（四）培训需求信息的收集方法P122-124:（一）面谈法：个人面谈法和集体会谈法面谈中应包括的一些问题P122-123（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（四）观察法（五）调查问卷在进行调查问卷的设计时，应注意的问题P124（五）实施培训需求信息调查工作应注意的问题P126-127:（六）年度培训计划的构成：P128-129（七）制定培训规划的步骤和方法P129-1331、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训
