人力资源管理

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1、人力资源管理一、了解人力资源管理1人力资源管理的含义人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理 形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证 组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、 招聘选择人员并 进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开 发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导

2、、控制和协调，充分发挥人的主观 能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标2人力资源管理在我国发展的历史人力资源管理是一门新兴的学科， 问世于 20 世纪 70 年代末。 人力资源管理的历 史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业 革命，一直到 20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 20 世纪 7 0 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人 际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论

3、学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了 “计件工资制 ”和 “计时工资制 提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠 定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父 ”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于 1913年出版的心理学与工业效率标志着 工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工 厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人

4、力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。人力资源”这一概念早在 1954年就由彼德 德鲁克在其著作管理的实 践提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成 熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。 进入 20 世纪 90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多 的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企 业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标 志着现代人力资源管理的新阶段3 人力资源管理在企业管理中的现状一中国的人力资源面临重

5、新认识就13亿人口来说，中国的人力资源无疑是世界上最丰富的，然而，这么丰富的人力资源却面临重新认识的窘境。在业6.9亿，失业577万，下岗待业535万，失业率7 %，” 一-这虽是1997年报告的数字，可如今，占世界30 %以上人力资源（总数 7.1亿）的中国，科技人员相当于发达国家的3 %,利用率为发达国家的1 % -2 % ”的状况又改变了多少呢？答案让人伤心：2000年瑞士洛桑国际管理开发研究院披露，中国的科技竞争力已由1999年在47个国家和地区中 25的排名下降至28位！在人力资源管理方面， 普遍存在的主要问题是， 中国的企业制度和中国的法律一样， 还 处在完善过程当中，所以中国的企

6、业总的来说还处于 人治”到法治”之间，还处于 史前”阶段， 所谓的 以人为本”等理念还是花哨的口号而已， 企业真正认识到 企业最宝贵的资源是人、 最 危险的因素也在人里面 ”的时代还未到来。然而WTO的时代已然来到！如果说中国的人力资本状况是令人堪忧的，那么中国的人力资源管理则要让人心惊肉跳了一一大量证据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一，有74 %以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，而大 部分人是30岁以下且是主动跳槽的。曾有外国人摇头说，中国人不但自己要跳槽，还要邀 别人一起跳槽，并举例说明：1993年的实达事件，1998年的赢海威哗变，1999年的现代城

7、风波一个赛一个地厉害。 外国人是有点怕中国人了，可中国的打工者却没有一个不想 去外企，让人不禁想问：中国人都有个什么样的职业道德观念?对中国人力资源的重新认识和改变是一个迫在眉睫的事情，既要涉及到法制方面也要涉 及到道德方面，更重要的是怎样迎合世界潮流去改变现状。二.从传统到现代传统的人力资源管理以 事”为中心，现代的人力资源管理以人”为中心；传统的人力资源管理把人当作一种工具，注重投入、使用和控制，现代的人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发；传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过

8、 程。从对传统与现代的比较，我们不难看出两种人力资源管理在理念上的差距，传统 的事物得以传统，必有其深厚的一面，它不是一朝一夕形成的，也无法要求人们一朝一夕去 更改它们。但我们没有理由不从这种对比中去检验一下我们的人力资源管理中出现过哪些失 误。当然，在检验这些失误时，我们不要忘记中国的人力资源理论产生于一个什么样的历史 背景。中国的人力资源管理理念上的失误，主要体现在没有一个长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拨渠道不畅、 人才结构单一等等，而这些问题的形成，却是由中国人力资 本的特点所决定的。中国的人力资本经过三个阶段的发展，已形成了文化程度越高，培养成本越高，人力资本也越大、人力资

9、本存量增加快， 但增长速度却成反比、 人力资本在社会总资本中的比重 上升很快”的特点。也就是在这个特点下，中国的企业，不论是国有的还是私营的，其人力 资源指数都没有达到国际标准的3.31 o中国的人力资源开发与管理的现状可以概括为以下4个方面：1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。2就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使 中国的劳动资源有量无质；3教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；4.人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面， 职工队伍

10、层次过低， 技术工人中的中高级技工严重缺乏。三中国人力资源开发与管理存在的问题中国人力资源开发与管理不但是现代化大生产的客观需求，也是提高劳动效益、推动经济发展的重要手段。可是我国的人力资源开发与管理在各个方面上都存在着问题：首先，相当一部分人不能据自身特点、 爱好和理想选择职业， 而企业一时也无法招到 合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的 2.3 % （发达国家为10-20 %），且普遍存在知识老 化、缺乏创新意识和思维的结症。其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。宏观调节

11、方面一一人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，许多单位 还处于支配命令的管理模式之中。科技方面一一我国高新技术产业占整个产业的10 %，但利税却只占整个产业的8%，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。四中国人力资源中职业结构的发展和变化趋势全球经济一体化，中国人力资源职业结构的发展和变化预计将会呈以下趋势：1. 高新技术产业将获得良好的发展势头，并成为国家经济的主要增长点之一；2. 将有越来越多的人从事服务性工作，而直接从事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群中的比例直线下

12、降；3. 知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上升，非工业化、知识密集型、高科技将是未来职业的主流；4. 对职业者的劳动能力的开发成本将提升，同时，风险性也加大。5. 职业发展的速度和更新的速度将逐步加快，这意味着，职业细化一方面提高社会的就业能力，另一方面，会模糊职业的界限。6.大规模的劳动组织将不再能适应多变的市场环境，从而会逐渐减少,细分的组织形式将趋于机动灵活、协作竞争的状态五改变之路 一一我们的希望人才是马，管理是鞍，管理不是想方设法地给人以束缚，而是尽可能地给人以自由，强调的是个人与企业的互动和共同发展，强调的是人文关怀和企业总体效益的上升。中国的人力资源管理与开发应充分吸收国外

13、先进和管理方法和手段，但重要的是根据我国的国情，摸索出具有中国特色的人力资源管理模式， 为此，无论是政府还是企业，都应该强化对人力资源管理人员的要求，使之 了解全球化竞争的基本规则并具备全球化眼光，其次，工作职能也需向全球 化方向转变，从而使其具有跨国工作的技能。在企业领导层上，应对人力资源的开发与管理予以高度重视。增加在人力资源方向的投入力度，积极进行文化建设。管理者自身也应向着专业化和全球化的方向发展，在管理上注重员工的参与性，及时了解国别差异对人力资源管理的影响（文化、经济、劳 动力成本、劳工关系等因素）。如此，才能适应经济全球化发展的需要二、人力资源管理的三个认知误区1. HR从业人员

14、的认知误区对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS ;行为瞄定等级评价法 BARS ;行为观察量表法 BOS ; BSS考核法；目标管理 MBO法等等。对于寻找考核中的 KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关 键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：（1）顾客如何看我们？（顾客角度）；（2）我们必须擅长什么？（内部角度）；（3）我们能

15、否继续提高并创造价值？（创新和学习角度）；（4）我们怎样满足股东？（财务角度）。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益 相关者的角度分析。对于工作分析与工作说明书设计， 主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息;描述职位的方法;访谈法（如提问题库）；问卷法设计PAQ（PositionAnalysisQuestionnaire）确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧,如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量（SMART等）等等。对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。 建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上， 更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。2 企业领导者的认知误区现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近 20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具