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1、中国中小企业绩效管理探析中文摘要我国社会经济不断发展繁荣，中小型企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。文章的研究目的在于中小企业在推动我国经济发展过程中起着越来越重要的作用，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，中小企业需要不断完善绩效考评度，加强绩效管理。本文从绩效与绩效管理的关系出发分析了目前中小企业绩效管理存在的一些问题，并针对我国中小企业现有的绩效管理问题，为其加强绩效管理提出了参考建议。关键词：中小企业 经济发展 绩效 绩效管理 Chinas social and economic development and prosperity,Small and m
2、edium enterprises as an important supporting force of Chinas economy, More and more attention from all sectors of society Abstract：With the development of Chinese economy，the small and medium-sized enterprises play more and more importment role in the progress.In order to maintain their competitive
3、advantage and achieve the purpose of the continuing operations, they need to constantly improve performance evaluation, strengthen the performance management. From the perspective of the relationship between performance and performance management ,this article has analyzed some problems of the small
4、 and medium-sized enterprise performance management, and for the existing problems in our country, I would like to put forward some Suggestions for it.目录一、绪论1（一）中小企业绩效管理的概念与理论1二、当前中国中小企业绩效管理现状、存在的问题及原因分析3（一）现状及问题分析31、中小企业对绩效管理的认识存在误区32、领导与员工之间缺乏绩效沟通与反馈43、不能充分利用绩效考评结果44、绩效指标设置不科学4（二）原因分析51、由中小企业本身的特点
5、导致5、绩效管理缺乏系统性5三、完善中小企业绩效管理的对策与思考6（一）更新绩效管理观念6（二）建立健全绩效反馈机制7（三）实现绩效管理系统内部各环节的有效整合7（四）绩效指标设置要科学规范8四、结论9参考文献10致 谢11 一、绪论（一）中小企业绩效管理的概念与理论1978年中国进行改革开放，截止到今日已接近四十年的历史。在这四十年的历史长河中中国发生了翻天覆地的变化，我国的中小企业也在此过程中发生着莫大的变化，并且以星星之火的趋势进行着迅猛的发展。在发展的过程中绩效管理却阻碍了发展的进程称为中小企业发展的瓶颈。因此，企业要想获得长足发展，就必须进行有效的绩效管理。伯纳丁（Bernadin）
6、等认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。” 伯纳丁（Bernadin）等 1995 美国管理学家Aubrey Daniels 20世纪70年代绩效是指特定的工作活动，它代表的是特定时间内的工作结果；另外，绩效也是一种评价行为，从行为角度来划分绩效，引导个人实现组织目标。11从管理学的角度来看，组织期望的结果是绩效，是组织为实现其目标而进行的各项活动。绩效包括组织绩效和个人绩效两个方面；从经济学的视角出发，绩效与薪酬是员工和企业之间的平衡对等关系，绩效是员工对企业的保证，而薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学的角度看，绩效代表着每
7、一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担属于自己的那份职责。企业绩效来自于员工的努力，合理的员工绩效管理能够使员工确定自己的工作努力目标。众所周知，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块，其中绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels首次提出的绩效管理，是指组织的各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升等活动的持续循环过程。随着近年来学者们对绩效的研究更加深入，人们对“绩效”概念的理解更加深入、更加全面。同时，绩效又是
8、复杂多样的，从不同角度对不同对象进行不同的绩效考核则会产生不同的结果，绩效管理是考核者和被考核者双方就被考核者的绩效目标以及如何达成这些目标而进行沟通，从而达成共识，并对整个绩效考核阶段进行长期跟踪关注，从而促进企业和员工能够顺利达成预期结果的一种管理方法。和传统的绩效考核相比较，绩效管理则是一个完整、科学的概念，而传统的绩效考核只是绩效管理四个环节中的一个。绩效管理不等同于目标管，绩效管理强调绩效考核期间沟通和反馈的持续性、连续性，甚至同样关注绩效辅导的全过程，以期能够迅速提升员工的高绩效能力，进而提升整个企业的组织绩效能力，完成发展目标实现。从某种意义来说，绩效管理的内涵不在于目标管理，而
9、是更关注绩效过程的管理。因此二者存在明显的差异，可以归结为以下几点：1）绩效管理是一个完整的系统，绩考核只是这个过程中的一部分。2）绩效管理是注重过程的管理，绩效考核是一个阶段性的总结。3）绩效管理能够帮助企业预见性的看待问题，为企业和员工未来进行规划，绩效考核则只是对过去某一个阶段成果的总结。4）绩效管理注重能力的培养，绩效考核只注重成绩大小。5）绩效管理有助于员工和领导之间建立合作伙伴关系，绩效考核则是将员工和领导放置于对立面。所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评与改进所进行的管理，其特征表现为1）以成果为导向；绩效管理的重点是工作成果，体现成果导向的理念。不管是根据企
10、业要求设定绩效标准还是对照工作业绩改进措施，都强调为改进工作结果而努力。2）以靠评为中心；针对员工绩效管理工作，表现为强调工作考评、注重业绩指标。其中，员工工作考评是员工绩效管理的核心环节，为员工绩效的实现和提升提供持续动力。3）以改进为目的；绩效管理从企业利益出发，不移单纯的业绩考核、薪酬发放、提升绩效为目标，进行绩效管理的落脚点是对考核结果进行因果分析，寻找主要的影响因素及其关联方式，从而采取有针对性的业绩改进措施。很显然，任何一家企业都无法缺失绩效管理这个必要的管理工具，绩效管理对企业的生存和持续发展具有非常重要的意义绩效管理通过提升企业员工的高绩效行为来提高整个组织的绩效水平，以期满足
11、企业战略发展和变革的需求。绩效管理为促进沟通、辅导和授权的有效性，构建了一个有序而直接的有效沟通机制绩效管理为企业人力资源管理和开发工作打下坚实的基础。1）绩效管理可以弥补绩效考核带来的不足；2)绩效管理能够有效地避免管理人员和员工之间的冲突；3）绩效管理可以节约管理者的时间成本；4）绩效管理可以促进员工的发展；5）绩效管理可以提高企业的核心竞争力。二、当前中国中小企业绩效管理现状、存在的问题及原因分析（一）现状及问题分析我国学者关于绩效管理的研究起步较晚，大多借鉴了欧美国家的管理思想、方法和理论。其中，关于中小企业的绩效管理研究始于本世纪初，目前还处于探索和研究的初步阶段。研究表明，近年来，
12、我国中小企业由于缺乏有效的绩效管理体系，造成员工工作积极性不高生产效率低下，员工流失率高，严重影响中小企业竞争力的提高，绝大部分中小企业认为绩效管理是“薪酬与绩效结合”，有些企业认为绩效管理是“确定员工的绩效目标”。中小型企业在人力资源管理以及绩效考核等方面大都尚未建立专职部门，忽略了企业员工绩效考核的重要作用和意义。未能将员工个人绩效与薪酬具体联系起来，简单的激励措施效果差，员工个人目标与企业发展战略相差甚远。因此，我国中小企业绩效管理的实践中存在着诸多问题。1、中小企业对绩效管理的认识存在误区从目前社会的发展来看，越来越多的企业都开始重视整体功能，很多人都信奉“整体的功能大于各部分加起来的
13、总和”这一理论。秦志华 企业人力资源管理导论 清华大学出版社对绩效管理的认识不深入，当前很多中小企业都实施了绩效管理，但是对绩效管理的作用、目的等认识都不深入。有些企业片面地认为绩效管理就是年度考核和员工升职的参考依据，甚至有的企业还认为绩效管理的工作只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关。与此同时，部分中小企业的工作人员普遍认为绩效管理主要是人力资源部门的工作，与自己没有任何关系，但是，实际上在每次企业考核中，每位工作人员都应该配合人力资源部门工作，只有这样才能实现绩效管理的目的。2、领导与员工之间缺乏绩效沟通与反馈在中小企业发展中，绩效管理还面临着缺乏绩效沟通与反馈的问题。企业的绩效管
14、理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。很多中小企业的相关领导经常会让员工按照自己的指示去办事，如果违背了自己的意愿，那么就会背地里给员工“穿小鞋”，从而使得很多员工不敢反馈意见。另外，企业中的各个部门之间缺乏定期沟通，各部门缺乏协同作用，在我们现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有，有的企业重视了，使用了这一工具，却效果欠佳。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。如果在绩效管理中的某个
15、环节出现了问题，不能及时找到问题的所在，从而影响了绩效管理水平。3、不能充分利用绩效考评结果简单来说，绩效考核就是一项测评，对员工进行的一项工作测评。若进一步对其解释，就是要对员工的工作成效进行考核，了解其工作情况，发现并解决问题，再依据这些情况对员工进行奖励或者惩罚。当然，这些测评都要采取科学化的标准与方法。在许多中小企业，实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降。4、绩效指标设置不科
16、学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。合理的绩效考核方法对绩效管理的所能取得的效果有着很大的作用，很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。中小型企业自身就有其特点，而每个中小型企业又有其独特的地方，因此中小企业如果不结合自身的特点选择合理的绩效考核方法就容易出现“水土不服”的现象。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。有些中小企业不顾自身情况，盲目的选择一些认为比
