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1、影视行业业务部门员工绩效考核体系研究 关于学位论文使用授权的说明本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件;学校可以采用影印、缩印或其它复制手段复制并保存学位论文;学校可允许学位论文被查阅或借阅;学校可以学术交流为目的,复制赠送和交换学位论文;同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。作者签名: 导师签名:日期:学硕士论文要效考核的方式及其优缺点,并深入分析现的问题,从而提出构建合理的影视行业业性。点,提出部门负责人及一般员工分类考核的思路,从系统的视角展现了绩效考核的全过程,即从绩效考核的基础性工
2、作、考核内容、考核方式、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核结果的应用到绩效反馈面谈等,构建整个绩效考核循环,并对每一个环节进行了阐述.关键词:影视行业,业务部门员工,绩效考核, ? , ., , , , , ,., ., .:,.?.?.?.?.?.?.?.?.?.?.?.:.?.?.?.?.:;:;:;第二章 绩效考核体系构建的理论基础?.绩效考核概念.绩效考核概念的提出.绩效考核的认识?.绩效考核的方法介绍.目标管理评价方法简析?.关键绩效指标评价方法简析.绩效考核的作用?.第三章影视行业业务部门员工绩效考核现存问题分析?.绩效考核指标追求全面量化?.绩效考核指标单一?.绩效考核忽略团队绩
3、效?.绩效考核缺乏正确的导向,考核方式固化.绩效考核缺乏系统性?.第四章 影视行业业务部门员工绩效考核体系构建.绩效考核系统模型.影视行业业务部门员工绩效考核体系构建总体思路?.部门负责人考核体系构建思路?。.一般员工考核体系构建思路.影视行业业务部门员工绩效考核体系构建?.建立对部门负责人的考核体系华北电力大学硕士论文.建立对部门内一般员工的考核体系?.制订考核细则并形成员工考核计划书.不同层级采取不同的考核方式?.考核结果的应用.考核结果的沟通、反馈.绩效考核体系的动态维护?第五章 绩效考核体系配套环节的建立?.扎实的基础制度建设.建立适合员工发展的职业生涯体系.建立完善的业务部门员工薪酬
4、体系.导入理念的配套的培训制度?.动态的绩效考核体系维护机制?.第六章结论一参考文献一致射?.在学期间发表的学术论文和参加科研情况?华北电力大学硕十论文第一章 引言.研究背景和意义随着中国经济的发展,国内的企业结合自身企业的实际情况,加快了企业管理改进与提高的步伐,越来越多的企业认识到了绩效考核的重要地位,投入了越来越多的时间和精力进行相关的建设,尤其在影视行业这样的新兴行业中,绩效考核受到了高度的重视。影视行业业务部门员工,即在影视行业从事具体业务操作的人员,其从事的岗位工作要求其具有相当高的专业知识、操作技能。此类人员包括。制片人、编导、灯光摄像、节目监看、主持人等。在目前的人力资源管理体
5、系完善中,对于业务部门员工的绩效考核是一项重要内容。首先,业务部门人员是企业的一线“生产人员,是决定企业核心竞争力的主要因素。其次,单维绩效不足以代表其工作绩效的全面。比如,部门除了完成本部门计划任务外,与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的重要部分,这部分工作的绩效情况也要衡量。对业务部门人员的绩效考核应该是多维度、全方位的。因此,判断式评定应该是对他们进行绩效考核的主要形式。但由于判断式的绩效考核必然带来评定者主观因素的介入,各种各样的考核误差也就随之产生,如过宽或过严、趋中趋势、光坏效应、自我中心效应、顺序效应等,使得对业务部门员工的考核难以设计和操作,考核结果的可信度和说服力也令人质
6、疑。虽然国外对给予行为的绩效考核方法的研究颇有进展,在管理实践中也有广泛的应用,但职能部门员工的绩效考核仍旧是一个难点和重点,亟待研究推进。建立起适用于业务部门员工的科学的绩效评价指标体系是非常有必要的。首先,完善的绩效考核体系有利于培养和提升企业的核心竞争力。绩效考核不仅作为企业管理的一项基本制度,而更应作为一种机制,作为企业培育核心人才、提升核心竞争力的保障。其次,科学合理的绩效考核体系能够最大限度的发挥业务部门员工在企业发展中的作用,为企业和员工带来“双赢”的效果。合理的绩效考核制度能对业务部门员工产生强大的激励作用,不仅能提高该类型员工的工作积极性,甚至能够激励其工作潜能妙而达到提高企
7、业经济效益的目的,对企业的有效发展至关重要。对业务部门员工的有效激励,不仅能够带动其本身的工作积极性,同时能够激发其他普通员工不断的提高自我能力、提升绩效表现,并最终为企业带来效益。第三,对业务部门的完善的绩效考核体系能够促进企业的可持续发展。绩效考核作为薪酬分配的一个重要依据,对实现企业内部公平有重要意义。如果薪酬分配不合理,那么人们就不会继续创造价值。因此,科学合理的绩效考核体系能够促进员工不断的华北电力人学硕十论文为企业创造价值,实现企业的可持续发展。随着国内企业对绩效考核重视程度的提高,绩效考核的方式经历了一个快变和发展的过程:从传统的定性评价到“末位淘汰”、关键绩效指标法、计分卡等量
8、化考核的思想等,绩效考核可谓百花齐放。但无论管理方法演变,“绩效考核指标体系如何建立”等一系列问题始终困扰着人们。业务部门员工是支持影视企业发展的重要力量。随着企业不断的走向技术的路线,业务部门员工的管理和激励成为制约其发展的一个障碍,传统绩效考式的“有效性”及“适用性”受到挑战。只有针对业务部门员工的特点建立个性化的考核方式,才能有效促进企业的发展。论文在对目前影视行业业务部门员工绩效考核的现状进行深入探讨的基础上,提出适用于该类员工的绩效考核方式,构建绩效考核体系。.国内外研究综述传统的针对普通人员的考核,大多强调工作结果,或针对可量化工作的考核。随着人力资源管理的不断发展,绩效工作不再仅
9、局限于“考评”,而更加注重“管理”,强调对员工工作过程的管理和引导。现代绩效管理体系,实现了将“考评”变“考核”、变“考核”为“绩效管理”的转变。在考核广受关注的今天,在世界范围内被广泛应用于实践的主要有三种:首先是目标管理理论,诞生的最早,现在除了简单的目标逐级分解体系之外,又加入了循环系统。这种绩效管理的方法由于其操作简单,在我国应用的比较普遍,但是企业应用的过程中,“目标管理”多是以计划代替了目标的制定,不是纯粹的目标管理法之。其次是法关键绩效指标法,这种方法比目标管理法更加细致,能够直接用指标考核到各个岗位,但是开发比较困难,在我国也有较大范围的应用“第三种是法平衡记分卡法,是由卡普兰
10、和诺顿提出的,是一种战略管理方法,综合考虑企业财务、客户、内部流程和学习创新各方面的指标,注重企业的平衡,但是一方面由于理论本身处于不断完善与丰富阶段,另一方面,由于人们对的本质与内涵认识不够深入,存在认识上的偏差,实际应用的效果不佳,民营企业在一定程度上借鉴了的思想用于提炼指标,但是由于对其认识不够,指标提炼的效果仍有改进的空间【】。绩效考核是企业管理的重要组成部分,合理清晰的绩效目标可以提高公司成功发展的可能性。美国曾对上百家公司的研究表明,使用绩效考核方案的公司无论在财务绩效还是生产力水平都比不使用绩效考核方案的公司高【】。绩效考核是实现企业战略的重要手段,是培养企业核心能力的重要工具。
11、国际华北电力人学硕十论文上,企业的绩效考核经历了以人为中心、以工作为中心和以目标为中心的三个阶段。目前在美国,多把业绩目标作为主要考核内容【】。在国内,绩效考核理论与实践是在世纪年代以后开始发展的。国内企业基本采用了国外的绩效考核理论和实践经验对本企业进行考核,在实践过程中,不断地对绩效考核理论和方法加以完善和补充。提出许多考核设计的方法与理论:如以企业战略导向为主要方法的绩效考核体系设计理论、企业三层绩效考核方法,这些方法和理论对绩效考核和人力资源管理的发展都是有益的补充【.。.研究思路与论文结构.论文研究思路笔者从影视行业业务部门员工的工作性质、特点出发,分析其考核的难点并有针对性提出相应
12、解决的对策。本文从系统的视角展现了绩效考核的全过程,即从绩效考核的基础性工作、考核内容、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核到绩效反馈面谈等,构建整个绩效考核循环,并对每一个环节进行了阐述。尤其是在绩效计划制定、考核结果分析等方面进行了深入研究,这是本文的亮点和创新点。本文是基于笔者在实践中所遇的问题,从而引发的理论思考。因此,本课题研究对实践具有很强的指导意义,具有可操作性。.篇章结构安排本文共分五章。第一章为引言,主要介绍文章的研究意义、国内外文献综述、论文结构及本文的创新点。第二章提出绩效考核的概念及其核心思想。第三章对影视行业业务部门绩效考核现状进行诊断及分析,对存在的问题进行深入探讨,
13、在理论研究的基础上,结合影视行业业务部门员工特点,提出针对此类员工的绩效考核体系构建思路。第四章是本文的主体,论述影视行业业务部门员工绩效考核体系的构建。主要介绍了绩效考核的基础工作,然后阐述了考核内容、考核方法以及绩效计划的制定、绩效实施与管理等关键环节。第五章介绍影视行业业务部门员工绩效考核体系的动态维护与配套机制的建立。第六章简单归纳总结。华北电力人学硕论文第二章 绩效考核体系构建的理论基础随着管理的不断发展,绩效考核的理论也随之发展,本章将重点阐述绩效考核体系构建的理论基础。.绩效考核概念.绩效考核概念的提出第一,随着企业组织机构趋向扁平化,绩效考核呈现新的发展趋向,要求管理者有更多的
14、时问和精力对员工进行绩效沟通、辅导【。第二,人性化管理要求绩效考核走向以双向沟通为主的趋势。.绩效考核的认识绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同发展阶段、不同的对象,绩效有它不同的含义。管理大师彼得?德鲁克认为:“所有的组织都必须思考绩效为何这在以前简单明了,现在却不复如是。策略的拟定越来越需要依据绩效的新定义。对于员工,“绩效做了什么实际收益能做什么预期收益。这个观念的引入,实际上将个人潜力、能力纳入了绩效评价的范畴。它强调的一点在于,将绩效不再仅仅作为“追溯过去”、“评估历史”的工具,而更在于关注未来。“绩效结果过程也是得到大家普遍认同和采纳的一种定义。绩效是指人们行为的结果和过程。对于企业来说,绩效更多的是指企业的经营业绩,如产品的产量、质量、技术含量、市场占有率、顾客满意度等。企业的绩效构成包括三方面:企业的员工绩效;企业的部门绩效:企业的整体绩效。其中,企业的整体绩效的提升,来自于各部门绩效形成的总体绩效的改进;部门都是由员工来组成的,部门的工作必须落实到每个员工的工作岗位上,部门的绩效改进依赖于员工绩效的提高。因此,企业绩效考核工作的重点和基础是员工的绩效考核。绩效考核是有机整合的一套流程和系统,专注于建立、收集、
