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1、论析企业薪酬制度中的公平性原那么论文关键词：薪酬治理；公平性；阻碍因素；工作中意感论文摘要：探讨了公平理论在企业薪酬分派中的作用、阻碍员工感觉中薪酬公平性的治理决策因素及薪酬公平性对员工的工作态度的阻碍，论述了公平的薪酬分派体系的重要性，对企业治理人员如何制定公平的薪酬分派决策提出了一些具体的建议。如何对员工支付报酬是人力资源治理中的一个重要课题。目前，中国的国有企业和民营企业正面临着改革员工薪酬制度的浪潮，外资企业也在不断地改良薪酬制度以适应治理本土化的需要。企业为了增强竞争实力，提高产品和效劳的质量，就需要对员工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效鼓励。而有效的薪酬制度必需知足公平原
2、那么，只有成立在公平基础上的薪酬制度才是有效的，才能确实起到对员工的鼓励作用。1公平理论在薪酬分派中的作用在雇佣关系中，员工为企业付出劳动，然后从企业取得报酬。美国心理学家亚当斯(Adams)于20世纪60年代提出的公平理论以为，员工会通过比较自己和他人的收益付出比率(Income/Outcomeratio)来判定自己所得的报酬是不是公平。员工在工作中的付出包括教育水平、技术能力、工作体会、尽力程度和花费的时刻等;员工的收益包括薪酬、福利、成绩感、认同感、工作挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。比较的标准能够来自企业内部或企业外部的其他员工，也能够来自员工自己以往的经历。若是员工目前的收益付出
3、比率低于他人的或自己以前的取得付出比率，员工就会感觉不公平。企业制定有效的薪酬政策必需考虑外部公平性、内部公平性和员工个人方面的不同。外部公平在薪酬决定中的作用外部公平性要求企业的薪酬标准与其他企业相较要具有竞争力，以吸引或留住人材。企业能够通过薪资调查以比较本企业所支付的员工报酬与同类企业的员工报酬，从而了解本企业的薪酬水平。达到外部公平报酬水平的阻碍因素包括最低工资法、类似企业支付的报酬、劳动力市场和经济形势，和企业的财务状况等。内部公平在薪酬决定中的作用内部公平性要求企业使内部员工感到自己与同事之间在收益与付出关系上的平稳、。企业需要通过工作评判来成立合理的报酬结构，这其中的关键问题是企
4、业如何确信各类工作的相对价值。企业中各类职位的工作描述、工作标准、标尺性工作、补偿因素和工作评判者的主观判定都会阻碍企业报酬结构的公平性。个人因素在薪酬决定中的作用有效地薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要考虑企业内部承担相同工作或具有相同技术水平的员工之间的薪酬公平性。一样而言，在同一企业中承担相同工作或拥有相同技术的员工往往在工作业绩方面存在不同，也可能在体会方面存在不同。因此，企业应该考虑员工个人方面的不同在薪酬决定中的阻碍。2阻碍员工感觉中薪酬公平性的治理决策因素在制定薪酬分派决策的进程中，治理人员的不同做法会阻碍员工感觉中的薪酬公平性。以下几点会阻碍员工
5、感觉中的薪酬公平性：薪酬与绩效相联系笔者以为，只有当上级治理人员利用与员工的报酬紧密相关、靠得住的方式评估员工的绩效，员工才会对薪酬分派结果公平性中意。薪酬与绩效相联系是有效薪酬政策的基础。但是，员工的薪酬与绩效相联系的理想状态往往很难实现，企业薪酬政策的基础不单单是员工的绩效，预算的可行性、企业的政策、员工与上级的关系和其他外部因素都会阻碍企业的薪酬分派。绩效评估标准的无偏性和一致性当员工发觉企业治理人员没有对所有员工实行合理、持续、一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会受到破坏。由于企业的薪酬分派预算是有限的，员工以为治理人员利用不一致的绩效评估标准会使企业有限的资源分派变得不公平
6、。研究发觉，员工以为“偏心”是致使治理人员不公平行为的重要因素。另外，员工还希望企业能够利用一致的绩效评估标准，维持标准的持续性。当治理人员对所有员工利用不一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会降低。绩效改善打算企业的绩效评估制度有两个大体目的:第一，为治理人员做决策（例如员工的薪酬分派和职务晋升决策）提供参考信息;第二，使治理人员能够对员工如何改善工作绩效提出建议。治理人员为员工制定绩效改善打算对员工的长期报酬的增加具有重要意义。绩效改善打算的存在和完善程度会阻碍员工对薪酬分派公平性的判定。治理人员致力于成立并完善员工的绩效改善打算，员工会感到治理人员重视员工可否在以后取得更多的报酬
7、，从而能够减轻员工对目前薪酬分派结果公平性的不满程度。绩效评估方式的适用性公平的薪酬分派系统的基础是靠得住、正确的绩效评估方式。若是企业治理人员评估员工投人程度的方式都不正确，员工会以为企业的薪酬分派政策也不公平。员工以为绩效评估方式不正确.意味着员工以为治理人员没有考虑那些对他们的工作有重要意义的因素，或治理人员没有利用能够抓住关键工作要素的评估方式。例如，顾客的再购偏向和中意感也是治理人员评估员工绩效时应该考虑的因素，因此企业只之外在的销售量来做出薪酬分派决策是不够充分的。绩效评估方式不正确的另一个后果是员工的自我评估和企业进行的评估不一致，致使员工对薪酬分派的公平性不中意。参与权员工能够
8、参与企业的决策能够使员工更好地了解企业给予他们的任务、目标和期望。员工参与制定薪酬分派决策能够改善他们对薪酬分派决策程序公平性的观点，提高员工感觉中的薪酬分派公平性程度。另外，参与权能够知足员工诉说自己观点的需要。不论员工的观点是不是能够阻碍治理人员的决定，发言权对员工来讲都具有重要的意义,能够说明治理人员重视他们的意见。参与权还能使员工以为治理人员尊重员工，从而提高员工感觉中的交往公平性程度。3薪酬分派公平性对员工的工作态度的阻碍薪酬分派公平性能够阻碍员工对治理人员的信任感从20世纪80年代开始，西方社会科学家大量从事信任感课题的研究。90年代以来，企业治理学术界也开始重视信任感在企业中的作
9、用。依照现代汉语词典的说明，“信任”是指相信而勇于拜托。国外学者梅耶尔等人(M软yer,Davis,Schoormanl995)以为，善意、诚信与能力是阻碍信任感的三个因素。依照这一观点，员工对治理人员的信任感是由以下几个因素决定的:善意，治理人员在制定治理决策的进程中考虑员工的利益和需要;诚信，治理人员信守许诺，言行一致;能力，治理人员有能力领导员工完成工作任务。在企业中，治理人员拥有分派资源和指挥操纵员工的权利，但治理人员必需依托下属员工的尽力才能实现企业的目标。治理人员必需博得员工的信任，员工才会支持治理人员的决策，尽力实现企业目标。由于员工对治理人员的信任感反映了员工相信治理人员会爱惜
10、他们利益的心理，信任感是企业与员工之间的价值互换关系成立和保护的关键因素。国内外很多学者己经指出，员工感觉中的薪酬公平性是阻碍员工对治理人员信任感的重要因素。薪酬公平性能够阻碍员工的工作中意感工作中意感是指员工对自己的工作或工作经历进行自我评估而产生的一种愉快、踊跃的情绪。企业治理人员制定的薪酬分派决策的公平性能够阻碍员工的工作中意感。员工感觉中的薪酬分派决策结果的公平性会阻碍员工的工作中意感。依照公平性理论，员工期望取得的和实际取得的工资水平之间的差距越大，他们的压力和不满也越大。4对企业治理人员的启发一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工个人因素。即便能够设计一套能够将
11、这三种因素都结合在一路的薪酬系统，可是若是没有治理人员有效的治理工作，这套系统也可不能达到预想的成效。因此，治理人员应该在薪酬分派进程中注意以下几点：确保绩效评估的靠得住性和一致性治理人员应保证绩效评估的标准是一致、稳固的。因此治理人员应该制定统一的绩效评估标准，保证绩效评估的准确性和靠得住性。只有准确地衡量员工的工作绩效，才能保证企业薪酬分派决策的公平性。为员工制定绩效改善打算治理人员需要制造一个良好的企业环境，使员工能够在这一环境中取得或学习特定的能改善工作绩效的知识、技术、能力和态度。企业为员工提供改善绩效的条件应该包括以下两个方面:第一，为工作绩效的提升清除障碍，包括幸免设备保护不良、
12、原材料供给及时且质量合格、工作场所设计合理和高效率的工作方式等。第二，为员工改善工作绩效提供手腕和充沛的资源，包括提供充分的财力、物力和人力。治理人员为员工制定绩效改善打算能使员工感觉到企业对他的重视，使员工对企业加倍忠诚。企业治理人员应提高员工对薪酬分派决策的参与度，给予员工发言权给予员工发言权，令员工充分表达他们的观点能够极大地提高员工感觉中对薪酬分派决策的操纵程度。可是员工对企业的决策结果进行操纵是不可能的，他们会转而寻觅间接的方式来达到操纵决策的感觉。例如，他们会寻觅机遇表达他们的观点和建议。企业治理人员应该重视员工是不是在制定决策结果的进程中起作用，给予员工发言权。例如，在做出薪酬分
13、派决策之前，给员工机遇表达他们对自己工作绩效的观点，会极大地提高员工感觉中的薪酬公平性。尊重员工，与员工充分沟通在薪酬分派决策的制定进程中，治理人员必需尊重员工，与员工进行双向沟通，才能使员工情愿说出自己的真实方式，保证决策结果的公平性。员工不仅希望能从企业那里取得物质报酬，更希望能够取得受人尊重的感觉。员工对治理人员的信任往往会阻碍员工对薪酬公平性的观点，阻碍员工对企业的归属感。即便显现了员工对工资晋升结果的不中意情形，治理人员尊重员工、情愿听取员工的抱怨并向员工做出合理的说明也能够起到稳固员工情绪、提高员工中意感的作用。员工在那个进程中感受到企业对自己的尊重，会对企业产生更高的归属感。5结论一个有效的薪酬体系必需坚持公平原那么。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和留住优秀人材，才能真正鼓励员工的工作踊跃性，从而提高企业的整体绩效，保证企业持续稳固地健康进展。
