微软人力资源规划与配置

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1、微软人力资源规划与配置人力资源规划对组织战略管理过程将作出重要的贡献。从本质上看， 人力资源的需求根源于组织的战略和运营计划，在比较了人力资源的需求与组织人才的可获得性之后，进而产生对人才招募、选拔或培训等各项活动的需要。因此，人力资源规划必须与组织的战略规划联系起来，人力资源规划既不能仅仅着眼于应付短期危机，也不是仅仅由人力资源管理专员可以解决的简单工作，恰恰相反，人力资源规划必须与国际企业的战略联系起来。人力资源规划可以分为几个步骤进行，下面以微软公司的人力资源规划及配置为例加以说明。一、确定组织目标及其对组织各部门的影响人力资源主管需要清楚公司的整体战略。 发展战略决定了人力资源战略，

2、经营策略决定了选择什么类型的人才， 经营规模和目标决定了人才的成本。 只有在公司战略清楚的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。（一）微软的创新战略和人才战略微软中国研发集团有一个著名的公式： IT=IQ+IP 。其含义是： 促成 IT 企业成功最为关键的元素是它的核心人才（ IQ）和创新（ IP ），它们是推动知识经济时代的两大基石。在知识经济时代， 一个人所创造的价值， 很可能超越过去的世纪里千万人所贡献出的价值；所以对于 IT 企业（尤其是软件企业）来说，最为重要、最值得珍惜的便是人的智慧。 另外一个帮助 IT 企业通往成功的 “天梯” 是企业核心的创新和技术。以软件企业为例

3、，由源代码、专利、 Know-How和流程所构成的知识产权是企业赖以生存和发展的能量之源。 与汽车制造、能源和大型零售业的企业不同，软件企业没有很多的员工、固定实体、工厂、流水线和大型设施，在 Microsoft 你只会看到两个脑：人脑 +电脑。这个公式被定义为微软中国研发集团的发展战略。微软正在建立一套完备的吸引人才、培养人才和保护人才的机制， 为每一位员工提供充分发挥才能的空间，用创新的技术和产品服务中国和全球的市场。基于以上发展战略，微软的人才战略是寻找最优秀的员工和 360 度全方位的培养。微软开始注重招聘和开发大学生人才， 同时继续寻找并开发 MBA人才；微软的培训不仅包括对每个员工

4、的技术宽度和深度、 产品开发机制、 技术研究和产品开发方法， 以及微软公司文化的培训， 还有对领导和管理的才能的培训。 微软改革其人才战略， 引入大学毕业生主要出于两方面的考虑。 首先，微软高度重视企业特有的知识，并相信能够培训大学毕业生，使之具备这些能力。其次，微软不仅希望获得具备出色营销才能的人才，还希望构建一条未来领导人的补给线，源源不断地输送能够真正致力于企业成功的领导人才。（二）微软 2010 年产品开发战略微软 2010 年将实施“着眼于不断发展着的电视、云技术、还有自然用户界面 科 技 的 革新 ” 的 战略 。 其 对 应 的 微 软 产 品 是Xbox、 bing( 搜 索

5、) 、Windows7(Windows系统 ) 。目前，微软已经和惠普合作，惠普在全球推出的电脑产品里将会把“必应”作为默认的搜索引擎；福特汽车也将推出基于微软的嵌入式平台的全新Sync 系统；菲亚特汽车第 100 万辆带有微软驱动程序的汽车到了用户手中；起亚汽车也宣布一个建立在Windows平台的新的车载系统。Win7自去年 10月份上市以来，很多人都将焦点放到了这款操作系统的表现上。 Windows7发布后， PC 销售增长了 50%，较去年圣诞假期销售额超过50%。Windows7是史上销售最快的操作系统， Win7赢得了 94%的客户满意度。 Windows7是一个在我们产业内正在崛起

6、的浪潮。另外，Xbox 将迎来这精彩的一年，理由是：微软已经花了 30年来研究用户界面。未来，微软将会给Xbox 创造了一个更简单，更直观，更自然的项目，那就是 Natal 。这个项目将在 2010年圣诞假期公布。二、为实现组织目标所需要的人力资源数量和类型微软对于人才一直存在广泛的需求。去年微软中国研发集团共吸引了500多名 FTEs，这其中包括来自海内外200 多名经验丰富的技术和管理人才，以及200 多名从中国的顶级大学吸引的优秀毕业生。 这些压倒性的数字证明了微软无以伦比的吸引力。 在新的一年， 随着微软战略的明确， 其人力资源等支持性部门需要重新部署以配合公司战略的实施， 为此，微软

7、公司将继续吸引到最优秀、 最聪明的人加入。（一）微软人才需求数量微软管理层期望在 2010 年增加员工数量，在新一轮的人才招聘中，微软计划将员工增加比例控制在 10%左右，并且将只考虑增加长期员工而不考虑临时员工。对于人力资源管理者来说， 在后经济危机时代从因为裁员风波而膨胀的人才市场找到合格人才是他们最大的挑战。去年十月份以来，在整个人才市场中， IT 行业的人才流动情况相对活跃，预计 2010年至 2013年，我国 IT 行业就业增长速度为 10.8%。全国各地的校园招聘会上， IT 行业的招聘需求都呈现出迅猛增长态势。微软也率先启动校园招聘，广纳良才，需求量达到了百人以上，吸引学子欣然前

8、往。2009年 10月以来，微软职位需求与去年同期相比增长了18%。（二）微软人才需求类型开发人才 ：根据微软最新的产品开发战略， 微软公司人才战略的焦点放在招募顶尖技术人员上。其需求较大的人才类型有系统软件工程师、 软件测试工程师、网络系统工程师、 咨询工程师等。 微软十分重视开发人员， 它注重为开发者提供强大的工具、免费培训等。 Visual Basic 让开发者在 Office 之上创建商业应用。现在，Visual Studio 已经是正规企业开发者的重要工具， 它的慷慨也使 Windows 成为很多企业桌面上必不可少的东西。反盗版技术人才 ：目前微软正在招募反盗版技术方面的人才，旨在强

9、化 Windows 7和其他产品的反盗版能力。其职责是：开发新的反入侵机制和黑客检测技术，以防止微软产品被黑客入侵和破解。对于当前的Windows 7系统，如果用户使用的是盗版，桌面背景就会变成黑色，并定期提醒用户。此外，桌面上还有水印提醒。销售人才 ：随着微软公司系列战略产品的不断推出，以及全球各竞争公司的围攻，软件产品的策划者以及销售环节的市场推广等人才也将是需求的一部分。三、微软外部人力资源供给人力资源还能供给是人力资源规划中不可忽略的环境因素， 从客观上决定了企业所能招聘到的人力资源的数量与质量。 下面简要说明微软中国公司在中国面临的外部劳动力市场环境。中国人力资源市场信息监测中心近日

10、发布的 2009年第四季度监测报告表明，全国人才市场劳动力供给大于需求。 2009年第四季度劳动力供给大于需求， 岗位空缺与求职人数的比率继续回升；与第三季度相比，劳动力供求总量有所减少，与上一年同期相比有较大幅度增长。然而， IT 行业与所有行业一样，都有一个良才难觅的困境。 中国的人口基数巨大， 但是高端人才处于金字塔塔尖， 数量却相当少。在计算机教育快速发展的几十年期间，全国计算机专业规模迅速扩大，先后有 360余所本科院校增设了计算机本科专业，使得设置计算机本科专业的院校达到 500余所，占全国 670余所本科院校的 75%，并使计算机专业在单个专业的设点数和单个专业的在校生总人数方面

11、都位居全国本科专业之首。 2004年中国软件专业在校本科生 5.1 万人，软件相关专业在校本科生 104万人。2003年我国普通高校总数为 1683所，本科学校 679 所，其中 505所开设有“计算机科学与技术”专业，是全国专业点数之首； 2003年在校人数 27万，占理工科在校生总数的 14.6%，也是最多的。 2005年底，中国试办了 35所软件学院和 35所软件职业技术学院。虽然高等学校近几年在深化教育改革方面取得了良好的进展，然而，现在IT 企业的人才需求和大学生就业之间存在着一个矛盾，企业需求旺盛，毕业生供给旺盛，但同时企业选人难，毕业生就业也难。在中国，IT 人才存在着严重的结构

12、失衡，缺在“两头” ，既缺高级 IT 人才，包括高级管理人才和高级技术人才，更缺基础技术人才、 产业人才， 缺乏能够把科研开发成果转化为现实产品的工程化人才，缺乏职业化工程师。 麦肯锡 2003 报告指出中国目前只有大约有260万的年轻人才适合于软件工程师的岗位，每年的软件及相关专业毕业生中只有不到 20%能够满足 IT 产业的基本技能要求。四、严格甑选标准，招纳最优秀的人才与其他公司人才甄选特点相比，微软公司的人才甄选具有以下特色：第一，坚持基于能力的聘任哲学。微软公司把人才能力标准归结为“个人专长、绩效、顾客反馈、团度协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱”等，并对没每项才能加注定义，对才

13、能的层次加以更贴切的描述，并增加参考书、指导手册和才能卡等辅助材料。该套卡片 1994年由澳洲微软有限公司开发使用， 1995年想微软在全球的办事处推广。微软公司在招聘过程中会使用这套“能力彩色卡片” ，以彩色卡片上列的问题为指导，并在面试及评价候选人时始终坚持同样的标准和要求。以团队协作（ Teamwork）为例，团队协作是最能反映微软的企业文化及其强大的竞争力、创造力的东西。微软公司对“团队精神“的界定是这样的：人人都为开发和维持富有成效的、 高效的和高士气的团队而努力。 团队精神方面的核心能力包括：沟通能力、冲突协调能力、 善于听取别人意见、 人际关系处理。 因此，微软公司在进行团队精神

14、测试的时候， 主要有以下问题：成败是否皆为团队共有，是否会问问题和做到互帮互学， 是否愿意主动奉献， 遇到困难如何解决， 你如何评价队友的工作和帮助， 是否甘愿在团队中当配角， 对部下是否总是信任和支持，等等。第二，立足于公司文化制定职位招聘的人才标准。微软的技术或研究人才的甄选标准是：具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都有追求技术的热情与执着。微软用人宁缺勿滥， 筛选及面试的淘汰率都很高， 所有的应聘者 （包括内部人员流动）不

15、存在例外。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。 为避免人力资源的浪费， 公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。为了较好地把握和理解用人标准和规范， 公司采取了两项措施， 其一，建立面试循环小组。面试循环小组一般包括项目经理（ PM）、软件设计师（ SDE）、招聘经理（ RM）。这样可以对招聘人才有全面客观的评估。其二，重视对面试官进行培训。通过培训后， 面试官不仅要清楚面试过程及一般要求， 熟悉基本劳工法和面试策略等，更为重要的是要理解招聘岗位工作的必备条件等。第三，面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准。微软严苛的面试机制是众所周知的。 微软对于面试采