2023年用人规章制度

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1、2023年用人规章制度 2023年用人规章制度1每个用人单位基本上都有自己的规章制度,遵守用人单位的规章制度是劳动者的基本职业要求,但是在实务中很多用人单位无法制度有效合理的规章制度,结果在适用规章制度对劳动者处理时被认定为是无效的,进行承担了相应的法律责任。在实务中怎样才能制定出合法有效的规章制度呢?结合司法实务,认为通常情况下,用人单位在制定规章制度时,应当至少做到以下四点:一、认识制度公司老板或者高管,应当充分认识到公司制度在管理中的重要性。企业的管理制度,就是企业的法律。国家法律赋予公司一定权限的自主管理权,这种自主管理权,就是公司有权制定与法律法规不相冲突的管理制度。比如,经常遇到公

2、司老板来咨询,说员工发生了什么什么行为,我能否开除他?(说明一下,他所问的问题,法律没有规定公司可以单方解除劳动合同的)我反问 ,公司管理制度有规定,这种情形下可以开除吗?他说,公司好像制度没有这方面的规定,现在做个制度行吗?显然,现在制定制度是不行的,而且制度制定出来,是需要告知员工,有工会的,还需经过工会通过的。这就是因为没有完善制度,导致管理遇到问题。如果有这方面的管理制度,公司可以根据规章制度对员工进行处罚或相应处理。因此,对公司管理制度,不是发现问题才想着去制订,而应当是按照现代公司管理理念,及时建设或者完善公司的各项管理制度。二、内容合法,也就是基础合法这一点理解相对简单,从字面理

3、解就好了。根据国家的法律体系的层次看,最基础的是宪法。在这个基础上,产生民法。在民法基础上分,细分了劳动关系管理的法律法规。从中央的法规,到地方的制度。从人民代表大会立法,到政府职能体系立法,如法院、人力资源和社会保障局等行政机关。最后,再到企业自身的规章制度。可以看到,要制定合法的企业的规章制度,在企业之上的所有层级的法律法规都需要我们认真学习,熟读精通。我们最常用的就是劳动法、劳动合同法以及相关的实施细则,还有一些配套的法律法规。在信息化的时代,这些法律法规在互联网上并不难找,但难的是对相关法律条文的理解。所以最好有相应的法律基础,或者向法律顾问进行咨询。还有一个简单一点的方法,如果公司领

4、导不介意的情况下,企业的规章制度可以,报送地方的劳动监察部门。三、确定规章制度的内容要履行协商的程序。根据劳动合同法第四条第(二)款的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力,对于这种内容可能涉及员工切身利益的规定,不能任由用人单位说了算

5、,否则这样制度的规章制度可能会严重侵害劳动者利益,让双方的利益严重失衡。因此,就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商,这是一个民主的程序。四、要公示,更要取证劳动合同法第四条第四款规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。这是一个必要条件,也就是企业必须做的。尤其是做好取证工作,这是很多企业容易忽略的地方。有这样一个案例:A公司将制定了考勤管理制度,公布在了告示栏,并连续张贴了一段时间。后来,员工小张离职,要求支付加班费。但,公司认为小张的加班是个人的原因造成,并未经过公司审批,不符合加班的要求。小张投诉到了劳动仲裁。最后,因公司无法

6、提供该制度已经公示的证据,仲裁认为,该制度不具有约束力,要求公司向其支付加班费。这样的亏,吃的很难受。公司已经做了很多的工作,但最后因为一个小疏忽,导致了不应该有的支出。这些,就是人力资源管理在企业当中应当起效的地方,但没有实现。公示的方式方法有很多,相应的取证也要做足,多管齐下有保障。1、传统的公示方法有公告栏。如果公告栏位置有摄像头的,进行,录像保存;没有的,公告期内多去拍些照片。2、公司内部的电子公告渠道。比如说OA系统,又或者说员工邮箱系统。将通知发放到每个员工,摆上内部官网。这些记录,服务器长期保存。3、结合现有的移动互联网技术,提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP,比如钉

7、、,企业微信等等,都具有公示的功能,而且可以长期保存。4、一些非常重要的制度,一定组织员工培训学习,并在学习材料上签字,或者进行考试。相应的资料都进行保存。管理就是建立管道,梳理管道,让被管理的内容在管道内畅通运行。千万不要嫌管理麻烦,一定要细致,前期辛苦一点,后期轻松一些。在企业运营的角度,风险是大过利润的。但这一点往往看到的人不多,很多都是在吃亏后才领悟。2023年用人规章制度2一、未赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力如:天津市根据天津市贯彻落实若干问题的规定(津人社局发24号)第十七条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,对严重违反规章制度的情形应加以明确,未有

8、明确规定的,用人单位不得依据劳动合同法第三十九条第(二)项规定与劳动者解除劳动合同。”由此可见,在天津市的司法实践中,如果用人单位在其规章制度中明确规定了严重违反规章制度的情形,一般即可依据其内部规定与劳动者解除劳动合同。该规定没有赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。从文义解释的角度来看,若用人单位能在实体方面确保员工的行为构成其规章制度中规定的严重违反规章制度的情形,则一般可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。但是,尽管如此,也不排除仲裁机构或法院在庭审时会对用人单位制定的属严重违反规章制度的情形的合理性进行审查。二、赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性

9、的权力一般又可分为如下两种情况:1、明确规定仲裁机构和法院有权审查用人单位规章制度合理性如:江苏省根据江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发的通知(苏高法审委47号)(“通知”)第十九条规定:“用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等,以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。”因此,在江苏省的司法实践中,仲裁机构和人民法院被明确赋予了从程序上和实体上审查用人单位规章制度合理性

10、的权力。根据该规定,首先,仲裁机构和人民法院应审查用人单位规章制度制定程序的合法性;其次,通知不仅规定用人单位只能依据其规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同,还要求仲裁机构和人民法院对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。因此,用人单位如希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同,适用的规章制度需同时满足程序上和实体上的要求。2、间接赋予法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力如:浙江省、广东省根据浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(浙法民一3号)第三十四条规定:“用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但

11、内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的.依据。规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见(粤高法发13号)第二十条规

12、定:“用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。劳动合同法实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”由此可见,在浙江省、广东省的司法实践中,虽然没有明确赋予人民法院和仲裁机构审

13、查用人单位规章制度合理性的权力,但在劳动合同法实施后,用人单位如果希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同:从程序上,规章制度必须经过民主程序并向劳动者公示且劳动者无异议;从实体上,规章制度必须合法合规且不存在明显不合理情形。最后,鉴于全国各地对仲裁机构和法院是否有权审查用人单位规章制度合理性规定不一致,为防止因用人单位以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同,而导致双方之间产生劳动争议时,劳动合同解除的合法性受到质疑,笔者建议用人单位的相关人员在制定用人单位规章制度时,先积极参考当地司法实践中仲裁机构和法院对用人单位规章制度合理性审查的相关规定,一方面达到合规的目的,另一方面则最大化

14、的维护用人单位的利益。2023年用人规章制度3之所以如此,是认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻,仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体如下:一、劳动者是否存在违纪行为劳动者是否存在违纪行为,是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主张的违纪行为,劳动者一般不会轻易自认。用人单位提供的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。实践中有相当部分用人单位会提供证人证言,能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系,其证明材料并不能单独作为定案依据。二、劳动者的行为在规章制

15、度中有无明确规定用人单位制定的规章制度,是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则,是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向,否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款,以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时,依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的.处罚是不妥当的。另外,用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则,只能在劳动过程中发生作用,不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。三、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者所谓的民主程序,第一步是讨论程序,与全体职工或职工代表讨论,全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序,用人单位与职工或工会协商确定,不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中,劳动者的参与不过是形式而已,但是该形式却成为规章

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