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1、如何避免员工跳槽人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是公司无形的财富，人是公司无法估计的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。”由此可见人的重要性和不可替代性，同步也表白，对人员“调动”引起的公司危机的管理，其实就是对人的管理。（一）要注重给员工的待遇1、公平（1）按劳分派有许多人员都是由于公司所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。按劳分派作为社会主义制度的分派原则，体现的是一种公平、公正的分派措施，用在公司再合适但是。在汉高公司，员工的工资都是根据她的
2、工作体现而定，论功行赏。汉高觉得，一种公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作体现和所得的报酬是成正比的，工资差别十分有必要。在实行金钱鼓励的同步，汉高公司还根据员工工作的具体体现提供多种福利，如员工住宅、膳食补贴金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充足证明，合理的薪金分派是调动员工积极性、留住员工的核心。（2）公司利益（利润）要合理分割世界上出名的大公司大都已实行利润分割，尽管它的形式（如股份制）只是为少数股东的利润。国内的国企到目前才开始对厂长、经理们进行股票期权鼓励，由于太晚的缘故，许多规模化的民营公司接连失败。巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我一人的股份就占了 90%以上许
3、多副总不堪忍受，相继离开了公司”。“巨人”倒下了，她留给我们许多启示，其中就有一条：在利益问题上要共享。联想集团在一次股权改革时，将中科院送的 35%股份又一分为三：其中的35%分派给了公司创业时期有特殊奉献的员工，20%以时间为限分派给了1984年后来较早进入公司的员工，45%根据做出奉献的大小分派给后来有特殊奉献的员工，不仅照顾了老同志，兼顾了公司将来的发展，更重要的是，留住了“联想”的高水平人员。人是公司发展的源动力，合理的利益（利润）分割可以提高她们的工作热情和积极性。（3）唯才是用创立日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让她的儿子接手她的事业，她有她的经营哲学：“家庭归家庭，事业归事业
4、”。自感需要让贤，于是她在创业 25年后，把事业交给了河岛喜好。此间为了让贤，她甚至用眼泪去劝告任该公司常务董事的弟弟一起退休。松下幸之助起用山下俊彦也是一种较好的例子，山下俊彦原是一名一般雇员，具有杰出的才干，对公司内部因循守旧等弊端看得很准，又锐意改革。松下幸之助发现了她的才干，觉得她是松下家庭中找不到的杰出人员，于是，她不计门户出身，力排众议，破格起用了山下俊彦，山下俊彦就任总经理后，亦颇有松下幸之助遗风。在她当总经理的次年，松下公司的经营状况由本来的“守势”经营迅速变为积极攻打的状态。 1983年，松下公司的利润总额达到1891.1亿日元，比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日
5、元几乎增长了一倍。2、建立鼓励机制（1）支付高薪，激发员工的工作热情一种良好的公司，员工的工资较高。给公司员工支付高工资是经营者的职责，也就是说，让员工们生活得更幸福， 是稳定员工的基本。成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于经营上的成功而使她们有能力支付高薪，而是由于她们结识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的措施。英国的穆勒家具公司集团（ MFI）在这方面做的是较成功的。该集团老板德里克亨特早就结识到，诸多人不是能用更多的钱所能驱使的，她们觉得个人自我价值的实现比物质报酬更为重要，MFI除支付员工高薪外，所有员工，涉及清洁工和推销员，都被纳入一项部门奖励筹划
6、，每个星期一上午发布一周的盈亏账目，这种做法提高了员工们强烈的工作爱好，MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的、世界上出名的公司之一，年营业额达3亿英镑之多。（2）细分晋升级别、晋升架构公司薪资制度的不合理是导致员工“调动”的因素之一，但并不是一定要全员加薪才有诱惑力。美国密歇根大学工商管理学院专家戴尔沃尔克说：“人们往往觉得是金钱，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了爱好，单单靠金钱是不也许留住她们的。”有许多员工都由于看不到晋升机会才离开的，于是细分晋升级别、晋升架构就显得尤为迫切重要，这样做的最大好处就是她们不必等着有管理位置的空缺就可以升职
7、。例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔，因她工作认真，一度受到老板及同事的好评。在她内心深处，始终渴望得到晋升，可惜的是，公司上下没有空缺的职位，鲍尔的老板得知这个状况，重组工作人员，让鲍尔担任了一项她需要几种月才干完毕的特殊任务。（3）予以员工的利益，应递增而不能递减不管出于任何理由减少员工已经达到的利益水平，都会使公司领导者威信失尽，导致其她恶果。美国玛丽凯公司总裁玛丽凯早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修订佣金的会议上，老板面对近 50位销售经理，宣布从此后来她们从公司所得的2%抽成将减成1%，此外1%用礼物取代，像时钟、收音机和录音机等，并强调，她们吸取训练的人越多，就可以得到越多的珍贵礼
8、物，这时一位销售经理站起来极度愤慨地说：“你怎么敢这样对我们？你可懂得，虽然是你本来给我们的2%也不够，你把我们的抽成减半，然后送给我们这些不值钱的东西，你当我们是白痴不成？”说完，就气冲冲地离开了办公室，其她的销售人员也跟她拜别，50个人所有走得精光。老板不得不提前飞回总公司，周末她重订了销售佣金的措施，又恢复到原先的2%的抽成措施，得到了另一种区到会人员的热烈赞同。然而，该公司那个州的销售主力（50个人）没有一种再回头。（二）为员工提供优良的工作环境一种合适、安全、和谐、快乐的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。汉高公司是一种化工公司，为了提高员工的工作环境质量
9、，专门为员工提供通过空调的清新空气，尚有淋浴室，并且每天中午还为全体员工供应一顿丰富的午餐；为了让员工有安全感，建立了一大批高度保证安全的原则设施，专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司还常常检查多种安全设施，日夜测量环境污染、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体，所有的这些措施，都为公司的稳定发展起到了侧面推动作用。 （三）为员工提供充足的发展空间和体现机会 1、为员工提供充足的发展空间不管薪金还是职位均有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，公司没有合适的更高的职务再晋升她的时候，公司应当为她提供发展的空间和展示其才干的机会，例如鼓励其下海，为她提供资金、技术及其她扶持，或是实行股
10、份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。2、不能越俎代庖有不少公司领导者能力较强，一种人可以做几种人的工作。公司领导要部下担当一定的职责，就要授予她相应的权力，敢不敢放权，是衡量一种领导用人艺术高下的重要标志。如果领导者事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会导致管理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。皮尔卡丹用人颇具眼光。譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，她派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。为了表达充足信任她们，卡丹规定，凡事经两人同步签字后，即与卡丹本人签字具有同等效力。事实证明，卡丹的做法是对的的，这两个配合默契，成绩杰出。（四）建立严格的
11、管理制度，树立现代营销观念，是保证公司员工稳定的主线1、经营者要有“全员经营”理念记得三株总裁吴炳新在其 15大失误总结中曾说：“许多基层部门挥霍无度，向总部套取大量广告费，吃回扣”。一方面阐明员工素质低，另一方面恐怕就是：“公司是你老总的，不是我们员工的”理念在作祟。治标要治本。三株的基层员工为什么会有这种想法？公司在这里又充当什么角色？“世界 500强”普遍奉行“全员经营理念”，她们觉得公司的所有员工都是经营者，“我是大老板，我的员工是小老板”。人员在这种“有福同享，有难同当”的公司里上班，做事也会卖力，更不会成天都去想怎么跳槽。 2、专人管理人力资源公司发展在于人，对人力资源的管理是公司
12、各管理环节中最重要的一环，大凡成功的公司或大的公司都会在内部设立人力资源部，并派专人管理、对人力资源进行专门监控，为公司发展提供人的动力。3、要有一位得力的“老板”“老板”与否得力，直接影响着某些有才干的员工的工作情绪，是体现良好的员工离开的诱因。太阳投资公司人力资源部主管玛丽斯蒂尔说：“我们没有完全意识到保存老一帮管理人员的影响，她们对公司的奉献很小，几乎不懂得如何发展、如何辅导新进来的员工，并调动她们的积极性。因而，她们有也许是引起工作体现良好的雇员离开公司的因素之一。”为此，太阳公司正在逐渐地把她们调入非管理的拿提成的工作。此类工作，可将较差的工作体现表露无遗，并且她们只能得到与之相应的
13、“补偿”。公司一定要有一位得力的“老板”，这些老板也应有某些得力的“小老板”，由于它是克制员工流失、引起公司危机的重要因素之一。4、发现员工准备跳槽并有也许带走公司机密时，应有一套好的对策，以免公司遭受严重损失美国国际管理顾问公司老板麦科马克，有一次发现一种高档职工准备跳槽，并且筹划带走某些客户、档案以及由她经手的机密情报。麦科马克花了两个星期左右的时间保护自己，然后派她究竟特律出差一天，在这一天里，公司把所有的锁统统换新，拿走了她的档案及记录，她回来后，公司便立即请她走人，麦克马克的智慧使公司免受了一次“劫难”。5、采用措施，避免竞争对手挖“墙角”前面说过，人有五种需要。公司只要满足员工这五
14、种需要，不给竞争对手可趁之机，就可以保全自己的员工，消除也许由人员流失引起危机的隐患。6、约束离职人员的某些行为在国外，员工离职后的行为常常受到合同法、雇佣法等一系列法律的制约，并且同行之间也有某些不成文的行规，如经理人跳槽后，一定年限内不能经营同一行业等，同步，原单位还会对经理人在这段时间内的损失做某些补偿。这种做法很值得我们借鉴。（五）公司要切实履行“人本”管理公司是由人构成的，不管是经营还是管理都要以人为本。美籍华裔科学家、公司家王安在美国波士顿开办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，通过 40近年的艰苦奋斗，目前已拥有3万多名员工，投资时的600美元已扩大为30多亿美元，并使她拥有了荣誉
15、、地位，尚有16亿美元的巨额资产。在管理人力资源方面，她觉得公司是人构成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，关系到公司的兴衰成败。在具体工作中，她根据员工的不同类型、特点、技术特长和生活需要，实行不同的管理方式：她把设计和研制产品的工程师和科学家当作公司的灵魂，并给她们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，不用“雇佣”之类的词；对一种有发明性的技术人员，虽然她有令人难以容忍的错误和缺陷，或是骄横自负，或是互相对立，王安都会和她们搞好关系，使她们明白公司最理解和懂得她们的奉献。这种做法调动了员工的积极性，王安公司也获得了许多优秀的成绩。1、要充足信赖下属信赖是力量的源泉，是留住人员工的基本，是公司发展的保证。神谷正太郎原本任职于美国通用汽车公司，日本丰田汽车公司创始人丰田喜一郎看中了她在销售方面的奇才，力邀她来丰田公司担任汽车销售的重任，神谷正太郎深受感动，放弃了“通用”高于“丰田” 4/5的优厚待遇，到“丰田”销售部就职，由于丰田喜一郎对她无比信赖，神谷正太郎竭尽全力投入到汽车销售中。丰田喜一郎去世后，她又为报答丰田家族，推举其长子丰田章一郎学习销售业务，看待章一郎就象看待自己的儿子，言传身教，身体力行，既关怀备至，又严格规定，在神谷的悉心培养下，章一郎不久
